Vinnuréttarvefur

Ráðningarvernd trúnaðarmanna

 

Trúnaðarmenn njóta samkvæmt lögum verndar í starfi. Í 11. gr. laga um stéttarfélög og vinnudeilur nr. 80/1938 um stéttarfélög og vinnudeilur segir að atvinnurekendum og umboðsmönnum þeirra sé óheimilt að segja trúnaðarmönnum upp vinnu vegna starfa þeirra sem trúnaðarmanna eða láta þá á nokkurn annan hátt gjalda þess að stéttarfélag hefur falið þeim að gegna trúnaðarmannsstörfum fyrir sig. Þurfi atvinnurekandi að fækka við sig verkamönnum skal trúnaðarmaður að öðru jöfnu sitja fyrir um að halda vinnunni. Með hugtakinu "verkamönnum" er ekki átt við verkamenn í þrengri merkingu, heldur starfsmenn almennt sbr. Félagsdóm 6/2011 (bls.12).

Í reglum um opinbera starfsmenn gildir auk þess sú regla að óheimilt er að flytja trúnaðarmann í lægri launaflokk, meðan hann gegnir starfi trúnaðarmanns, sbr. 3. mgr. 30. gr. laga um kjarasamninga opinberra starfsmanna nr. 94/1986.

Vernd trúnaðarmanna skv. 11. gr. laga nr. 80/1938 gagnvart uppsögn er hornsteinn þeirra reglna sem gilda um trúnaðarmenn. Hún er sett til að tryggja það að trúnaðarmaður geti sinnt trúnaðarmannsskyldum sínum án þess að eiga það á hættu að verða sagt upp eða vera rekinn þeirra vegna. Verndin nær fyrst og fremst til þeirra starfa, sem tengjast trúnaðarmannsstarfinu. 

Brjóti trúnaðarmaður alvarlega af sér í starfi má væntanlega víkja honum úr starfi, og það er ekki tilgangur laganna um stéttarfélög og vinnudeilur að halda hlífiskyldi yfir starfsmönnum vegna alvarlegra brota í starfi.

Það er ljóst samkvæmt þessu að vernd trúnaðarmanns í starfi er ekki alger. Félagsdómur hefur fjallað um þessa vernd trúnaðarmanns í starfi í dómum sínum og þannig hafa mótast ákveðnar reglur um vernd trúnaðarmanna fyrir uppsögn. Uppsagnarfrestur trúnaðarmanna er sá sami og annarra.


Tilefni uppsagna

Hér er fjallað um tilefni uppsagna trúnaðarmanna og þær reglur sem mótaðar hafa verið vegna hinna ýmsu mála sem komið hafa fyrir Félagsdóm. Þau mál sem Félagsdómur hefur fjallað um snúa öll að því hvort uppsögn hafi verið heimil, en ekki um brottvikningu.

Verkefnaskortur

Nokkuð algengt er að trúnaðarmenn séu í hópi þeirra sem sagt er upp vegna verkefnaskorts. Trúnaðarmanni á ekki að segja upp störfum við fækkun starfsmanna, nema vinnuveitandinn sýni fram á ríkar ástæður til þeirrar ráðabreytni. Sé öllum starfsmönnum sagt upp tímabundið, á trúnaðarmaður að ganga fyrir um endurráðningu, þegar starfsemi hefst að nýju.

Í Félagsdómi 3/2016 var fjallað um uppsögn öryggistrúnaðarmanns. Ekki var ágreiningur um að hann nyti verndar. Dómurinn komst að þeirri niðurstöðu að atvinnurekandi hefði sýnt fram á að málefnaleg rök ( samdráttur, ráðning til sérstakra starfa, starfsaldur ) hefðu legið til þess að segja starfsmanninum upp. Minnihluti Félagsdóms taldi að fullnægjandi sönnur hefðu ekki verið færðar fram auk þess sem miða ætti að miða við fyrirtækið allt en ekki einungis eina deild þess. 

Í Félagsdómi 1/2003 voru málsatvik þau að trúnaðarmanni var ásamt öðrum starfsmönnum í sömu deild sagt upp störfum  vegna skipulagsbreytinga. Komu þessar uppsagnir til framkvæmda árið 2002. Tekið var fram að starfsmönnum myndi verða gefinn kostur á endurráðningu, að teknu tilliti til breyttra starfslýsinga og vinnufyrirkomulags og fækkunar stöðugilda. Umræddum trúnaðarmanni var hins vegar tilkynnt bréflega að ekki kæmi til endurráðningar og að ráðningarsambandinu myndi ljúka að loknum uppsagnarfresti. Staða hans var auglýst til umsóknar og sótti hann um stöðuna samkvæmt auglýsingunni ásamt tveimur öðrum umsækjendum. Af hálfu atvinnurekanda var því haldið fram að uppsögn trúnaðarmannsins og ákvörðun um að endurráða hann ekki hafi m.a. verið byggð á tilgreindum ávirðingum í starfi, auk greindra skipulagsbreytinga. Í málinu kom fram að trúnaðarmanni hafi áður verið sagt upp störfum í október 2000 vegna ávirðinga í starfi. Þeirri uppsögn hafi strax verið mótmælt af hálfu stéttarfélagsins, m.a. á þeim grundvelli að ekki hefði verið staðið rétt að henni með tilliti til andmælaréttar samkvæmt stjórnsýslulögum. Var og áréttað að umræddur starfsmaður væri trúnaðarmaður félagsins. Kom uppsögn þessi ekki til framkvæmda. Í niðurstöðu Félagsdóms segir að ef ástæða uppsagnar trúnaðarmanns árið 2002 og synjun um endurráðningu hafi verið skipulagsbreytingar en að auki hafi verið byggt á tilteknum ávirðingum, hafi atvinnurekandi borið vegna stöðu viðkomandi starfsmanns sem trúnaðarmanns, með réttindum og skyldum samkvæmt I. kafla laga nr. 80/1938, að tjá honum skýlaust að hann teldi starfshætti hans og framkomu með þeim hætti að varðað gæti uppsögn úr starfi, sbr. og lögmæltan andmælarétt samkvæmt 13. gr. stjórnsýslulaga nr. 37/1993. Það gerði atvinnurekandinn ekki og tiltók raunar ekki í bréfum til hans neinar ávirðingar sem uppsagnarástæðu. Að þessu athuguðu og með hliðsjón af fordæmum Félagsdóms var uppsögnin og synjunin um endurráðningu metin sem brot á meginreglu 2. málsliðar 11. gr. laga nr. 80/1938.

Í Félagsdómi 6/1993 (X:74) voru málsatvik þau að starfsmaður var skipaður trúnaðarmaður örfáum dögum áður en honum var sagt upp störfum vegna samdráttar í fyrirtæki. Meðal annars var deilt um það hvort hann hefði við uppsögn verið búinn að öðlast réttarstöðu trúnaðarmanns og hvert innihald verndar fyrir uppsögn væri. Í dómsniðurstöðu var á því byggt að nýskipaður trúnaðarmaður taki við starfi sínu þegar fyrirrennari hans hættir. Ennfremur var ítrekuð sú regla sem sett var fram í Félagsdómi 5/1993 (X:65) að trúnaðarmanni megi ekki segja upp störfum við fækkun starfsmanna nema vinnuveitandinn sýni fram á ríkar ástæður til þeirrar ráðabreytni.

Í Félagsdómi 5/1993 (X:65) voru málavextir þeir að trúnaðarmaður var meðal nokkurra starfsmanna sem fyrirtæki sagði upp þegar fækka þurfti starfsmönnum vegna verkefnaskorts. Í niðurstöðu dómsins sagði að uppsögnin hafi ekki átt rót sína að rekja til þess að trúnaðarmaðurinn væri látinn gjalda starfa sinna sem trúnaðarmaður, samanber 1. málslið 11. gr. laga nr. 80/1938. Á hinn bóginn njóti trúnaðarmaður þess réttar samanber 2. málslið sömu lagagreinar að hann skuli að öðru jöfnu sitja fyrir um að halda vinnunni þegar atvinnurekandi þarf að fækka við sig starfsmönnum. Í þessu ákvæði felist sú meginregla að trúnaðarmanni á ekki að segja upp störfum við fækkun starfsmanna, nema vinnuveitandinn sýni fram á ríkar ástæður til þeirrar ráðabreytni. Í þeim efnum dugi ekki almennar staðhæfingar eins og stefndi beiti í þessu máli.

Í Félagsdómi 5/1955 (IV:113) voru málavextir þeir að atvinnurekandi sagði upp öllu starfsfólki sínu vegna fyrirsjáanlegs verkefnaskorts, einnig trúnaðarmanninum. Allir starfsmennirnir voru síðan látnir halda áfram störfum að undanskildum fimm verkamönnum, þar á meðal trúnaðarmanni. Trúnaðarmaðurinn fann þó hvorki að þessu við atvinnurekanda né bar sig upp við stéttarfélagið heldur réð sig strax til vinnu annars staðar. Stéttarfélagið höfðaði mál og krafðist þess að atvinnurekandi yrði dæmdur til refsingar fyrir brot á 11. gr. Félagsdómur sagði að maðurinn hefði átt rétt á því að vera endurráðinn samkvæmt reglu 2. málsliðar 11. gr. laga. 80/1938 en þar sem hann hafði hvorki borið fram kröfu um það við atvinnurekanda né heldur stjórn stéttarfélags síns yrði atvinnurekandi ekki dæmdur til refsingar fyrir brot á 11. gr. þótt hann byði manninum ekki vinnu á ný.

Skipulagsbreytingar

Þegar fyrirtæki leggja í skipulagsbreytingar sem falið geta í sér útvistun starfa, færslu starfa milli deilda eða eininga og fleira þess háttar, geta trúnaðarmenn lent í þeim hópi sem sagt er upp. Í þeim tilvikum ber atvinnurekanda eins og áður að leitast við að láta trúnaðarmenn sitja fyrir um vinnu. Honum ber að líta til þess hvort fela megi trúnaðarmanninum önnur störf innan fyrirtækisins þ.e. í öðrum deildum eða sviðum. Þegar það er metið ber m.a. að horfa til þess hvaða möguleika atvinnurekandinn hefur í því efni og þá skiptir m.a. máli hversu víðtækar skipulagsbreytingarnar eru og til hve margra starfsmanna þær taka.  

Á þetta reyndi m.a. í Félagsdómi 6/2011. Málavextir voru þeir þeir að stefndi, Orkuveita Reykjavíkur (OR), lagði niður hluta tiltekins sviðs og sagði upp af þeim ástæðum starfsmanni sem jafnframt gegndi stöðu trúnaðarmanns. Uppsögnin var rökstudd þannig að stærstur hluti eða 80% af starfsskyldum trúnaðarmannsins féllu niður en 20% dreifðust á önnur svið. Í niðurstöðu Félagsdóms kemur fram að uppsagnir í kjölfar skipulagsbreytinga hafi náð til 65 af 593 starfsmönnum stefnda og að það eitt hnígi að því að hann hefði átt að láta trúnaðarmanninn sitja fyrir um vinnuna auk þess sem stefndi hafi ekki sýnt fram á að starfskraftar trúnaðarmannsins hafi þurft að takmarkast við tiltekinn verkahring. Túlka verður dóminn þannig að atvinnurekanda beri að sýna fram á og sanna ómöguleika sinn til að finna starfsmanninum önnur verkefni innan fyrirtækisins.  

Uppsögn vegna aldurs

Heimilt er að segja trúnaðarmanni upp þegar hann nær eftirlaunaaldri, enda komi kjarasamningar, lög eða venja ekki í veg fyrir það. Um þetta fjallaði Félagsdómur árið 1973, sjá Félagsdóm 5/1972 (VII:57). Málsatvik voru þau að trúnaðarmanni var sagt upp hjá fyrirtæki og borið við aldri, en trúnaðarmaðurinn var á 71. aldursári. Kom fram að fyrirtækið hafði tekið upp þá reglu að hámarksaldur starfsmanna skyldi vera 70 ár.

Stéttarfélagið höfðaði mál og krafðist þess að uppsögnin yrði dæmd brot á 11. gr. og því ólögmæt. Í dóminum sagði að eigi væri fram komið að lagareglur, venja né kjarasamningar skjóti loku fyrir lögmæti slíkra ákvarðana um hámarksaldur starfsmanna. Verði trúnaðarmenn stéttarfélaga jafnt sem aðrir að hlíta þessum aldursmörkum.

Brot í starfi, óstundvísi, léleg afköst, óheiðarleiki, trúnaðarbrestur

Trúnaðarmaður getur þurft að hlíta uppsögn fyrir misfellur í starfi eða brot á þeim starfsreglum á vinnustað, sem starfsmönnum er almennt skylt að hlíta. Atvinnurekandi verður þá að hafa tilkynnt trúnaðarmanni skýlaust að áframhaldandi háttsemi verði mætt með uppsögn. Sjá hér Félagsdóma 1/1965 (V:193) og 1/1966 (VI:18). Í báðum þessum dómum var trúnaðarmönnum sagt upp störfum, og aðallega borið við óstundvísi. Báðar uppsagnirnar voru dæmdar ólögmætar þar sem áminning hafði ekki verið gefin. Sjá hér einnig Félagsdóma 4/1966 (VI:38), 4/1974 (VII:175) og 5/1989 (IX:314), þar sem uppsagnir voru dæmdar ólögmætar vegna þess að áminning var ekki gefin.

Í Félagsdómi 3/2004 voru málsatvik þau að stéttarfélag sendi atvinnurekanda að morgni 21. janúar 2003 tilkynningu um kjör trúnaðarmanns félagsins úr hópi starfsmanna. Þann sama dag, um hádegisbil, fékk hinn nýkjörni trúnaðarmaður uppsagnarbréf, þar sem honum var sagt upp störfum með viku fyrirvara og heimilað að láta strax af störfum. Af hálfu atvinnurekanda var því haldið fram að uppsögnin hafi verið vegna vanrækslu viðkomandi starfsmanns í starfi og vegna samstarfsörðugleika við þá sem með honum hafi starfað.  Fram kom í málinu að hann fékk uppsagnarbréfið í hendur á hádegi þess dags, er hann stimplaði sig úr vinnu vegna hádegishlés. Uppsögn bindur viðtakanda frá þeim tíma sem hún er komin til hans og hann á þess kost að kynna sér efni hennar. Gegn andmælum starfsmannsins taldi Félagsdómur ekki sannað að honum hafi verið sagt honum upp starfi áður en tilkynnt var um kjör hans sem trúnaðarmanns. Í uppsagnarbréfi voru ástæður uppsagnar ekki tilgreindar. Atvinnurekandinn gat ekki sýnt fram á að ástæður uppsagnar hafi verið aðrar en kjör viðkomandi starfsmanns sem trúnaðarmanns, svo sem vanræksla í starfi eða samstarfserfiðleikar. Niðurstaða Félagsdóms var því sú að með uppsögninni hefði umræddur starfsmaður verið látinn gjalda þess að hann var kjörinn trúnaðarmaður.

Réttur til að flytja trúnaðarmann milli deilda

Spyrja má hver réttur atvinnurekanda sé til að flytja trúnaðarmann í annað starf eða deild, ef það hefur í för með sér að réttur hans til að gegna trúnaðarstarfinu fellur niður. Á þetta atriði hefur ekki reynt hér á landi, en telja verður vernd 11. gr. ná til þess háttar breytinga á starfsháttum, því annars væri verndin lítils virði.

Ólöglegt verkfall eða óleyfileg fundahöld

Brjóti trúnaðarmaður vísvitandi kjarasamninga eða ákvæði vinnulöggjafarinnar er heimilt að segja honum upp starfi. Félagsdómur hefur lagt áherslu á það atriði að trúnaðarmenn á vinnustöðum séu gott fordæmi og gæti þess að framfylgja af sinni hálfu fyrirmælum þess kjarasamnings og reglum á vinnustað sem þeir eiga að gæta að fylgt sé að hálfu vinnuveitanda. Sjá hér Félagsdóm 4/1966 (VI:38).

Úrræði trúnaðarmanns vegna uppsagna og brottreksturs

Verði trúnaðarmaður fyrir því að vera rekinn úr starfi eða sagt upp starfi og brottreksturinn eða uppsögnin reynist síðan ólögmæt á hann einungis samkvæmt íslenskum réttarreglum rétt á greiðslum bóta, ásamt því að hægt er að krefjast þess að atvinnurekandi sé dæmdur til greiðslu sektar.

Krafa um að vera tekinn aftur í vinnu

Félagsdómur hefur mótað þá afdráttarlausu reglu að þótt trúnaðarmanni hafi verið sagt upp á ólögmætan hátt, þá eigi hann ekki rétt á því að vera endurráðinn. Sjá hér til dæmis dóm Félagsdóms 1/1965 (V:193). Þar var uppsögn trúnaðarmanns dæmd ólögmæt þar sem áminning hafði ekki verið gefin, og þess krafist að maðurinn fengi starf sitt aftur. Dómurinn sagði að eigi yrði talið að lög, meginreglur laga eða samningar skylduðu stefnda gegn vilja sínum til þess að taka manninn aftur í þjónustu sína, og var fyrirtækið því sýknað af þeirri kröfu stefnanda.

Sektir og skaðabætur

Þrátt fyrir heimild til að setja fram skaðabótakröfu í Félagsdómi samkvæmt 70. gr. laganna, hefur það einungis einu sinni verið gert í máli vegna trúnaðarmanns, í Félagsdómi 4/1966 (VI:38). Í samráði við dóminn var sakarefni skipt samkvæmt heimild í einkamálalögunum þannig að frestað var málflutningi um skaðabótakröfuna.

Þar sem trúnaðarmönnum hefur verið sagt upp með löglegum uppsagnarfresti, uppsagnarfrestur þeirra er sá sami og annarra starfsmanna, og skaðabætur við uppsögn taka mið aflaunum á uppsagnarfresti, hefur verið erfitt að sýna fram á fjárhagslegt tjón trúnaðarmanns, sem sagt hefur verið ólöglega upp. Trúnaðarmaðurinn hefur unnið út sinn uppsagnarfrest og notið launa þann tíma. Fjárhagslegt tjón hans hefur því ekki legið fyrir. Ljóst má vera að uppsögn trúnaðarmanns kann að valda manninum verulegs miska, sérstaklega þegar atvinnuleysi er í greininni. Málið liti öðru vísi út ef trúnaðarmaður sætti brottrekstri sem síðan yrði dæmdur ólögmætur. Sjá einnig 26. gr. skaðabótalaga nr. 50/1993.