Atvinnurekandi

Atvinnurekandi getur óskað eftir breytingum á ráðningarkjörum.

Löglegar takmarkanir

Allar breytingar verða að vera í samræmi við lög, s.s. lögin um starfskjör launafólks nr. 55/1980, þ.e. um að kjarasamningar kveði á um lágmarkskjör, lög nr. 46/1980 um aðbúnað, hollustuhætti og öryggi á vinnustöðum og lög nr. 10/2008 um jafnan rétt og jafna stöðu kvenna og karla.

Samningsbundnar takmarkanir

Atvinnurekandi er bundinn af ákvæðum kjarasamnings um breytingar á atriðum sem kjarasamningur kveður á um. Dæmi um þetta eru ákvæði um vinnutíma og vinnustað en víða í kjarasamningum er kveðið svo á að atvinnurekandi geti ekki breytt vinnutíma nema að höfðu samráði við starfsfólk og að aðilar kjarasamnings samþykki.

Í Hrd. nr. 51/1974 var deilt um starfslok. Þar hafði atvinnurekandi breytt vinnutímatilhögun á uppsagnarfresti starfsmanns án þess að slíkt samráð hefði verið viðhaft. Þetta leiddi til þess að starfsmaður þurfti ekki að hlíta því að vinna út uppsagnarfrestinn með þeirri vinnutilhögun sem atvinnurekandi hafði ákveðið einhliða með þessum hætti og var litið svo á að með þessum einhliða breytingum hefði atvinnurekandinn látið starfsmanninn fara fyrirvaralaust.

Atvinnurekandi er með sama hætti og starfsmaður bundinn af því að gera nýtt samkomulag um breytingar á ráðningarkjörum. Hann er bundinn af gildandi ráðningarsamningi, svo framarlega sem honum er ekki sagt upp með löglegum hætti eða hann fellur úr gildi af öðrum ástæðum, ekki aðeins hvað viðvíkur launakjörum heldur einnig starfslýsingu.

Form tilkynningar og frestur

Hyggist atvinnurekandi breyta einhliða ráðningarkjörum starfsmanns, til dæmis segja upp fastri yfirvinnu eða yfirborgunum, ber honum að tilkynna launamanni það með sama hætti og sama fresti og væri um uppsögn að ræða sbr. Hrd. nr. 62/1978 og Hrd. nr. 287/1986. Hann verður að gæta sömu formreglna og gilda um uppsögn og greina í hverju breytingin er fólgin. Breytingin tekur þá fyrst gildi þegar uppsagnarfrestur er liðinn.

Þetta getur einnig á átt við lögbundin réttindi við aðilaskipti að fyrirtækjum. Opinberir starfsmenn njóta sérstöðu skv. lögum um réttindi og skyldur opinberra starfsmanna t.d. hvað varðar áminningar sem undanfara uppsagna. Starfsmenn opinberra hlutafélaga falla ekki undir þessi lög. Sé opinberri stofnun breytt í ohf. fer um réttindi starfsmanna skv. lögum um aðilaskipti. Hæstiréttur komst að þeirri niðurstöðu í Hæstaréttardómi nr. 258/2011 að við slíka yfirfærslu beri atvinnurekanda að breyta ráðningarkjörum starfsmanna með formlegum hætti og tilkynna þeim sérstaklega ef ætlun er að tiltekin réttindi sem þeir njóta sem opinberir starfsmenn og ohf’inu er lófa lagið að virða áfram, muni ekki lengur gilda um þá. Í dóminum segir: “Var stefnda í lófa lagið að búa þannig um hnútana að hann hefði rýmri heimild að þessu leyti, en það var honum meðal annars kleift með því að ganga frá skriflegum ráðningarsamningi þess efnis við áfrýjanda.“

Lengdur uppsagnarfrestur

Uppsagnarfrestur fólks er mislangur, venjulega frá einum mánuði og upp í þrjá mánuði. Í kjarasamningum ASÍ og SA hefur verið samið um lengdan uppsagnarfrest þeirra sem eldri eru og hafa langan starfsaldur. Þannig á starfsmaður eftir 10 ára starf og náð hefur 55 ára aldri 4 mánaða uppsagnarfrest, 60 ára lengist uppsagnarfrestur í 5 mánuði og við 63 ára aldur í 6 mánuði.

Við samningu þessa kjarasamningsákvæðis var fyrst og fremst verið að fjalla um uppsagnarfrest vegna starfsloka. Í dómi Félagsdóms nr. 2/1993 hélt lögmaður VSÍ (nú SA) því fram fyrir dómi að ákvæði í kjarasamningi aðila um lengri uppsagnarfrest eigi eingöngu við um uppsagnir sem ætlað er að leiða til starfsloka. Dómurinn tók ekki á þessu atriði.

Skemmri uppsagnarfrestur

Uppsagnarfrestur er lögbundinn eftir eitt ár í starfi skv. lögum nr. 19/1979. Í 10. gr. þeirra laga segir að ákvæði samnings milli atvinnurekanda og launþega sem brjóta í bág við lögin séu ógild ef þau rýri rétt launþegans. Í ljósi þessa verður að túlka ákvæði ráðningarsamninga um skemmri uppsagnarfrest en lögin segja til um. Séu það hagsmunir launþega að hafa uppsagnarfrest skemmri gilda ákvæðin, en telji hann þessi ákvæði sér í óhag hafa þau ekkert gildi.

Í kjarasamningum kunna að vera ákvæði um skemmri uppsagnarfrest á yfirvinnu eða breytingum á vinnufyrirkomulagi, svo sem fyrirkomulagi vakta. Telja verður að slík ákvæði hafi fullt gildi.

Eins og áður er fram komið geta aðilar gert um það samkomulag að stytta uppsagnarfrest eða falla alfarið frá honum.

Viðbrögð starfsmanns

Vilji starfsmaður ekki una fyrirhugaðri breytingu á ráðningarkjörum getur hann tilkynnt atvinnurekanda að hann sætti sig ekki við breytinguna og muni láta af störfum við lok uppsagnarfrestsins.

Starfsmaður þarf ekki, þegar við móttöku tilkynningar, að láta í ljós þá afstöðu sína strax hvort hann unir breytingunni eða hvort hann muni láta af störfum í lok uppsagnarfrests. Tilkynningin er ígildi uppsagnar en með öfugum formerkjum. Svari starfsmaður henni ekki má atvinnurekandi líta svo á að hann muni sætta sig við breytinguna. Starfsmanni ber samt sem áður, ætli hann að láta af störfum, að tilkynna atvinnurekanda það án óþarfa dráttar og svo tímanlega að atvinnurekanda gefist tóm til að ráða nýjan starfsmann í hans stað.

Í Hrd. nr. 62/1978 var deilt um lækkun á yfirborgun. Í dómi héraðsdóms sagði meðal annars að atvinnurekanda hafi verið með öllu óheimilt að lækka umsamda yfirborgun einhliða og gegn eindregnum mótmælum starfsmannsins og það á miðju gildistímabili kjarasamnings. Á hitt megi fallast að atvinnurekanda hafi verið heimilt að segja yfirborguninni upp með lögmæltum uppsagnarfresti, sem óumdeilt sé að var einn mánuður. Sjá ennfremur Hrd. nr. 240/1995.