Laun

Um laun, launagreiðslur, fyrirkomulag á greiðslu launa o.s.frv. er fjallað um í lögum en þó fyrst og fremst kjarasamningum. Í 1. gr. laga nr. 55/1980, um starfskjör launafólks og skyldutryggingu lífeyrisréttinda segir orðrétt: "Laun og önnur starfskjör, sem aðildarsamtök vinnumarkaðarins semja um, skulu vera lágmarkskjör, óháð kyni, þjóðerni eða ráðningartíma fyrir alla launamenn í viðkomandi starfsgrein á svæði því er samningurinn tekur til. Samningar einstakra launamanna og atvinnurekenda um lakari kjör en hinir almennu kjarasamningar ákveða skulu ógildir."  

Laun og önnur starfskjör launafólks eru samkvæmt framansögðu viðfangsefni aðila vinnumarkaðarins. Að því er varðar önnur starfskjör en laun þá hefur löggjafinn á ýmsum sviðum sett lög þar sem ákveðin lágmarksréttindi eru tryggð. Slík lágmarksréttindi eru síðan útfærð nánar í kjarasamningnum.

Launahugtakið

Skilgreining á hugtakinu laun er ekki eins í öllum tilvikum. Hugtakið er afstætt og ræðst af samhengi hverju sinni hvað fellur undir það. Laun í skilningi kjarasamninga eru endurgjald fyrir vinnu í hvaða formi sem greitt er.

Greiðsla vegna kostnaðarliða þ.e. endurgreiðsla útlagðs kostnaðar í þágu launagreiðanda telst hins vegar ekki til launa.

Í lögum um greiðslu verkkaups nr. 28/1930 segir að verkkaup skuli greitt með gjaldgengum peningum og megi ekki greiða kaupið með skuldajöfnuði nema svo hafi áður verið sérstaklega um samið. Sjá nánar: Greiðsla launa og Skuldajöfnuður

Laun sem menn eiga rétt á að fá greidd fyrir vinnu sína samkvæmt bindandi kjarasamningi eða ráðningarsamningi teljast eign þeirra í skilningi 72. gr. stjórnarskrárinnar. Um eignarrétt manna til launa, sem enn hefur ekki verið unnið fyrir, var deilt í svokölluðu BHMR máli, Hrd. nr. 129/1991. Í dómsniðurstöðu héraðsdóms sagði að laun, sem ekki hefur verið unnið fyrir en samið um, séu kröfuréttindi, þó því skilyrði bundin að sjálfsögðu að vinna skuli koma á móti launagreiðslum. Þessi réttindi verði að telja að njóti verndar 67. gr. stjórnarskrárinnar (nú 72. gr.) eins og þau laun sem unnið hefur verið fyrir. Í þessum dómi var þó talið að löggjafanum hefði verið heimilt með lagasetningu að skerða samningsbundin laun án þess að bætur kæmu fyrir. Þau skilyrði sem þyrftu að vera til staðar væru þau að skerðingin væri almenn, ekki úr hófi, ekki væri um beina tilfærslu verðmæta frá einum aðila til annars að ræða, gild rök væru færð fram fyrir nauðsyn skerðingarinnar og að þeir hagsmunir sem ætlunin væri að vernda hefðu mun meira vægi en hagsmunir þeirra sem löggjöfin beindist að.

Aflahæfi manna eða geta þeirra til þess að afla sér tekna, þ.m.t. launa er undirstaða lífsafkomu einstaklinga og nýtur einnig verndar sem eign. Ef það aflahæfi skerðist t.d. í bótaskyldu vinnuslysi, eignast launamaður kröfu á hinn bótaskylda sem nemur þeirri skerðingu sem hann hefur orðið fyrir á aflahæfi sínu eða starfsgetu.  Í Hrd. nr. 317/1997 er um vernd aflahæfis fjallað og þar segir „ ... í aflahæfi manns eru fólgin eignaréttindi, sem njóta verndar eignaréttarákvæðis stjórnarskrár lýðveldisins Íslands nr. 33/1944, áður 67.gr. en nú 72.gr. ...“ 

Lágmarkslaun

Í kjarasamningum er kveðið á um hvaða lágmarkslaun skuli greidd fyrir tiltekin störf. Það eru þau atriði sem flestir kjarasamningar byrja á að fjalla um, og þau atriði sem flestar kjaradeilur ganga út á. Í kjarasamningum er samið um tímakaup eða mánaðarkaup, um launauppbætur, orlofsuppbætur og desemberuppbætur, um námskeiðsálög, yfirvinnu og fleira.

Ákvæði í kjarasamningum eru lágmarkskjör. Ákvæði í ráðningarsamningum um lakari kjör en kjarasamningar kveða á um eru ógild á grundvelli 1. gr. laga nr. 55/1980 um starfskjör launafólks og skyldutryggingu lífeyrisréttinda. Vísa má m.a. til eftirfarandi dóma Hæstaréttar hér um: Hrd. 17/2009, Hrd. 524/2006,  Hrd. 352/1999.

Lög nr. 55/1980 gilda hins vegar ekki um atvinnurekendur sjálfa eða stjórnarmenn fyrirtækja sbr. Hrd. 438/2012.

Ráðningarsamningar hafa oft að geyma ákvæði um yfirborganir, annað hvort að samið sé um ákveðna krónutölu eða yfirborgunarhlutfall á tiltekinn launaflokk, samið um fasta yfirvinnugreiðslu eða að kaupákvörðunin sé ekki í neinum tengslum við ákvæði kjarasamnings. Þegar metið er hvort lágmarkslaun hafi verið greidd hefur Hæstiréttur litið heildstætt á laun viðkomandi launamanns sbr. t.d. Hrd. 273/2010 og Hrd. 308/2010. Í því efni skiptir miklu að ráðningarsamningar séu skýrir og öllum ljóst hvort og þá hvernig vikið sé frá lágmarksákvæðum og reglum kjarasamninga. Sjá nánar: Ráðningarsamningar – form og efni og Hvað ber að varast við gerð ráðningarsamninga

Dagvinna

Ákvæði um vinnutíma launafólks er annars vegar að finna í lögum um 40 stunda vinnuviku nr. 88/1971 og hins vegar í kjarasamningum. Í 2.gr. laga nr. 88/1971 segir að í hverri viku skulu ekki vera fleiri en 40 dagvinnutímar, sem vinna ber á því dagvinnutímabili á virkum dögum vikunnar, sem aðilar koma sér saman um. Heimilt er að semja um skemmri vinnuviku. Að jafnaði skulu unnar 8 klukkustundir í dagvinnu á degi hverjum frá mánudegi til föstudags, nema annar vinnutími henti betur af sérstökum ástæðum og um það sé samið í kjarasamningum.

Það eru hins vegar kjarasamningar einstakra stéttarfélaga sem svara því raun hvernig dagvinnutíma starfsmanna skuli háttað. Í þeim er kveðið á um svokallaðan virkan vinnutíma en með því hugtaki er almennt átt við þann tíma sem atvinnurekandi greiðir fyrir að frádregnum kaffihléum á dagvinnutímabili. Svo dæmi sé tekið þá segir í aðalkjarasamningi SGS og SA sem gildir frá 1. maí 2015, gr. 2.1.1, að virkur vinnutími í dagvinnu á viku skuli vera 37 klst. og 5 mín. og að vinnutíma skuli hagað með eftirfarandi hætti:
a. kl. 07:55-17:00 mánudaga til föstudaga.
b. kl. 07:30-16:35 mánudaga til föstudaga.
Heimilt er að haga dagvinnutíma með öðrum hætti, ef vinnuveitandi og verkamenn koma sér saman um það. Þó skal dagvinna hvers starfsmanns ávallt unnin með samfelldri vinnuskipan á degi hverjum og aldrei hefjast fyrr en kl. 07:00. Upphaf dagvinnu hvers starfsmanns skal ákveðið í ráðningarsamningi hans og verður ekki breytt nema að undangenginni uppsögn eða með samkomulagi.

Í kjarasamningum er mælt fyrir um hver vikulegur vinnustundafjöldi starfsmanna í fullu starfi skuli vera, (talið í virkum vinnustundum eins og ofan greinir) og um leið skilgreindur sá tímarammi frá morgni til kvölds sem þeirri vinnu skuli skilað á frá mánudegi til föstudags. Þessi daglegi tímarammi er kallaður dagvinnutímabil. Dagvinnutímabilið er haft rýmra en dagleg vinnuskylda starfsmanna og býður atvinnurekendum og starfsmönnum upp á ákveðinn sveigjanleika við ákvörðun eða samninga um hvenær vinna skuli hefjast að morgni og ljúka að kvöldi. Dagleg vinnuskylda starfsmanns samkvæmt ráðningarsamningi getur þannig verið 8 klst. en dagvinnutímabilið 10 klst.

Í kjarasamningum ASÍ og SA frá 3.4 2019 var heimild sett inn ný heimild í 5.kafla kjarasamninga þar sem fjallað er um fyrirtækjaþátt þeirra. Kjarasamningurinn gefur starfsfólki á einstökum vinnustöðum möguleika á styttingu vinnuviku með gerð samkomulags þar um milli starfsmanna og stjórnenda. Starfsmenn geta farið fram á viðræður um vinnutímastyttingu í 36 virkar vinnustundir á viku að jafnaði samhliða upptöku virks vinnutíma. Stjórnendur fyrirtækja geta einnig óskað eftir sams konar viðræðum. Á samningssviði verslunarmanna verður vinnutímastytting 45 mínútur á viku sem útfærð verður sérstaklega.

Yfirvinna

Yfirvinna telst sú vinna sem unnin er utan tilskilins daglegs 8 klst. vinnutíma á dagvinnutímabili, eins og það er skilgreint í viðkomandi kjarasamningi, frá mánudegi til föstudags. Það þýðir t.d. að þótt skrifstofumaður hefji störf eftir hádegi, og hafi þannig einungis unnið 4 klst. kl. 17.00 þegar dagvinnutímabili lýkur samkvæmt kjarasamningi, hefst yfirvinna hjá honum kl. 17.00. Hjá vaktavinnufólki er yfirvinna sú vinna sem unnin er umfram umsamdar vaktir starfsmanns.

Það telst almennt ekki yfirvinna, vinni starfsmaður sem ráðinn er til hlutavinnu aukavinnu, sé sú aukavinna unnin á dagvinnutímabili. Sé hún hins vegar unnin utan dagvinnu telst hún vera yfirvinna. Í kjarasamningum á opinberum vinnumarkaði má þó finna dæmi um að vinna hlutavinnufólks, sem unnin er umfram umsamdan vinnutíma, skuli teljast yfirvinna þótt á dagvinnutímabili sé.

Í kjarasamningum er almennt samið um yfirvinnuálag, það er viðbótarkaup vegna vinnu í yfirvinnu. Almennt er yfirvinnuálag samkvæmt kjarasamningum ASÍ, 80% álag ofan á dagvinnutímakaup. 

Launafólki á almennum vinnumarkaði er almennt ekki skylt að vinna yfirvinnu þótt eftir því sé leitað en stundum eru ákvæði um það í ráðningarsamningi starfsmanna. Í einstaka kjarasamningum má einnig finna ákvæði um skyldu til að vinna yfirvinnu og í lögum um réttindi og skyldur starfsmanna ríkisins nr. 70/1996 segir í 17. gr. að starfsmönnum sé skylt að vinna yfirvinnu sem yfirboðarar telja nauðsynlega.

Þótt ekki sé sérstaklega samið um skyldu til að vinna yfirvinnu getur þó sérstaða starfa orðið þess valdandi að slík skylda sé til staðar. Venja getur með öðrum orðum skapað skyldu til að vinna yfirvinnu. Þannig eru sjómenn á farskipum skyldugir til að vinna yfirvinnu þótt ekki sé um slíkt samið sbr. Féld. nr. 6/1986 þar sem Félagsdómur dæmdi yfirvinnubanni ólöglegt þótt ekki væri í kjarasamningum að finna fyrirmæli um almenna skyldu til yfirvinnu. Dómurinn vísaði til eðlis kaupskipaútgerðar og áratuga venju um vinnutilhögun.

Séu ákvæði um fasta yfirvinnu í ráðningarsamningi er atvinnurekandi skuldbundinn til að greiða starfsmanni sínum kaup fyrir þá yfirvinnu, jafnvel þótt hún sé ekki unnin. En hafi atvinnurekandi beðið starfsmann um að vinna yfirvinnu, sem hann gerir ekki, ber atvinnurekanda ekki skylda til að greiða fyrir það, jafnvel þótt samið sé um fasta yfirvinnu. Yfirvinnan er þá hluti af starfskjörum starfsmannsins og verður ekki breytt án undangenginnar uppsagnar. Vilji atvinnurekandi minnka vinnuna, eða taka fasta yfirvinnu af, ber honum að tilkynna það með uppsagnarfresti viðkomandi starfsmanns. Þó kann að vera í kjarasamningum heimild til skemmri tilkynningarfrests á fastri yfirvinnu.

Takmörk eru fyrir því hve mikla yfirvinnu starfsmaður má vinna. Um þetta eru ákvæði í kjarasamningum og lögum. Sjá nánar „Vinnu og hvíldartímareglur“.

Vaktavinna

Á vinnumarkaði eru aðstæður víða þannig að óhjákvæmilegt er að vinna á vöktum. Þannig er um störf sem sinna þarf allan sólarhringinn, svo sem á sjúkrahúsum, skipum og við neyðarþjónustu ýmiss konar. Einnig er oft af hagkvæmnisástæðum komið á vaktavinnu til að nýta betur framleiðslutækin. Gert er ráð fyrir vaktavinnu í lögum, bæði í lögunum um 40 stunda vinnuviku og í vinnuverndarlögum. Ekki er þar skilgreint hvað felst í vaktavinnu. Þó segir í lögunum um 40 stunda vinnuviku að í vaktavinnu skuli ekki miða við fleiri en 40 klst. dagvinnu á viku að meðaltali.

Í kjarasamningum er oft samið um vaktavinnu, vaktatöflur, breytingar á þeim og fleira varðandi framkvæmd. Um álagsgreiðslur vegna vakta eru ákvæði í kjarasamningum og eru þau nokkuð mismunandi eftir störfum og starfsgreinum. Í vinnutímasamningi ASÍ og VSÍ(SA) frá 1996 er vaktavinna skilgreind sem vinna sem skipt er niður í mismunandi vinnutímabil/vaktir samkvæmt ákveðnu kerfi þar sem starfsmaður vinnur á mismunandi vöktum. Í 52.gr. laga um aðbúnað, hollustuhætti og öryggi á vinnustöðum nr. 46/1980 er vaktavinna einnig skilgreind og þar segir að vaktavinna sé vinna sem skipt er niður samkvæmt fyrir fram ákveðnu fyrirkomulagi þar sem starfsmaður vinnur á mismunandi vöktum á tilteknu tímabili sem mælt er í dögum eða vikum.

Einstakir hópar vaktavinnumanna eru mismunandi. Megineinkennið er að vinnutími þeirra er að einhverju eða öllu leyti utan dagvinnumarka. Þeir hafa breytilegan vinnutíma og vinnuskyldu um helgar og á sérstökum frídögum. Vinnutími og vinnutímaskipulag fer eftir viðveruþörf vinnustaðarins sem er mismikil. Starfsmaður sem vinnur innan vaktakerfis sem er skipulagt er miðað við viðveruþörf allan sólarhringinn, sjö daga vikunnar, allan ársins hring telst vaktavinnumaður. Vinnutími er breytilegur milli tímabila, getur verið hvenær sem er sólarhrings og vikulegir frídagar flytjast til. Starfsmaður sem vinnur innan vaktakerfis sem er skipulagt miðað við viðveruþörf allan sólarhringinn en ekki alla daga ársins telst jafnframt vaktavinnumaður. Vinnutími getur verið breytilegur milli tímabila og hvenær sem er sólarhringsins. Vikulegir frídagar flytjast til. Starfsmaður sem vinnur innan vaktakerfis sem er skipulagt miðað við viðveruþörf sem er skemmri en 24 stundir og ekki alla daga ársins telst jafnframt vaktavinnumaður. Ofangreindir starfsmenn eiga ekki rétt á helgidagafríi en þeir eiga rétt á bætingu fyrir þá sérstöku frídaga sem ber upp á virka daga.

Stundum vill bera á því, að tekið er upp vinnufyrirkomulag þar sem starfsfólki er gert að vinna á breytilegum tímum eða reglulega utan dagvinnutíma og fyrirkomulagið kallað vaktavinna og álögum hagað skv. því. Slíkt stenst ekki ákvæði kjarasamninga og á starfsfólk kröfu til þess að fá yfirvinnuálag á alla tíma sem unnir eru utan dagvinnutímabils. Það sama á við hafi ekki verið samið um vaktavinnu í kjarasamningi.

Í kaflanum um Aðbúnað og hollustuhætti er fjallað um "Vinnuumhverfi vaktavinnufólks".

Útkall

Þótt starfsmenn ráði sig almennt til reglubundinna starfa getur það komið fyrir að þeir séu kallaðir til starfa utan reglubundins vinnutíma. Með útkalli er átt við það þegar starfsmaður er kallaður til vinnu óvænt og ófyrirséð í frítíma sínum. Um útköll er fjallað í kjarasamningum og lúta þau ákvæði fyrst og fremst að því hvað greiða skuli fyrir útköll. Í kjarasamningi SGS segir t.d. um útkall að þegar verkamaður er kvaddur til vinnu, eftir að yfirvinnutímabil er hafið, skuli hann fá greitt fyrir minnst fjórar klukkustundir, nema dagvinna hefjist innan tveggja klukkutíma frá því að hann kom til vinnu. Hafi verkamaður unnið allan daginn og fram að kvöldmatartíma og er kallaður út aftur eftir tvo tíma eða fyrr skal hann halda kaupi svo sem um samfelldan tíma hafi verið að ræða. Svipuð ákvæði er að finna í kjarasamningum annarra starfsstétta. Starfaður sem kallaður hefur verið út og lokið vinnu áður en greiðsluskyldu atvinnurekanda líkur en er kallaður út að nýju meðan hann er enn á launum vegna fyrra útkallsins fær greitt fyrir unna tíma en ekki fyrir nýtt útkall sbr. Féld. 5/2003.

Afkastahvetjandi launakerfi

Víða á vinnumarkaði er samið um ákveðið fastakaup, tímakaup, vikukaup eða mánaðarkaup, og síðan er samið um viðbótargreiðslur sem tengdar eru afköstum eða árangri. Þessar viðbótargreiðslur eru ýmist tengdar afköstum hópsins í heild eða einstaklingsins. Sérstakir kaupauka- og bónussamningar hafa verið gerðir hjá tilteknum starfshópum, svo sem í fiskvinnslu.

Þar er fjallað um afkastahvetjandi launakerfi, ýmis framkvæmdaatriði við kerfið, vinnutíma, til hverra bónusinn taki, um rétt til kaupauka í veikindum, um það hvernig taka beri á vandamálum sem upp kunna að koma, um gildistíma og greiðslur. Í bónussamningum í fiski er ekki aðeins greitt fyrir afköst heldur líka fyrir nýtingu og meðferð á hráefni. Þar er einnig samið um ákveðna reiknitölu sem kaupaukinn tekur mið af. Sú reiknitala miðast ekki endilega við ákveðinn launataxta þótt hún hafi upphaflega gert það. Bónus er síðan ákveðið hlutfall af reiknitölu. Hreinir akkorðssamningar eru þannig að eingöngu er greitt fyrir afköst.


ASÍ og samtök atvinnurekenda sömdu á árinu 1972 um hvernig haga skyldi undirbúningi og framkvæmd vinnurannsókna sem ætlað væri að mynda grunn undir afkastahvetjandi launakerfi (Leiðbeiningar um undirbúning og framkvæmd vinnurannsókna). Þar er m.a. fjallað um aðkomu sérstakra trúnaðarmanna sem njóti sömu verndar og aðrir trúnaðarmenn,laun meðan á rannsóknum stendur, framkvæmd mælinga, upplýsingagjöf o.fl. Þar sem undirbúningurinn getur falið í sér, að nákvæmlega sé fylgst með framkvæmd vinnu, hún mæld og gögnum safnað var á árinu 1986 óskað umsagnar Persónuverndar um leiðbeiningarnar og gerði stofnunin engar athugasemdir. Samkomulagið, sem hefur stöðu kjarasamnings, var endurnýjað síðast 1983 og hefur ekki verið sagt upp (12.2015).

Í vissum iðngreinum miðast laun við ákveðin uppmælingarkerfi, svo sem hjá trésmiðum, rafvirkjum, málurum, múrurum og pípulagningamönnum. Sjá nánar www.samidn.is og www.rafis.is

Heildarlaun - brúttólaun

Með heitinu brúttólaun er átt við heildarlaun starfsmanns fyrir ákveðið launatímabil, s.s. viku eða mánuð, áður en lög- og samningsbundnar greiðslur hafa verið dregnar frá þeirri upphæð, s.s. vegna staðgreiðslu skatta og lífeyrisiðgjalda. Nettólaun er sú upphæð sem eftir stendur þegar slíkur frádráttur hefur verið framkvæmdur.

Starfstengd hlunnindi

Gera verður greinarmun á launum og ýmiss konar hlunnindum eða fríðindum svo og endurgreiðslum vegna útlagðs kostnaðar, svo sem greiðslu á ferðareikningum starfsmanna sem ferðast á vegum atvinnurekanda og greiðslum vegna notkunar eigin bifreiðar í þágu atvinnurekstrar. Samkvæmt skattalögum á að greiða skatta af öllum hlunnindum. Hafi starfsfólk frítt fæði ber því samt sem áður að greiða skatta af fæðinu. Ríkisskattstjóri semur og gefur út sérstakt hlunnindamat einu sinni á ári og ber fólki að greiða skatta af hlunnindum á grundvelli þess mats. 

Ekki er þó skylt að greiða staðgreiðslu af öllum launum og hlunnindum. Í reglugerð nr. 591/1987 um laun, greiðslur og hlunnindi utan staðgreiðslu eru listaðar þær greiðslur sem ekki eru staðgreiðsluskyldar. Þessar greiðslur eru helstar ökutækjastyrkir, sem greiddir eru samkvæmt sundurliðuðum gögnum, dagpeningar, ferðapeningar og hliðstæður ferða- og dvalarkostnaður, svo og einkennisfatnaður sem launagreiðandi lætur launamanni í té.

 

Ólaunuð vinna / “sjálfboðaliðastörf“

Gera verður skýran greinarmun á ólaunaðri vinnu í efnahagslegri starfsemi annars vegar og ólaunaðri samfélagslegri vinnu (sjálfboðavinnu) hins vegar.  Ólaunuð vinna við efnahagslega starfsemi, framleiðslu og sölu á vöru eða þjónustu á markaði (í hagnaðarskyni) oft  í samkeppni við fyrirtæki í sömu atvinnustarfsemi, felur í sér óásættanleg undirboð á íslenskum vinnumarkaði og stenst hvorki kjarasamninga né lög. Dæmi um efnahagslega starfsemi þar sem gjarnan finnst fólk í ólaunaðri vinnu skv. athugun ASÍ er fyrst og fremst við ýmiss konar ferðaþjónustu, nánar tiltekið vinnu á kaffi- og veitingahúsum, á gistiheimilum og hótelum, hestaleigum og við hellaskoðanir auk ýmiskonar blandaðra starfa á sveitabýlum og/eða við bændagistingu.

Rétt er að taka fram að fæði og húsnæði geta verið hluti af endurgjaldi fyrir vinnu. Í sumum kjarasamningum er tiltekið að starfsmaður skuli fá fæði og húsnæði sér að kostnaðarlausu auk kjarasamningsbundinna launa. Í öðrum samningum er heimild atvinnurekanda til að draga af kjarasamningsbundnum launum starfsmanns vegna fæðis og húsnæðis sem honum er lagt til en þó með miklum takmörkunum. Forsendan er alltaf sú að kjarasamningum sé fylgt. Það þýðir að ráðningarsamningur sé gerður, lágmarkslaun að minnsta kosti greidd og gefinn út launaseðill þar sem fram koma laun og önnur starfskjör og heimilaðir frádráttarliðir. Allt endurgjald fyrir vinnu skal síðan telja fram skatts og skila hinu opinbera, stéttarfélögum og sjóðum því sem þeirra er.

Einstaklingar sem „ráða sig“ í ólaunaða vinnu njóta ekki tryggingaverndar eins og kjarasamningar kveða á um og gagnvart sjúkra- og almannatryggingakerfinu njóta þeir mjög takmarkaðra réttinda. Almennt má álykta að viðkomandi einstaklingar njóti mjög takmarkaðrar tryggingaverndar.

Ólaunuð vinnu við efnahagslega starfsemi þýðir að atvinnurekendur sem nota hana hagnast á kostnað samneyslunnar og skapa sér bæði ósanngjarnt og ólöglegt samkeppnisforskot á markaði. Ólaunuð vinna borgara frá löndum utan EES við efnahagslega starfsemi þýðir að viðkomandi fyrirtæki gerast brotleg við lög um atvinnuréttindi útlendinga og baka sér refsiábyrgð í leiðinni.

Vinna fellur niður (Force majeure, vis major)

Vinnutími er samningsatriði við ráðningu og því verða breytingar til skerðingar á vinnutíma af hálfu atvinnurekanda verða ekki gerðar einhliða eða án undangenginnar uppsagnar. Hafi atvinnurekandi ekki störf fyrir fólkið að vinna er hann skuldbundinn samt sem áður til að greiða starfsfólkinu laun fyrir þann tíma sem það er ráðið til starfa. Starfsmenn eru með sama hætti skyldugir til að vinna þann tíma sem þeir eru ráðnir og geta ekki án undangenginnar uppsagnar breytt vinnutíma sínum einhliða. Jafnvel þótt verkefni séu ekki til staðar á vinnustað ber þeim að mæta til vinnu og dvelja á vinnustaðnum.

Algengt er í samningum að undanskilin sé áhætta vegna ófyrirséðra ytri atvika eða svokallaðar vis major eða force majeure reglur. Í vinnurétti tengist þessi regla fyrst og fremst skyldu atvinnurekanda til að greiða starfsmanni laun þótt vinna stöðvist. Þessa reglu ber að túlka þröngt. Um skýringar á því hvað eru ófyrirséð áföll (force majeure, vis major) er vísað til Rómarréttar og merkir hugtakið vis major ytri atvik sem ekki verða séð fyrir og ekki er unnt að koma í veg fyrir þótt gerðar séu eðlilegar öryggisráðstafanir, til dæmis náttúruhamfarir. Tjón sem eingöngu verður rakið til slíkra óviðráðanlegra ytri atvika leiðir ekki til bótaskyldu á grundvelli sakar.

Undantekningar er að finna í lögum og kjarasamningum frá skyldu atvinnurekenda til launagreiðslna þegar vinna liggur niðri. Í 3. gr. laga um rétt verkafólks til uppsagnarfrests o.fl. nr. 19/1979 er ákvæði um það að falli niður atvinna hjá atvinnurekanda, svo sem vegna þess að hráefni er ekki fyrir hendi hjá fiskiðjuveri, upp- og útskipunarvinna er ekki fyrir hendi hjá skipaafgreiðslu, fyrirtæki verður fyrir ófyrirsjáanlegu áfalli, svo sem vegna bruna eða skiptapa, og verður atvinnurekanda þá eigi gert að greiða bætur til launþega sinna, þó að vinna þeirra nemi eigi 130 klukkustundum á mánuði, enda missa launþegar þá eigi uppsagnarrétt sinn meðan slíkt ástand varir. Samkvæmt 2.mgr. geta þeir hins vegar tekið aðra vinnu með einfaldri tilkynningu til atvinnurekanda og eru því ekki bundnir af uppsagnarfresti. Samkvæmt þessu lagaákvæði eru ófyrirséð ytri atvik ekki skilyrði fyrir því að niður falli launagreiðslur vegna hráefnisskorts í fiskiðju eða upp- og út-skipunarvinnu. Í öllum öðrum starfsgreinum þurfa ófyrirsjáanleg áföll að vera til staðar til að atvinnurekendur losni undan skuldbindingum gagnvart starfsmönnum. Engu skiptir hvort ráðning er tímabundin eða ótímabundin sbr. Hrd. 378/1995.

Spyrja má hvers konar aðstæður í fiskvinnslu gefi atvinnurekanda heimild til að senda fólk launalaust heim án slita á ráðningarsambandi. Á þessi sjónarmið reyndi í dómi Hrd. 68/1983. Langvarandi taprekstur hafði verið, fyrirtækið í peningaþrotum, annað af tveimur skipum hafði hætt viðskiptum og lánafyrirgreiðsla hafði verið stöðvuð og af þessum ástæðum ekki hægt að fá hráefni til vinnslu. Þetta mat Hæstiréttur sem svo að atvinnurekanda hefði verið heimilt að taka starfsmann af launaskrá án slita á ráðningarsamningi samkvæmt 3. gr. laga nr. 19/1979 á meðan unnið væri að því að skapa fiskiðjuverinu möguleika til þess að afla hráefnis. Í dóminum segir enn fremur að bæði orðalag greinarinnar og orðalag 3. gr. áðurgildandi laga ásamt aðdraganda að setningu þeirra styðji þessa niðurstöðu en lagaákvæðum þessum virðist meðal annars ætlað að taka tillit til þess óstöðugleika sem oft er í íslenskum sjávarútvegi og atvinnurekendur sjálfir fá ekki við ráðið. Þau sjónarmið eiga hins vegar ekki um aðrar atvinnugreinar og fordæmisgildi þessa dóms því takmarkað hvað aðrar þær varðar. Ákvæðið á t.d. ekki við um flutning á vinnslu milli landshluta sbr. Féld. 10/2014 eða þegar aflakvóti fer minnkandi en tækifæri eru til kaupa eða annarra ráðstafana sbr. Féld. 14/1996.