Ráðningarsamningar – form og efni

Þessi regla hefur almennt gilt um ráðningarsamninga. Ráðningarsamband getur því stofnast með óformlegum hætti og samningur sem þannig stofnast verið gildur líkt og á við um aðra löggerninga í íslenskum rétti. Meginregla vinnuréttar hins vegar sú, að ráðningu skal annað af tvennu staðfesta skriflega eða gera um hana ráðningarsamning. Sú regla byggir á ákvæðum kjarasamninga og ákvæðum tilskipunar 91/533/EBE sem innleidd hefur verið hér á landi með kjarasamningum.

[ Tilskipun 2019/1152 um „Gagnsæ og fyrirsjáanleg starfsskilyrði“ (Directive on transparent and predictable working conditions) mun taka við af tilskipun 91/533 um skriflega staðfestingu ráðningar  eigi síðar en 1.8 2022 og gilda á EES-svæðinu. Markmið hennar er að auka verulega skyldur atvinnurekenda til að upplýsa launafólk um laun og önnur starfskjör og taka tillit til þeirra breytinga sem orðið hafa og eru að verða á skipulagi vinnunnar og ráðningarsambandi starfsmanna og atvinnurekenda. Þannig setur tillagan ný lágmarksskilyrði til að tryggja að allt launafólk, að meðtöldu því sem er í óhefðbundnu ráðningarsambandi, njóti meiri fyrirsjáanleika og skýrari starfsskilyrða. Hugtakið launamaður (worker) er skilgreint vítt þannig að það nær til allra hópa launafólks óháð starfstíma, hvort um er að ræða tímabundna ráðningu eða ótímabundna eða með hvaða hætti ráðningarsambandið er, þ.m.t. þau ráðningarform sem rutt hafa sér til rúms síðustu ár. Upplýsa ber skriflega um ráðningarkjörin og öll helstu efnisatriði er varða ráðninguna strax frá fyrsta degi ólíkt því sem er í dag þegar liðið geta allt að tveir mánuðir. Einnig er gerð er krafa um skýr viðurlög ef atvinnurekendur uppfylla ekki skyldur sínar. ]

1. Deili á aðilum þ.m.t. kennitölur.
2. Vinnustaður og heimilisfang vinnuveitanda. Sé ekki um fastan vinnustað að ræða, eða stað þar sem vinnan fer jafnaðarlega fram, skal koma fram að starfsmaður sé ráðinn á mismunandi vinnustöðum.
3. Titill, staða, eðli eða tegund starfs sem starfsmaður er ráðinn í eða stutt útlistun eða lýsing á starfinu.
4. Fyrsti starfsdagur.
5. Lengd ráðningar sé hún tímabundin.
6. Orlofsréttur.
7. Uppsagnarfrestur af hálfu vinnuveitanda og starfsmanns.
8. Mánaðar- eða vikulaun, t.d. með tilvísun til launataxta, mánaðarlaun sem yfirvinna er reiknuð af, aðrar greiðslur eða hlunnindi svo og greiðslutímabil.
9. Lengd venjulegs vinnudags eða vinnuviku.
10. Lífeyrissjóður.
11. Tilvísun til gildandi kjarasamnings og hlutaðeigandi stéttarfélags.

Upplýsingar skv. 6.–9. tl. má gefa með tilvísun til kjarasamninga.

Þó ekki sé um það fjallað í kjarasamningum er að auki er æskilegt að eftirfarandi komi fram: Menntun, starfsreynsla, áunnin réttindi frá fyrri atvinnurekanda og hver sé næsti yfirmaður. Reglur um tilkynningar á veikindum eða öðrum vinnuhindrunum og hvenær þörf er á læknisvottorði

Þar segir í 3.mgr. 19.gr. „Starfsmönnum skal ávallt heimilt að skýra frá launakjörum sínum ef þeir kjósa svo.“ Þó svo að ákvæði þetta sé að finna í jafnréttislögum, þá hefur það almennt gildi og heimilar frásögn um launakjör án þess að slík frásögn þurfi að tengjast beint umræðu eða ágreiningi um jafnréttismál eða jafnrétti á vinnustað.

Við setningu laganna lá fyrir  skýrsla Capacent Gallup um launamyndun og kynbundinn launamun sem unnin hafði verið haustið 2006. Niðurstaða hennar var sú að óútskýrður munur á launum karla og kvenna væri 15,7%. Samkvæmt könnuninni töldu margir að launamunur þrifist betur í skjóli launaleyndar og að launaleynd ýtti undir launamun þar sem hún gerði stjórnendum auðveldara að hygla fólki á ófaglegum grundvelli. Starfsmönnum má ekki refsað með nokkrum hætti fyrir að skýra frá launum sínum þó þeir hafi gengist undir slíkt í ráðningarsamningi enda væri ákvæðið merkingarlaust ef svo væri og grafið undan tilgangi laganna.

Í Hrd. 660/2017 var talið að starfsmaður hefði staðfest efni óformlegs ráðningarsamnings. Þar segir m.a. að af framburði starfsmanns fyrir dómi yrði ekki annað séð en að hún hefði fellt sig við einhliða ákvörðun atvinnurekanda um að flytja hana til í störfum frá Keflavík til Kópavogs án þess að fá nokkra skýringu á þeirri ráðstöfun eða borið væri undir hana hvort hún væri því samþykk. Með þeirri afstöðu hefði starfsmaðurinn staðfest í verki að hún gengi út frá því að í munnlegum ráðningarsamningi sínum hefði meðal annars falist að hún yrði hverju sinni að hlíta ákvörðun hans um það á hvorri starfstöð hans hún leysti störf sín af hendi. Þar sem hún neitaði flutningi var heimilt að segja henni upp án fyrirvara.

Í Hrd. nr. 568/2015 voru málavextir þeir að S sem hafði sveinsbréf í bakaraiðn réði sig til starfa í bakaríi B ehf. í maí 2012 og starfaði þar uns hann lét af störfum í lok júlí 2013. Ekki var gerður skriflegur ráðningarsamningur eða ráðning staðfest skriflega. S vann hefðbundin störf bakara á þessum tíma en fékk laun skv. kjarasamningi SGS og SA eins hann væri verkamaður. SGS semur hins vegar ekki um störf bakara, það geir MATVÍS. Í málinu krafðist S þess að B ehf. yrði gert að greiða sér mismun á launum sem S hefði annars vegar borið að fá sem menntaður bakari (kjarasamningur MATVÍS) og þeim launum sem hann fékk greidd frá B ehf. og tóku mið af því að hann hefði verið ráðinn til almennra verkamannastarfa. Í dómi Hæstaréttar kom fram að B ehf. yrði að bera hallan af sönnun um efni ráðningarsambandsins þar sem ekki hefði verið gerður skriflegur ráðningarsamningur við S eins og skylt væri samkvæmt gildandi kjarasamningi, sbr. og tilskipun Evrópusambandsins nr. 91/533/EBE. Hæstiréttur telur síðan að þegar litið væri til menntunar S, tilgreiningar á launaseðli hans um starf bakara, svo og að forsvarsmönnum B ehf. hefðu ekki auðnast í skýrslugjöf fyrir dómi að útlista með trúverðugum hætti þann grundvallarmun sem væri á starfssviði bakara annars vegar og aðstoðarmanna þeirra hins vegar, hafði B ehf. ekki tekist að sanna að S hefði verið ráðinn til almennra verkamannastarfa. Var B ehf. því gert að greiða S um krafða launakröfu upp á rúmar tvær milljónir auk 1.2 milljóna í málskostnað sem undirstrikar betur en margt annað að ágreining af þessum toga eiga menn ekki að láta sér detta í hug að bera undir dómstóla, svo óumdeild sem fyrrgreind meginregla íslensks vinnuréttar er.

Í Hrd. 10/2011 og Hrd. 11/2011 komst rétturinn að þeirri niðurstöðu að atvinnurekandi hefði ekki fært sönnur á þá staðhæfingu sína um að ný vinnuskylda hefði rúmast innan starfsskyldna launamanns samkvæmt ráðningarsamningi. Við breytingu á starfstilhögun hefði hann hvorki haft frumkvæði að því að breyta ráðningarsamningi í þá veru að þar kæmi fram að hin breytta tilhögun félli undir starfsskyldur hans án þess að greiðsla kæmi fyrir, né greint honum frá því með skriflegum hætti, svo sem áskilið var í kjarasamningi.

Í Hrd. 483/1998 var deilt um túlkun á ákvæði ráðningarsamnings og komast rétturinn að þeirri niðurstöðu að atvinnurekandinn sem ritað hafði samninginn yrði að bera hallann af óskýrri framsetningu hans.

Í Hrd. nr. 400/1991 kemur fram að sé í lögum ákvæði um skriflega ráðningasamninga og munnlegur samningur sé gerður við launþega þá skuli vinnuveitandi bera hallann af því ef til uppsagnar kemur. Þetta álit dómsins var ítrekað í Hrd. nr. 342/2002. Þar hafði ekki verið gerður skriflegur ráðningasamningur eins og kvað á um í lögum og því varð að skýra allan vafa launþega í hag.

Þegar um er að ræða breytingar á ráðningarkjörum ber atvinnurekandi einnig sönnunarbyrði um efni þeirra en nánar er fjallað um breytingar á ráðningarkjörum í sérstökum kafla - hér.