Gildistími

Kjarasamningum er almennt ætlað að gilda í tiltekinn tíma. Eðli þeirra lýtur að samskiptum ótiltekins hóps manna, og þeim hópi er það mikilvægt að festa sé í samskiptum. Ennfremur verður að gefast kostur á að breyta ákvæðum kjarasamninga og því hafa mótast um gildi kjarasamninga ákveðnar venjur. Sjónarmið um lengd og festu ráðast að nokkru leyti af ástandi efnahagsmála, verðbólguþróun og stöðugleika. Sé þensla á vinnumarkaði hefur það í för með sér örari breytingar á kjarasamningum en gerist á þrengingartímum. Yfirleitt er kveðið á um það í kjarasamningi til hvaða tíma hann er gerður, með hvaða hætti hann er uppsegjanlegur, eða hvort hann er tímabundinn og falli úr gildi án sérstakrar uppsagnar.  


Í aðalkjarasamningum landssambanda innan ASÍ eru iðulega kveðið á um að kjarasamningurinn gildi til ákveðins dags og falli þá úr gildi án sérstakrar uppsagnar. Sé ekkert kveðið á um þetta í samningunum sjálfum kveða lög um stéttarfélög og vinnudeilur nr. 80/1938 á um það hvernig með skuli fara.

Uppsögn

Kjarasamningum er ekki ætlað að standa óbreyttum um aldur og ævi. Þeir eru uppsegjanlegir, hvort sem sérstaklega er kveðið á um það í samningunum sjálfum eða ekki.

Kjarasamningar eru uppsegjanlegir

Algengast er að kjarasamningar hafi að geyma ákvæði um uppsagnir. Þau ákvæði eru hluti af samskiptaákvæðum samningsaðilanna sjálfra, og er oftast að finna í lok samningsins. Ef uppsagnarákvæði er ekki að finna í kjarasamningi gildir 6. gr. laga um stéttarfélög og vinnudeilur nr. 80/1938 um gildistíma og uppsögn.

Uppsagnarákvæði í kjarasamningum

Lokaákvæði kjarasamninga er yfirleitt ákvæði um gildistíma og uppsögn. Þar segir víðast í þeim kjarasamningum sem nú eru í gildi að samningurinn gildi til ákveðins dags, og falli þá úr gildi án sérstakrar uppsagnar. Þetta orðalag hefur verið valið með það í huga að aðilar þyrftu ekki að hafa fyrir því að segja kjarasamningi upp með fyrirvara. Það þýðir ekki að efnisinnihald kjarasamnings sé niður fallið, svo sem síðar er fjallað um, enda myndi slíkt skapa verulega réttaróvissu á vinnumarkaði.

Ákvæði 6. gr. laga nr. 80/1938 um uppsögn kjarasamnings

Í 6. gr. laga um stéttarfélög og vinnudeilur segir að allir samningar milli stéttarfélaga og atvinnurekenda um kaup og kjör verkafólks skuli vera skriflegir og samningstími og uppsagnarfrestur tilgreindur. Ella teljist samningstími eitt ár og uppsagnarfrestur þrír mánuðir. Sé samningi ekki sagt upp innan uppsagnarfrests, teljist hann framlengdur um eitt ár, nema annað sé ákveðið í samningnum sjálfum. Þessi regla er sett í lögin til að skapa festu, svo að ekki fari á milli mála hvort samningur sé í gildi eða ekki.

Í dómi Félagsdóms 5/1994 (X:178) var meðal annars um það deilt hvort samkomulag milli aðila hafi verið kjarasamningur, en samkomulagið var gert í kjölfar þess að kjarasamningur hafði verið felldur á félagsfundi, og það hve langan gildistíma samkomulagið hefði. Í dóminum sagði að sá annmarki væri á samkomulaginu að þar væri hvorki getið um gildistíma né uppsagnarfrest. Stefnandi leit svo á að samkomulagið ætti að gilda til ársloka 1994 eins og almennir kjarasamningar í landinu. Á þetta féllst dómurinn ekki með vísan til þess að félagið hafði fellt kjarasamning, sem gilda átti þennan tíma. Dómurinn leit svo á, samanber 6. gr. laga nr. 80/1938, að samkomulagið sem fól í sér framlengingu heildarkjarasamnings gilti í eitt ár og sætti þriggja mánaða uppsagnarfresti.

 

Form uppsagnar

Uppsögn kjarasamnings skal vera skrifleg. Þetta er sérstaklega tekið fram í niðurlagi 6. gr. laga nr. 80/1938. Þannig er auðveldara að sanna að uppsögn hafi átt sér stað. Þetta er eina formskilyrði laganna um uppsögn á kjarasamningi, og ekki er tekið fram hvernig ákvörðun um uppsögn skal tekin að öðru leyti.

Í Félagsdómi 6/1962 (V:75) segir að þetta ákvæði sé sett til þess að girða fyrir það að nokkur óvissa sé um það, hvort kjarasamningi hafi verið sagt upp, enda sé hér um svo mikilvæga samninga að ræða að brýna nauðsyn beri til þess að fylgt sé föstum og skýrum reglum um uppsagnir á þeim, svo ekki fari á milli mála hver sé vilji samningsaðilja í þeim efnum.

Algengt er að félög sendi tilkynningu um uppsögn á kjarasamningi til viðsemjenda í ábyrgðarpósti og er það í sjálfu sér örugg leið til að tryggja að bréf komist til skila. Gallinn við þessa leið er hversu langan tíma tekur fyrir bréfið að komast í hendur viðtakanda, en eins og annars staðar kemur fram, gildir uppsögn frá þeim tímapunkti sem hún kemst í hendur viðtakanda. Hægt er að styðjast við staðfest símskeyti, en hafa verður sömu annmarka í huga og ábyrgðarbréf. Öruggast er að afhenda viðsemjendum bréf um uppsögn, og láta þá staðfesta móttöku bréfsins með áritun á ljósrit. Þessa aðferð er auðvelt að viðhafa í þéttbýli, þar sem fjarlægðir eru ekki miklar, en torveldara þegar miklar fjarlægðir eru. Mögulegt er að nýta sér þá tækni, sem símbréf bjóða upp á, senda tilkynningu í símbréfi og biðja um staðfestingu á móttöku bréfsins um hæl. Einnig er hugsanlegt að fá aðstoð stefnuvotta við birtingu þessara tilkynninga.

Uppsagnarfrestur

Uppsagnarfrestur er sá frestur sem þarf að líða frá því að samningsaðila berst tilkynning um uppsögn og þar til að uppsögnin tekur gildi. Uppsögn þarf að berast gagnaðila í tæka tíð. Reglur um ákvöð gilda um uppsagnir á kjarasamningum og þarf uppsögn því að hafa borist í hendur gagnaðila áður en uppsagnarfrestur byrjar að líða.

Í dómi Félagsdóms 5/1941 (I:158) reyndi á þessi sjónarmið. Skyldi segja kjarasamningi upp með þriggja mánaða uppsagnarfresti miðað við áramót. Uppsögn var send með ábyrgðarbréfi þann 30. september, en tilkynning um bréfið barst ekki fyrr en daginn eftir, þann 1. október. Í dóminum segir að uppsögnin hafi þurft að fara fram fyrir 1. október ef hún átti að koma að haldi. Ekki sé nægilegt að uppsögnin sé send frá þeim aðilja, er upp segir, fyrir lok uppsagnarfrestsins, heldur þurfi uppsögnin að vera komin í hendur þess er hún er stíluð til eða á þann stað, þar sem hann á kost á að kynna sér hana. Þar sem þessu skilyrði var ekki fullnægt var uppsögnin dæmd ógild.

 

Takmarkanir á því að segja upp hluta kjarasamnings

Í kjarasamningum geta verið ákvæði um það að heimilt sé að segja þeim upp að hluta til. Séu slík ákvæði ekki til staðar verður samningi ekki sagt upp nema í heild sinni. Stundum hafa launaliðir samninga verið lausir á tilteknum dögum að uppfylltum tilteknum skilyrðum, svo sem að verulegar breytingar hafi orðið á gengi. Þá hefur einungis verið heimilt að segja launaliðum upp, en samningurinn að öðru leyti gerður til lengri tíma.

Í dómi Félagsdóms 6/1962 (V:75) var uppsögn á kjarasamningi ekki dæmd gild, þar sem samningnum var aðeins sagt upp að hluta til.

Samningsaðilar eru fleiri en einn

Algengt er að mörg félög sameinist um gerð eins kjarasamnings. Geta þá vaknað spurningar hvort einstök félög geti sagt upp samningnum fyrir sitt leyti, eða hvort þau þurfi fyrst að koma sér saman innbyrðis um hvort segja eigi samningnum upp. Þar sem samningsrétturinn er hjá hverju félagi fyrir sig myndi að öðru jöfnu vera litið svo á að einstök félög hefðu heimild til að segja samningi upp. Þessi réttur er til dæmis fyrir hendi fyrir hvert og eitt þeirra félaga sem gera sameiginlegan kjarasamning við Íslenska álfélagið, sjá hér Félagsdóm 6/1985 (IX:102).

Í heildarkjarasamningi aðila vinnumarkaðarins í desember 1986 var samið um að gerðir skyldu svokallaðir fastlaunasamningar í kjölfar samningsins við tilteknar starfsstéttir, og gátu þær sagt samningnum upp, ef ekki hafði verið við þær samið innan tiltekins tímabils. Voru ákvæði þess efnis í 4. gr. samningsins.

Í dómi Félagsdóms 6/1987 (IX:191) var um það deilt hvort félag, sem ekki var sérstaklega tilgreint í 4. gr. samningsins gæti sagt samningnum upp með vísan til þessa ákvæðis. Félagsdómur taldi svo ekki vera.

Í dómum Félagsdóms 10/1962 (V:104), 7/1962 (V:115), 4/1963 (V:127), 3/1963 (V:136), 6/1963 (V:149) og 2/1963 (V:160) reyndi á þessi sjónarmið. Árið 1954 var gerður heildarsamningur um kaup og kjör á síldveiðum milli LÍÚ annars vegar og sjómannasamtakanna innan ASÍ hins vegar, en þau voru þá ekki skipulögð samtök og ekki heldur sérstakt samband innan ASÍ eins og nú er. Í samningi þessum var svo fyrir mælt að hvert félag, þ.e. útvegsmannafélag og stéttarfélag, teldist sérstakur samningsaðili. Árið 1959 var samningurinn endurnýjaður með sama hætti. Árið 1961 sendi LÍÚ uppsögn stílaða til sjómannasamtakanna innan ASÍ til Alþýðusambands Íslands, sem sinnti henni ekki. Var hún síðar talin ógild gagnvart einstökum stéttarfélögum. Þegar samningar 1958 og 1959 voru gerðir, sendi LÍÚ einstökum félagsmönnum og deildum sínum samninginn og óskaði þess að hann yrði tekinn til afgreiðslu hið allra fyrsta og LÍÚ tilkynnt um hana, en af þessu mun hvergi hafa orðið. Hins vegar var í öllu farið eftir samningnum. Dæmt var að einstakir útvegsmenn og útvegsmannafélög væru bundin við þessa samningsgerð meðan samningnum væri ekki sagt upp af þeirra hálfu.

Hvaða reglur gilda eftir að búið er að segja kjarasamningi upp?

Litið er svo á að eftir að búið er að segja kjarasamningi upp gildi hann samt sem áður áfram í samskiptum aðila þar til nýr kjarasamningur hefur verið gerður eða verkfall skellur á. Þetta hefur Félagsdómur staðfest í nokkrum dómum sínum. Til dæmis segir svo í dómsniðurstöðu í Félagsdómi 10/1985 (IX:115) að telja verði að sú venjuhelgaða regla gildi um kjarasamninga sem sagt hefur verið upp og eru útrunnir, að um réttindi og skyldur samningsaðila fari í öllum meginatriðum eftir gamla samningnum meðan enn er ósamið og verkfall ekki skollið á. Sjá einnig Félagsdóm 12/1992 (IX:567).

Í ljósi þessarar reglu hefur sú spurning vaknað hvort launahækkanir, sem koma áttu til eftir að búið er að segja kjarasamningi upp, skuli koma til greiðslu. Hefur einkum verið um þetta spurt, þegar þær hækkanir verða vegna breytinga á vísitölu, og samningurinn vísitölutryggður. Litið hefur verið svo á að með því að segja slíkum samningi upp, séu aðilar að hafna öllum frekari launahækkunum eða breytingum sem hugsanlega kynnu að koma eftir þann tíma.