Réttindi launafólks í sóttkví og veikindum

Um þetta gilda lög um laun í sóttkví sem sett voru á grundvelli þríhliða samkomulags ASÍ, SA og ríkisins. Meginreglan er sú að atvinnurekanda ber að greiða laun til starfsmanna sinna sem fara í sóttkví og getur sótt um aðstoð stjórnvalda til að standa straum af þessum launagreiðslum. Tímabil aðstoðarinnar miðast við sóttkví frá 1. febrúar 2020 til og með 31. desember 2021.

Þeir einstaklingar sem þurfa að sæta sóttkví við heimkomu frá útlöndum í samræmi við fyrirkomulag sem tók gildi 19. ágúst sl. verða skráðir á sóttkvíarskrá af sóttvarnaryfirvöldum.
Að öðrum skilyrðum uppfylltum geta þeir einstaklingar því sótt um greiðslur í sóttkví. Rétt er þó að taka fram að þeir einstaklingar sem vissu eða máttu vita að þeir yrðu sendir í sóttkví áður en haldið var utan, eiga ekki rétt á greiðslum vegna sóttkvíar.

Hámarksbætur nema 633.000 kr. m.v. almanaksmánuð eða 21.100 á dag m.v. 30 daga mánuð.

Sóttkví í orlofi kemur í veg fyrir að launafólk geti notið orlofsdaga sinna og hvíldar í samræmi við orlofslög og kjarasamninga. ASÍ því telur að ef launafólki er gert að sæta sóttkví í orlofi teljist sóttkvíardagar ekki sem orlofsdagar að tilteknum skilyrðum uppfylltum. Launafólki beri að tilkynna launagreiðanda þegar í stað um sóttkví sína og við þær aðstæður eigi viðkomandi annað af tvennu að detta aftur inn á launaskrá og launagreiðandi getur þá sótt um endurgreiðslu eða neiti hann að greiða launin geti launamaður sjálfur sótt um greiðslu hjá Vinnumálastofnun, allt skv. lögum, nr. 24/2020. Veikist launamaður hins vegar af Covid 19 í orlof fer um rétt hans með sama hætti um veikindi í orlofi.

Þar sem atvinnurekendum er ekki skylt að greiða laun til þeirra starfsmanna sinna sem sæta sóttkví getur launafólk samkvæmt ákvæðum laganna sótt sjálft beint um greiðslur. Sjá nánar á vef Vinnumálastofnunar.

Hámarksbætur nema 633.000 kr. m.v. almanaksmánuð eða 21.100 á dag m.v. 30 daga mánuð.

Fjarvist úr vinnu vegna sóttkvíar telst ekki vera brot á ráðningarsamningi og gengur ekki á veikindarétt launamanns.

Lögin greina ekki á milli þess hvar fyrirmæli um sóttkví eru gefin svo fremi heilbrigðisyfirvöld gefa fyrirmælin. Ætla má því, að einstaklingur sem staddur er erlendis og gert að sæta sóttkví þar skv. fyrirmælum þarlendra yfirvalda geti notið réttinda skv. lögunum.

Ef atvinnurekandi útvegar launamanni þær tengingar og tæki sem þarf til að sinna vinnu heiman frá sér, þá skal launamaður verða við því eins og kostur er. Sjá nánar um fjarvinnu.

Þennan kostnað á launagreiðandi að greiða. Sjá nánar um fjarvinnu.

Samkvæmt lögunum geta foreldrar 13 ára barna og yngri og foreldrar 18 ára og yngri barna með langvarandi stuðningsþarfir átt rétt til launa í skv. lögunum fari börnin í sóttkví. Aðrir foreldra eiga hins vegar einungis rétt til ólaunaðs leyfis af óviðráðanlegum ástæðum við þessar aðstæður. Einnig geta foreldrar með samkomulagi við atvinnurekanda nýtt orlofsrétt sinn.

Ákvörðun um sóttkví er tekin á grundvelli sóttvarnarlaga af viðeigandi heilbrigðisyfirvöldum. Óski atvinnurekandi eftir því að launamaður mæti ekki til starfa þó hann hafi ekki fengið fyrirmæli um að vera í sóttkví skal hann greiða launamanni full laun meðan á fjarvist stendur.

Fari launamaður sem er í viðkvæmri heilsufarslegri stöðu vegna undirliggjandi sjúkdóms sem setur hann í sérstakan áhættuhóp vegna veikinda af völdum COVID-19, ráðleggjum við honum að fá læknisvottorð og bein fyrirmæli læknis hér um og nýta veikindarétt sinn í framhaldinu. Samtök atvinnulífsins telja á hinn bóginn að viðkomandi eigi einungis rétt til ólaunaðra fjarvista of óviðráðanlegum ástæðum. Þessi ágreiningur er óleystur.

Ef fólk þjáist af kvíða vegna ástandsins og treystir sér ekki til vinnu og kýs að vera frekar í sóttkví, þá bendum við á að kvíði getur fallið undir veikinda- og óvinnufærni hugtök kjarasamninga og getur þar með framkallað rétt til launa í veikindum. Læknisfræðilegt mat þarf þá að liggja fyrir, þ.e. vottorð.

ASÍ vakti athygli stjórnvalda á því að nauðsynlegt væri að hafa skýr úrræði fyrir þennan hóp í lögunum um laun í sóttkví en því var hafnað.

Launamaður sem veikist af völdum COVID-19 nýtir veikindarétt sinn hjá atvinnurekanda og að honum tæmdum getur skapast réttur í sjúkrasjóðum stéttarfélaganna. Sjá nánar.

Ef barn launamanns veikist af völdum COVID-19, þá nýtir launamaður veikindarétt vegna barna hjá atvinnurekanda (allt að 12 dagar) og að honum tæmdum skapast réttur í sjúkrasjóðum stéttarfélaganna.

Sjá nánar.

Ef maki veikist alvarlega getur skapast réttur til greiðslna úr sjúkrasjóðum stéttarfélaganna en launaréttur er ekki til staða hjá launagreiðanda. Sjá nánar 49.gr. laga ASÍ.

Réttur til launa hjá atvinnurekanda er ekki fyrir hendi en skv. kjarasamningum getur réttur leyfi af óviðráðanlegum ástæðum.

Í þeim tilvikum sem launamaður þarf að vera heima með börn sín vegna lokunar eða skerðingu á starfsemi leik- og grunnskóla eru laun ekki greidd, heldur verður launamaður að nýta orlofsrétt eða óska eftir launalausu leyfi.

Ef atvinnurekandi sínir þessu skilning og útvegar launamanni þær tengingar og tæki sem þarf til að sinna vinnu heiman frá sér, þá er eðlilegt að verða við því enda haldist laun eins og venjulega. Sjá nánar um fjarvinnu. 

ASÍ vakti athygli stjórnvalda á því að nauðsynlegt væri að hafa skýr úrræði fyrir þennan hóp í lögum um laun í sóttkví en því var hafnað, einnig hvað varðar fötluð börn með miklar stuðningsþarfir.

Ef atvinnurekandi ákveður að loka vinnustað tímabundið vegna aðstæðna í rekstri sínum eða samfélaginu falla launagreiðslur ekki niður.

Óheimilt er að senda launamann í launalaust leyfi vegna samdráttar. Sé gert samkomulag um launalaust leyfi starfsmanns skal ávalt setja það skilyrði að atvinnurekanda sé óheimilt að grípa til uppsagnar á meðan leyfinu varir.

Ef launamaður er erlendis og forfallast frá vinnu vegna landamæralokunar í því landi sem hann er staddur, þá á hann ekki rétt til launa.

Ef ferðin er á vegum atvinnurekanda þá skal hins vegar greiða launamanni full laun.

Launamaður sem starfar á Íslandi í nokkrar vikur í senn og fer þess á milli til síns heima í öðru landi, á ekki rétt til launa, þrátt fyrir að slíkt vinnufyrirkomulag sé samkomulag við atvinnurekanda sem jafnvel greiðir flugfargjöld viðkomandi.

Samkvæmt nýjum breytingum á lögum nr. 54/2206 um atvinnuleysistryggingar réttur til atvinnuleysisbóta rýmkaður ef samkomulag tekst um skerðingu á starfshlutfalli launamanns. Sjá nánar. 

Skert starfshlutfall skv. framansögðu byggist á samkomulagi atvinnurekanda og launamanns en skv. almennum reglum er ekki hægt að skerða starfshlutfall án samkomulags nema með uppsögn.
Við uppsögn launamanns gilda ákvæði kjarasamninga um framkvæmd þeirra og lengd uppsagnarfrests.

Ef auknar skyldur eru lagðar á launamann í starfi og/eða starfslýsingum breytt til að bregðast við ástandinu í samfélaginu, s.s. með umtalsverðri aukningu í þrifum, þá skal endurskoða starfsmat viðkomandi eða greiða álagsgreiðslur.

Í lögum um laun í sóttkví er ekki fyrirvari um „eigin sök“ launamanns leitt geti til þess að hann missi rétt skv. lögunum hafi hann ferðast til lands, hvort heldur það er eða hefir hefur verið skilgreint er sem hættusvæði eða ekki. Markmið laganna er að hægja á útbreiðslu COVID-19 og refsiákvæði myndi vinna gegn ákvæðum laganna.

Veikist launamaður af COVID-19 eftir ferðalag gegn betri vitund til ríkis sem skilgreint er sem hættusvæði kann að vakna spurning um veikindarétt hans úr hendi launagreiðanda. Löglíkur eru fyrir því veikindaréttur sé fyrir hendi enda sönnun um hvar launamaður fékk veiruna í sig er mjög erfið þ.e. fyrir brottför, meðan dvalist var erlendis eða eftir heimkomu. Mælt er eindregið með því að launafólk taki enga áhættu í þessu efni og virði tilmæli og bönn yfirvalda.

Nei – en ekki er hægt að gera launafólki skylt að vinna með einstaklingi sem greindur hefur verið með smit eða sem yfirvöld hafa skipað að fara í sóttkví. Atvinnurekendum ber að tryggja öruggt og heilsusamlegt umhverfi starfsmanna sinna.

Já – lögin um laun í sóttkví mæla fyrir um að sjálfstætt starfandi geti fengið greitt launatap frá ríkinu.

Nei, því miður er það ekki svo. Nauðsynleg fjarvist, þegar annari umönnun er ekki komið við, getur heimilað launalausa fjarvist frá vinnu án þess að um vanefnd á ráðningarsamningi sé að ræða á grundvelli ákvæða kjarasamninga um ólaunað leyfi af óviðráðanlegum ástæðum.