Friðarskylda

Með kjarasamningum semja menn um kaup og kjör vinnandi fólks á hverjum tíma.  Eitt mikilvægasta hlutverk þeirra er að skapa frið á vinnumarkaði og setja niður kjaradeilur.  Kjarasamningar hafa stundum verið kallaðir friðarsamningar, og vísar það heiti sem festist við heildarkjarasamningana í febrúar 1990, þjóðarsáttarsamninganna, til þessa hlutverks. Meðan kjarasamningar eru í gildi ríkir svokölluð friðarskylda með aðilum.


Eins og hugtakið friðarskylda ber með sér er hér um skyldu til að halda friðinn og vettvangurinn er vinnumarkaðurinn. Skilgreina má hugtakið friðarskylda þannig að aðilar, sem bundnir eru af kjarasamningi, megi ekki á samningstímabilinu knýja fram breytingar á því sem um hefur verið samið með vinnustöðvun.
 
Félagsdómur hefur fjallað um friðarskylduna í nokkrum dómum sem hafa fjallað um lögmæti boðaðs verkfalls og  segir meðal annars í Félagsdómi 3/1961 (V:8)  að telja verði að það sé grundvallarregla að óheimilt sé að beita vinnustöðvun til þess að knýja fram breytingar á kjarasamningi sem er gildur og bindandi fyrir samningsaðilja.  Í dómi Félagsdóms 5/1994 (X:178) var deilt um lögmæti boðaðar vinnustöðvunar, og sagði í dómsniðurstöðu meðal annars að þar sem í gildi væri kjarasamningur milli málsaðila væri óheimilt að knýja fram breytingar á honum með verkfalli meðan svo stæðu sakir.  Sjá einnig Félagsdóma 8/1961(V:16), 6/1975 (VII:192) og 7/1975 (VII:213).

Friðarskyldan er bundin við kjarasamninginn.  Ef kjarasamningur hefur ekki verið gerður milli aðila eða er úr gildi fallinn, þá hvílir friðarskylda ekki á aðilum.  Það er ekki nóg að kjarasamningur sé fyrir hendi, heldur verður samningurinn að binda aðila til þess að á þeim hvíli friðarskylda.  Í dómi Félagsdóms 2/1952 (III:197) var þannig samningur vörubílstjóradeildar stéttarfélags ekki talinn koma í veg fyrir verkfallsboðun bifreiðastjóradeildar sama félags.  Í dómi Félagsdóms 2/1989 (IX:269) var deilt um það hvort almennur kjarasamningur, sem í gildi var milli aðila bindi þá hvað varðaði starfsemi í fiskeldi. Taldi dómurinn að samningurinn tæki til þeirra starfa og var boðað verkfall dæmt ólögmætt.

Friðarskyldan nær til þeirra vinnustöðvana, er hafa það markmið að knýja fram breytingar á gildandi kjarasamningum.  Vinnustöðvanir er hafa annað markmið eru því ekki brot á friðarskyldunni, svo sem samúðarverkföll, eða vinnustöðvun til að knýja fram kjarasamning milli aðila sem ekki hafa gert samning sín á milli.  

Friðarskylda felur einnig í sér bann við vinnustöðvunum sem hafa það markmið að knýja fram lausn á réttarágreiningi.  Réttarágreiningur heyri undir dómstóla, og veitir ekki rétt til verkfallsboðunar.

Friðarskyldan grundvallast á því meginsjónarmiði að samninga beri að halda. Kjarasamningar eru gagnkvæmir samningar, sem þjóðhagslega er brýnt að séu haldnir það tímabil sem þeim er ætlað að gilda. Lögin um stéttarfélög og vinnudeilur setja vinnustöðvunum verulegar skorður og leggja ábyrgð á hendur stéttarfélögum vegna samningsrofa þeirra eða trúnaðarmanna þeirra, samanber 8. gr. laga nr. 80/1938.

Umfang

 

Friðarskyldan nær til þeirra atriða sem um hefur verið samið í kjarasamningi.  Vinnustöðvanir vegna ágreinings út af slíkum atriðum eru óheimilar.  Friðarskyldan nær ekki bara til þeirra atriða sem um hefur verið samið, heldur bindur hún hendur samningsaðila hvors gagnvart öðrum um viðbætur og breytingar á kjarasamningi, ef telja má að kjarasamningurinn sem í gildi er nái yfir það samningssvið.  Félagsdómur hefur litið svo á í dómum sínum að almennir kjarasamningar skuli binda hendur aðila þannig að ekki sé hægt að knýja á um gerð viðbótarsamnings vegna nýrra starfa.  Sjá hér Félagsdóm 2/1989 (IX:269).

Túlkun kjarasamnings

Það fer eftir kjarasamningnum sjálfum hvert umfang hans er.  Friðarskyldan nær ekki einungis til þess sem í kjarasamningum stendur, heldur nær hún einnig til þeirrar venju, sem kann að hafa skapast um framkvæmd kjarasamningsins og  til þeirra atriða, sem um var deilt við gerð hans en náðu ekki fram að ganga.  

Við túlkun á kjarasamningum og umfangi friðarskyldunnar með vísan til samninganna ber að hafa í huga að friðarskyldan er meginregla.  Allar undantekningar þar frá eru túlkaðar þröngt.  Því þurfa ríkar ástæður að vera til staðar, ef samningsaðila er heimilt að hefja vinnustöðvun á samningstímabilinu vegna atriðis sem ekki er tekið á í kjarasamningi.  Skiptir hér ekki máli,  hvort um er að ræða réttarágreining eða hagsmunaágreining.

Á hverjum hvílir friðarskylda

Kjarasamningur er bindandi fyrir aðila hans og af honum leiðir að aðilar mega ekki á miðju samningstímabili knýja á um kröfur, sem samið hefur verið um.  Þeir eru bundnir friðarskyldu.  En hverjir eru þá aðilar kjarasamnings?  Annars vegar eru það stéttarfélög og hins vegar atvinnurekendur, einn eða fleiri, félög atvinnurekenda eða sambönd.  Þar sem friðarskyldan lýtur að banni við vinnustöðvun og rétti til vinnustöðvunar hvílir friðarskyldan  samkvæmt 14. gr. laga nr. 80/1938 á stéttarfélögum, félögum atvinnurekenda og einstökum atvinnurekendum.  Friðarskyldan hefur síðan þær afleiðingar að friður helst á samningstímanum.  Þannig nær friðarskyldan einnig til starfsmanna, þar sem þeir eru bundnir ráðningarsamningum, sem styðjast við kjarasamninga.

Stéttarfélög
Stéttarfélögin eru lögformlegur samningsaðili um kaup og kjör meðlima sinna.  Þau eru bundin friðarskyldu vegna þeirra kjarasamninga sem þau eru aðilar að. Geri félagasambönd samninga í umboði eða fyrir hönd stéttarfélaganna verða slíkir samningar ekki bindandi fyrir hin einstöku félög fyrr en samþykki þeirra er fengið.

Varðandi rétt einstakrar deildar innan stéttarfélags til að gera sjálfstæðan kjarasamning hefur Félagsdómur í máli 2/1952(III:197) talið að slíkur réttur væri til staðar. Í deildskiptu félagi hafði hver deild gert kjarasamninga við viðsemjendur. Tvær deildanna gerðu nýjan samning en þriðja deildin, bifreiðastjóradeild, hækkaði taxta sinn í samræmi við þá samninga.  Nokkrum mánuðum síðar sagði bifreiðastjóradeildin upp sínum samningum og boðaði verkfall. Töldu vinnuveitendur hana þá vera samningsbundna og höfðuðu mál.  Í forsendum dómsins sagði að enginn af félagsmönnum deildarinnar hefði tekið þátt í undirskrift samningsins og aðilar væru sammála um það að aðild deildarinnar að samningnum sem þá var undirritaður hafi ekki borið á góma.  Var verkfallsboðunin því dæmd lögmæt. Friðarskylda nær því ekki nauðsynlega til félagsins í heild, heldur þeirrar deildar félagsins, sem gert hefur kjarasamning.  

Atvinnurekendur
Friðarskyldan er gagnkvæm.  Hún hvílir ekki aðeins á stéttarfélaginu, heldur einnig á atvinnurekendum og félögum þeirra.  Einstaka atvinnurekandi er bundinn við samninga sem félag eða samband hans gerir. Hann getur ekki losnað undan slíkum samningi á miðju samningstímabili með því að ganga úr félagasambandinu sem gert hefur samninga fyrir hans hönd.  Atvinnurekandi, sem gengur á samningstímabili í félag atvinnurekenda verður við þá inngöngu bundinn af þeim kjarasamningum sem félagið hefur gert.  Sjá hér til hliðsjónar Félagsdóm 2/1989 (IX:269).

Verði aðilaskipti að atvinnurekstri á miðju kjarasamningstímabili hefur það engin áhrif á réttarstöðu starfsmanna og hinum nýja rekstraraðila er skylt að virða þá kjarasamninga sem gilda, samanber lög um réttarstöðu starfsmanna við aðilaskipti að fyrirtækjum.

Friðarskylda og verkfallsheimild

Friðarskyldan  skerðir rétt stéttarfélaga og atvinnurekenda til vinnustöðvunar.  Lögin um stéttarfélög og vinnudeilur nr. 80/1938 heimila aðilum undir vissum kringumstæðum að stöðva vinnu.  Byggist þessi heimild á 14. gr. laganna þar sem segir að stéttarfélögum, félögum atvinnurekenda og einstaka atvinnurekendum sé heimilt að gera verkföll og verkbönn í þeim tilgangi að vinna að framgangi krafna sinna í vinnudeilum og til verndar rétti sínum samkvæmt lögum þessum, með þeim skilyrðum og takmörkunum einum sem sett eru í lögum.  Heimildin nær fyrst og fremst til að útkljá deilu um kaup og kjör eða hagsmunaágreining og er til þess að knýja aðila til samningsgerðar. Sambærileg ákvæði er að finna í 14. gr. laga um kjarasamninga opinberra starfsmanna nr. 94/1986.


Ósamningsbundið ástand

Heimild til vinnustöðvunar samkvæmt 14. gr. laga nr. 80/1938 nær til ósamningsbundins ástands. Hafi aðilar ekki gert með sér samning, geta þeir knúið á um gerð hans með boðun vinnustöðvunar. Séu kjarasamningar lausir er ennfremur hægt að knýja á um gerð nýs samnings með boðun vinnustöðvunar.

Verkfall sem miðar að því að knýja fram endurnýjaðan samning eða samning við ákveðinn atvinnurekanda sem félagið hefur ekki áður haft samning við brýtur ekki í bága við neina friðarskyldu. Friðarskylda verður ekki til fyrr en samningar hafa náðst milli aðila.

Samningsbundið ástand

Þegar gildandi kjarasamningur er fyrir hendi milli aðila er vinnustöðvun í flestum tilfellum óheimil. Deilur út af gildandi kjarasamningi, túlkun eða brotum á honum, teljast til réttarágreinings og falla undir Félagsdóm. Réttarágreining á ekki að leysa með sjálftökuúrræðum heldur með aðstoð dómstóla. Almennan réttarágreining vegna réttinda og skyldna einstakra launamanna með vísan til laga, ráðningarsamnings, kjarasamnings eða venju er ekki hægt að leysa með vinnustöðvun heldur á slíkur ágreiningur undir hina almennu dómstóla.  

Fjallað var um þetta álitaefni í Félagsdómi 7/1988 (IX:253). Málsatvik voru þau að Flugfreyjufélag Íslands hafði í kjarasamningi við viðsemjendur gert bókun um undirbúning og framkvæmd á fyrirhugaðri sölu um borð í flugvélum. Sala um borð í vélum var hafin, þótt ekki hefði náðst samkomulag svo sem vísað var til í bókuninni. Félagið lýsti því þess vegna yfir að sölu yrði hætt, þar sem samkomulag um framkvæmd hennar væri ekki til staðar. VSÍ höfðaði mál og krafðist þess að niðurfelling á sölu um borð yrði dæmt ólögmætt verkfall af hálfu félagsins. Félagsdómur komast að þeirri niðurstöðu að Flugleiðir hf. hefðu vanefnt loforð um að endurskoða allt fyrirkomulag sölunnar í samráði við Flugfreyjufélagið. Í stað þess að leita réttar síns fyrir Félagsdómi út af vanefndunum tók félagið það til bragðs að fyrirskipa félagsmönnum sínum að hætta sölu um borð. Ljóst væri að aðgerðin grundvallaðist ekki einvörðungu á auknu vinnuálagi við sölu varnings, heldur væri henni jafnframt ætlað að knýja á um samninga, en þá var kjarasamningur aðila lögbundinn og óheimilt að þvinga fram breytingar á honum. Flugfreyjufélagið hafi með þessu rofið friðarskyldu, sem sé forsenda fyrir gildandi kjarasamningi milli aðila.

Hagsmunaágreiningur á samningstímabili

Þau tilvik geta átt sér stað að hagsmunaágreiningur sem upp kemur á gildistíma kjarasamnings má leysa með vinnustöðvun.  

Verði á gildistíma kjarasamnings til ný ósamningsbundin starfsgrein eða ný tækni tekin í notkun sem krefst breyttrar vinnutilhögunar eða vinnutíma frá því sem um er samið í kjarasamningi getur stéttarfélag sett fram kröfu um að gerður verði kjarasamningur þar um. Enginn umsaminn taxti er til um þau störf sem hér um ræðir og ekki hægt að ætlast til þess að launþegar vinni slíka vinnu án þess að þeir viti hvaða laun þeir fá eða hvaða starfskjara þeir njóti. Ekki er heldur hægt að ætlast til þess að atvinnurekandinn ákvarði einhliða laun fyrir slíka vinnu. Í slíkum tilfellum er oft reynt að færa þessi atriði undir lík ákvæði í samningnum. 

En hvernig á að standa að málum? Í kjarasamningum kann að vera samið um það hvernig bregðast skuli við komi til nýjar starfsgreinar á samningstímanum.  Þannig eru ákvæði í kjarasamningi Starfsgreinasambands Íslands við viðsemjendur (2008) í grein 1.13 um að komi á samningstímanum til nýjar starfsgreinar, sem ekki er gert ráð fyrir í gildandi samningi eða ekki eiga sér greinilega hliðstæðu í gildandi kauptöxtum, skuli teknar upp samningaviðræður um kaup og kjör starfsmanna í starfsgreininni.  Hvort sem sérstaklega er um það samið að aðilar skuli taka upp viðræður um ný atriði eða ekki, er eðlilegt að stéttarfélag óski eftir viðræðum um viðbót á kjarasamningi þegar slík breyting verður.

Ef það er alveg ljóst að hin nýja starfsgrein eða hið nýja atriði hefur ekki verið haft í huga við gerð síðasta kjarasamnings þá er um hagsmunaágreining að ræða, atriði sem ósamið er um og aðilar ekki bundnir friðarskyldu hvað það varðar.  Þeir mega því grípa til verkfallsvopnsins samanber 19. gr. laganna um stéttarfélög og vinnudeilur.  Launþegum er heimilt að neita að vinna slík störf og þarf ekki að boða slíka vinnustöðvun með venjulegum fyrirvara.  Það er þó skilyrði að vinna hafi ekki verið hafin við hina nýju starfsgrein. Ef vinna aftur á móti hefur verið hafin verður að boða slíka vinnustöðvun með venjulegum fyrirvara.  Einungis þeir sem eiga að vinna hin nýju störf hafa verkfallsheimild.

En þetta vandamál er ekki ætíð svona augljóst. Aðila getur greint á um hvort samningurinn nái til þessa atriðis. Knud Illum heldur því fram að þótt slíkur ágreiningur sé fyrir hendi, þá sé ekki hægt að ætlast til þess að launþegar fari með slíkt fyrir dómstólana. Ekki sé hægt að krefjast þess að launþegi vinni án þess að vita hvað hann ber úr býtum. Per Jacobsen telur hins vegar að slík mál eigi undir dómstóla, þar sem hér sé um réttarágreining sé að ræða auk þess sem það sé meginregla að vinnufriður eigi að ríkja á samningstímabilinu. 

Eitt mál þessa efnis hefur farið fyrir Félagsdóm, sbr. mál 2/1989 (IX:269). Málsatvik voru þau að Verkalýðsfélag Vestmannaeyja óskaði eftir samningaviðræðum við viðsemjendur um starfsmenn í laxeldis- og hafbeitarstöðvum vegna fiskeldisfyrirtækisins ÍSNÓ í Vestmannaeyjum vorið 1988. ÍSNÓ var þá ekki aðili að VSÍ. Fiskeldi var tiltölulega ný grein hér á landi og hin almennu ákvæði kjarasamninga um vinnutíma og önnur kjör hentuðu ekki því vinnufyrirkomulagi sem tíðkaðist í fiskeldi. Viðræður við ÍSNÓ höfðu ekki skilað árangri um áramótin ´88-´89, en um það leyti gekk fyrirtækið í VSÍ. Óskað var formlega eftir viðræðum við ÍSNÓ í janúar ´89 og kom  VSÍ þá að þeim  viðræðum, en í gildi var á þessum tíma almennur samningur aðila. Þegar þessar viðræður skiluðu ekki neinum árangri var þeim hætt og í mars 1989 boðaði Verkalýðsfélagið verkfall. VSÍ höfðaði þá mál og krafðist ógildingar verkfallsins. Taldi VSÍ meðal annars að ákvæði í grein 1.14. í kjarasamningi um  að aðilar tækju upp samningaviðræður  um nýjar starfsgreinar geti eingöngu veitt samningsaðilum rétt til viðræðna en ekki rétt til uppsagnar á kjarasamningi. Verkalýðsfélagið vísaði því á bug að hinn almenni kjarasamningur málsaðila hefði gilt eða gilti um þessi atriði. Til grundvallar ráðningu starfsmanna ÍSNÓ hefði legið sérstakur munnlegur samningur um vinnufyrirkomulag og laun, sem ætti sér enga hliðstæðu í aðalkjarasamningi að öðru leyti en viðmiðun um yfirvinnu. Aðalkjarasamningur aðila tæki ekki til starfa við fiskeldisstöðvar, hvorki að formi til né efni. Því hefði verkalýðsfélagið fullan rétt á að boða vinnustöðvun með stoð í meginreglu 14. gr. laga nr. 80/1938.  Ákvæði í grein 1.14 í aðalkjarasamningi gæti ekki takmarkað verkfallsréttinn samkvæmt lögunum um stéttarfélög og vinnudeilur. Um slíkt afsal yrði að semja berum orðum. Án verkfallsréttar væri gr. 1.14 í samningnum marklaus. Félagsdómur leit svo á að í gildi væri kjarasamningur milli málsaðila, sem tæki til þeirra starfa við fiskeldi sem unnin væru hjá ÍSNO hf. Var verkfallið því dæmt ólöglegt.

Þótt verkfallið hefði verið dæmt ólögmætt má þó af þessum dómi ráða að hefði kjarasamningurinn ekki tekið til þeirra starfa við fiskeldi sem unnin voru hjá ÍSNO hf. hefði verkfallsheimild verið til staðar. Dómurinn staðfestir því að í íslenskum vinnurétti gildi sömu sjónarmið og lýst var hér að framan hjá Knud Illum. Verkfallsréttur sé til staðar vegna hagsmunaágreinings sem rís á miðjum samningstíma vegna nýrra starfsgreina eða starfa. 

Rétt er að benda á að sé ágreiningur um skilning á kjarasamningi er eðlilegt að leita dóms Félagsdóms á ágreiningnum áður en gripið er til aðgerða.

Undantekningar

Friðarskyldan er eins og áður er sagt skylda aðila kjarasamnings til að halda vinnufrið þann tíma sem kjarasamningur gildir.  Undir vissum kringumstæðum getur aðilum þó verið heimilt að leggja niður störf á kjarasamningstíma. Þær undantekningar lúta annars vegar að rétti stéttarfélags til vinnustöðvunar samkvæmt ákvæðum laganna um stéttarfélög og vinnudeilur, og einnig geta einstakir félagsmenn eða hópar þeirra átt rétt á að leggja niður vinnu.  


Félagslegar aðgerðir
Á meðan kjarasamningar eru í fullu gildi er stéttarfélagi heimilt á grundvelli 17. gr. laga nr. 80/1938 að boða vinnustöðvun í tveimur tilvikum. Heimilt er að boða samúðarverkfall og heimilt er að boða vinnustöðvun til að fylgja eftir dómum Félagsdóms. Þar með eru upptalin þau tilvik sem stéttarfélag getur boðað verkfall út af á meðan í gildi er kjarasamningur aðila. 

Samúðarverkfall

Samúðarverkfall telst vinnustöðvun eins aðila sem gerð er til stuðnings kröfum annars, sem á í verkfalli.  Í 3. tl. 17. gr. laga nr. 80/1938 segir að óheimilt sé að hefja vinnustöðvun til styrktar félagi, sem hafið hefur ólögmæta vinnustöðvun. Með gagnályktun frá þessari grein fæst sá skilningur að heimilt sé að hefja vinnustöðvun til styrktar félagi sem hafið hefur lögmæta vinnustöðvun. Samúðarverkföll eru almennt viðurkennd í dag með vísan til þessa lagaákvæðis og einnig vegna framkvæmdar í þessum málum áður en lög nr. 80/1938 voru sett.  Félagsdómur hefur staðfest þennan rétt.  Sjá Félagsdóma 1/1941 (I:130),2/1945 (II:159) og 6/1975 (VII:192).

Samúðarverkföll eru að því leyti ólík öðrum verkföllum að þau miða að því að stuðla að framgangi krafna annars aðila en þess sem stendur að samúðarverkfallinu. Þeir sem fara í samúðarverkfall vonast því ekki til þess að koma fram sínum eigin kröfum heldur kröfum annarra. Sé tilgangurinn sá að knýja fram breytingar á eigin samningum er ekki um samúðarvinnustöðvun að ræða og kann slík aðgerð þar af leiðandi að vera ólögmæt. Hér er því um hreina stuðningsaðgerð að ræða.

Friðarskyldan kemur samkvæmt þessu ekki í veg fyrir samúðarverkföll. Þetta helgast fyrst og fremst af tilgangi þeirra. Þess verður þó að geta að það er ekki heiti vinnustöðvunar sem gerir hana að samúðarverkfalli heldur tilgangur hennar og markmið.
  
Fylgja eftir dómum Félagsdóms
Önnur undantekning á friðarskyldunni lýtur að heimild í 1. tl. 17. gr. laganna um stéttarfélög og vinnudeilur. Þar segir að óheimilt sé að hefja vinnustöðvun ef ágreiningur er einungis um atriði, sem Félagsdómur á úrskurðarvald um, nema til fullnægingar úrskurðum dómsins. Hafi verið kveðinn upp dómur í Félagsdómi er því heimilt að knýja samningsaðila til efnda með vinnustöðvun, hvort sem kjarasamningur er í gildi eða ekki.
 
Réttur einstakra félagsmanna til að leggja niður vinnu
Einstaklingar eða hópar einstaklinga geta lagt niður vinnu undir ákveðnum kringumstæðum. Séu vanefndir á ráðningarsamningi verulegar af hálfu atvinnurekenda geta launamenn rift ráðningarsamningi og gengið úr starfi. Hér er þó ekki átt við riftun, heldur það úrræði að leggja niður störf þar til bætt er úr tilteknu ástandi. Ekki er um að ræða félagslega aðgerð, það er aðgerð sem boðað er til af stéttarfélagi á grundvelli reglna um verkföll, heldur heimild einstaklings eða hóps starfsmanna við ákveðnar kringumstæður. Reglur um boðun vinnustöðvunar eiga því hér ekki við, heldur verða starfsmenn undir þessum kringumstæðum að gera atvinnurekanda grein fyrir aðgerðum og kröfum um úrbætur.

Vangreidd laun
Séu laun ekki greidd getur verið um verulega vanefnd launagreiðanda að ræða og brostin forsenda fyrir ráðningarsambandi.  Starfsmenn geta þá valið milli þess að ganga úr starfi eða leggja niður störf þar til úr rætist. Að sjálfsögðu er einnig sá möguleiki til staðar að innheimta laun með aðstoð dómstóla, en sá ferill tekur lengri tíma. Hér skal einungis fjallað um það þegar starfsmenn leggja niður störf á vinnustað meðan laun eru ekki greidd.  

Almennt er talið að starfsmenn, fái þeir laun ekki greidd, hafi rétt til þess að leggja niður störf á vinnustað þar til úr rætist. Þar sem ekki er um að ræða aðgerð sem ætlað er að knýja fram breytingar á kjarasamningi er ekki verið að brjóta friðarskyldu.   Skiptar skoðanir hafa verið um það hér á landi hvort mætingarskylda falli niður við aðgerð sem þessa. Sumir hafa talið að nauðsynlegt sé fyrir starfsmenn að mæta á vinnustað, stimpla sig inn og lýsa sig reiðubúna til starfa um leið og peningar koma,   en aðrir hafa litið svo á að meðan laun séu ekki greidd sé ekki hægt að gera kröfu til þess að starfsmenn mæti á staðinn. Telja verður að hyggist starfsmenn leggja niður störf til að knýja á um greiðslu launa sé ráðlegast  að haga því þannig að þeir fyrirgeri ekki rétti. Með setuverkfalli halda þeir öllum rétti, þeir mæta á staðinn, lýsa sig reiðubúna til að hefja störf um leið og laun eru greidd en hafast að öðru leyti ekki að.

Aðgerðina er nauðsynlegt að tilkynna þeim sem hún beinist að, en þar sem ekki verður talið að  um félagslega aðgerð sé að ræða gilda ekki reglur í 16. gr. laga nr. 80/1938 um tilkynningar.  Um það eru þó nokkuð skiptar skoðanir hvort stéttarfélag geti boðað til vinnustöðvunar vegna vangreiddra launa eða hvort þessi réttur er eingöngu bundinn við þá einstaklinga sem brotið er á. 

Um leið og launagreiðsla berst er starfsmönnum skylt að hefja störf að nýju. Þessi heimild er til staðar vegna verulegrar vanefndar launagreiðanda sjálfs. Stafi vanefnd af óviðráðanlegum ytri atvikum, (force majeure), svo sem ef rafmagnsleysi eða óveður kemur í veg fyrir að hægt sé að greiða laun verður starfsfólk væntanlega að sætta sig við það ástand. Heimildin telst vart vera til staðar vegna skekkju á launaútreikningi, vegna ágreinings um launaútreikning eða vegna vangreidds orlofs.  Úrræði vegna vangreidds orlofs er að finna í 11. gr. laga um orlof nr. 30/1987.

Hættuleg vinna
Önnur undantekning frá friðarskyldunni grundvallast af hættu er steðjar að launafólki við vinnu. Ef heilbrigðis- og öryggisbúnaði á vinnustað er svo áfátt að veruleg slysahætta er fyrir hendi er starfsmanni heimilt, og í ákveðnum tilvikum skylt að leggja fyrirvaralaust niður vinnu án þess að um friðarskyldubrot sé að ræða.

Í 86. gr. laga nr. 46/1980 um aðbúnað, hollustuhætti og öryggi á vinnustöðum segir að þegar atvinnurekanda eða starfsmönnum sem falin hefur verið verkstjórn, öryggisvarsla eða öryggistrúnaðarstarf, verði ljóst að skyndilega hafi upp komið bráð hætta á heilsutjóni eða vinnuslysum starfsmanna á vinnustað, svo sem vegna loftmengunar, eitraðra, eldfimra eða hættulegra efna, hættu á hruni jarðvegs, vörustæðu eða burðarvirkis, fallhættu, sprengihættu eða annarrar alvarlegrar hættu, er þeim skylt að hlutast til um að starfsemin verði stöðvuð strax og/eða starfsfólk hverfi frá þeim stað þar sem hættuástand ríkir.

Einnig gilda hér almenn neyðarréttarsjónarmið.  Mönnum ber að forða sér sé hætta yfirvofandi, jafnvel þótt verkstjóri eða öryggistrúnaðarmaður hafi ekki fyrirskipað slíkt.

Önnur tilvik
Hægt er að hugsa sér að fleiri tilvik geti komið upp sem leysi starfsmenn frá vinnuskyldu tímabundið, án þess að um brot á friðarskyldu sé að ræða. Í dönskum rétti hafa grófar ærumeiðingar þótt heimila þeim launþegum er fyrir þeim verða að leggja fyrirvaralaust niður vinnu. Byggir þetta á ákvæði í heildarkjarasamningi. Vafasamt er að þetta gilti hér á landi, þar sem slík ákvæði eru ekki í kjarasamningum.

Líkamlegt ofbeldi eða hótun um beitingu þess af hálfu vinnuveitanda gagnvart launþega getur væntanlega veitt starfsmanni rétt á að stöðva vinnu án þess að slíkt væri talið vera brot.

Óánægja og deilur á vinnustað vegna verkstjórnar geta ekki skapað starfsmönnum rétt til að leggja niður vinnu og meginreglan er sú að skýra verður allar undantekningar á friðarskyldu þröngt.

Ábyrgð vegna brottfalls friðarskyldu

Afleiðingar þess að kjarasamningur er vanefndur eru að verulegu leyti þær sömu og þegar venjulegur einkaréttarlöggerningur er vanefndur.  Hægt er að krefjast efnda in natura, riftunar ef um verulega vanefnd er að ræða eða skaðabóta. Einnig er hægt að krefjast sektagreiðslna.


8. gr. laga nr. 80/1938
Í 8. gr. laganna nr. 80/1938 um stéttarfélög og vinnudeilur er fjallað um ábyrgð á brotum á friðarskyldu. Greinin tekur þó ekki nema til hluta þeirra sem venjulega eru taldir aðilar kjarasamnings, stéttarfélaganna og félagsmanna þeirra. Greinin fjallar ekki um ábyrgð atvinnurekenda og félaga þeirra. Í greininni er fjallað um ábyrgð stéttarfélaganna vegna samningsrofa.

Með samningsrofum er átt við hvers konar athöfn er stríðir gegn ákvæðum kjarasamnings. Brot á friðarskyldu telst vera samningsrof og falla undir 8. gr., en hugtakið samningsrof er mun víðtækara. Félagsdómur getur dæmt aðila máls til greiðslu skaðabóta vegna brota á 8. gr. laga nr. 80/1938, samanber 65. og 70. gr. laganna.

Hverjir eru ábyrgir

Þeir sem geta gerst brotlegir við kjarasamning eru sömu aðilar og eru bundnir af kjarasamningi, fyrst og fremst aðilar samningsins. Það eru því aðallega stéttarfélögin og félagsmenn þeirra, atvinnurekendur, félög þeirra eða heildarsamtök sem koma til greina. Einnig er hugsanlegt að þeir sem samningurinn tekur til, án þess að vera félagsmenn stéttarfélags eða atvinnurekendafélags verði bótaskyldir, og grundvallast það á 1. gr. laga nr. 55/1980 um starfskjör launafólks og skyldutryggingu lífeyrisréttinda.

Menn verða að sjálfsögðu ekki bótaskyldir fyrir það eitt að vera aðilar eða bundnir af kjarasamningi, heldur verður viðkomandi að eiga sök á hinu bótaskylda atferli. Gilda um þetta hinar almennu reglur skaðabótaréttarins.

Stéttarfélög
Ábyrgð stéttarfélaganna er lögbundin í 8. gr. laganna um stéttarfélög og vinnudeilur.  Ábyrgðin er bæði skaðabótaábyrgð og sektir. Ábyrgðin nær annars vegar til þess tjóns sem verður vegna athafna er stéttarfélagið á sjálft sök á eða löglega skipaðir trúnaðarmenn þess. Hins vegar nær ábyrgðin til samningsrofa einstakra meðlima stéttarfélaganna, enda verði félaginu gefin sök á samningsrofinu. Í 8. gr. laga nr. 80/1938 er átt við stéttarfélagið sem lögpersónu, en æðstu yfirmenn félagsins svo sem formaður og framkvæmdastjóri myndu falla hér undir. Í Félagsdómi 12/1949 (III:122) voru athafnir formanna stéttarfélags látnar baka félaginu ábyrgð. Einnig myndi trúnaðarmannaráð falla hér undir.  

Samkvæmt greininni geta og löglega skipaðir trúnaðarmenn félagsins bakað félaginu ábyrgð með samningsrofum. Það er þó skilyrði að athafnir þeirra hafi verið í einhverjum tengslum við störf þeirra sem trúnaðarmanna.

Skilyrði fyrir ábyrgð vegna brota á friðarskyldunni er saknæmt atferli. Ásetningur eða gáleysi eru því skilyrði.  Ábyrgð stéttarfélaganna er þar af leiðandi ekki hlutlæg. Sem dæmi um ásetningsbrot er ákvörðun trúnaðarmannaráðs um vinnustöðvun á gildistíma kjarasamnings. Það telst og falla undir ásetningsbrot ef stéttarfélag veit um fyrirhugaðar aðgerðir meðlima sinna en lætur þær afskiptalausar. 

Í Félagsdómi 1/1942 (I:165) voru málavextir þeir að í gildi var kjarasamningur milli Rafvirkjafélags Reykjavíkur og Félags löggiltra rafvirkjameistara, sem sagt var upp frá 1. janúar 1942, en samningurinn hafði verið gerður 22. janúar 1941. Var gildistími hans eitt ár. Er samningar tókust ekki fór félagið í verkfall. Höfðaði viðsemjandi mál vegna ólögmæts verkfalls, þar sem ár var ekki liðið af gildistíma samningsins.  Stéttarfélagið aflétti verkfallinu 9. janúar og lýsti stjórn félagsins því yfir um leið og samþykkt var að aflýsa verkfallinu að hún léti það afskiptalaust, hvort félagsmenn færu til vinnu sinnar eða ekki. Rafvirkjar fóru þó ekki til vinnu sinnar og hélt verkfallið áfram. Félagsdómur dæmdi verkfallið ólögmætt og dæmdi félagið til greiðslu skaðabóta. Dómurinn sagði meðal annars að félagið hafi ekki firrt sig áframhaldandi skaðabótaskyldu með afboðun verkfalls þar sem upplýst var að enginn sveinanna hafi mætt til vinnu og forráðamenn félagsins hafi beinlínis stuðlað að framhaldi vinnustöðvunarinnar með þátttöku sinni í samningu og samþykkt ályktunar um afskiptaleysi og enn fremur hafi þeir eftir aflýsingu verkfallsins með öllu látið hjá líða, að hvetja meðlimi félags síns til að fara til vinnu sinnar aftur og auk þess, að því er upplýst megi telja, leitast við að fá rafvirkjanema til að hætta vinnu.  

Samkvæmt þessum dómi er því ekki nægilegt að tilkynna verkfallsmönnum um að verkfalli sé aflýst, heldur verður félagið að hvetja þá til að koma til vinnu eða grípa til annarra svipaðra ráða.

Þegar talað er um að stéttarfélagið geti orðið bótaskylt, er fyrst og fremst átt við athafnir er forstöðumenn þess og stofnanir hafa staðið á bak við. Í dönskum rétti er þó talið að jafnvel þótt forráðamenn félags hafi beitt öllum tiltækum ráðum til að koma í veg fyrir verkfall meðlima þess, þá geti félagið sjálft í einstaka tilfellum orðið bótaskylt. Það sé í þeim tilvikum þegar meiri hluti félagsmanna stéttarfélagsins tekur þátt í vinnustöðvun.

Þótt hér hafi einungis verið rætt um ásetningsbrot getur gáleysi nægt til að gera stéttarfélag bótaskylt, þótt ekki sé hægt að benda á dæmi slíks í íslenskum rétti.  

Einstakir félagsmenn
Í niðurlagi 8. gr. laganna um stéttarfélög og vinnudeilur segir að á samningsrofum einstakra meðlima sinna beri félagið því aðeins ábyrgð að því verði gefin sök á samningsrofinu. Ef ekki er um slíka sök að ræða ber félagið ekki ábyrgð á slíkum samningsrofum. Einstakir félagsmenn bera að sjálfsögðu ábyrgð á samningsrofum sínum,  sem og annarri ólögmætri og saknæmri hegðun eftir almennum skaðabótareglum,  þótt stéttarfélagið verði ekki bótaskylt. Þetta kemur meðal annars fram í greinargerð með frumvarpinu að lögum nr. 80/1938.  

Í sjálfu sér geta einstakir félagsmenn ekki brotið friðarskyldu, þar sem þeir geta ekki knúið einir og sér á um breytingar á kjarasamningi. Hins vegar, leggi þeir niður störf, gerast þeir brotlegir við þann ráðningarsamning sem þeir starfa eftir, og getur atvinnurekandi væntanlega litið svo á að þeir séu hættir störfum.

Atvinnurekendur
Atvinnurekendur eru einn aðili kjarasamnings. Þeir bera því réttindi og skyldur samkvæmt honum. Í lögunum um stéttarfélög og vinnudeilur er ekki að finna nein ákvæði um ábyrgð atvinnurekenda eða félaga þeirra vegna samningsrofa. Engu að síður eru atvinnurekendur ábyrgir vegna vanefnda sinna og samningsrofa eftir venjulegum skaðabótareglum innan samninga. Í Félagsdómi 2/1939 (I:6) var eigin sök atvinnurekenda völd að því að hann fékk ekki tjón bætt sem hann varð fyrir vegna ólögmæts verkfalls.

Atvinnurekandinn er fyrst og fremst ábyrgur vegna samningsrofa sem hann sjálfur stendur að. Þegar atvinnurekandinn er félag eða stofnun er það lögpersónan sem verður skaðabótaskyld vegna þeirra er koma fram fyrir þess hönd og sök eiga á samningsrofunum. Sama er að segja um almenna starfsmenn fyrirtækisins. Félagið ber húsbóndaábyrgð vegna samningsrofa er þeir gerast sekir um í starfi sínu fyrir fyrirtækið.  

Í hverju er ábyrgðin fólgin

Samkvæmt íslenskum rétti er ábyrgð vegna samningsrofa tvenns konar. Annars vegar er um að ræða bótaábyrgð og hins vegar sektir.  

Skaðabætur
Bótaábyrgðin er venjuleg skaðabótaábyrgð samanber 70. gr. laga nr. 80/1938. Skilyrði fyrir slíkri ábyrgð er að um saknæmt samningsrof sé að ræða. Brot á hinni lögbundnu friðarskyldu fellur þar undir.

Jafnt athafnir sem athafnaleysi geta leitt til bótaskyldu. Tjónþoli verður að krefjast bóta, rökstyðja kröfu sína, sbr. Félagsdómur11/1943 (II:115) og sanna tjón sitt, og Félagsdómur 20/1939 (I:87).  Hann verður að sýna fram á orsakatengsl milli hins saknæma atferlis og tjónsins. Tjónþoli getur sætt frádrætti frá bótum vegna eigin sakar, svo og sakar þeirra sem hann ber ábyrgð á, samanber Félagsdómur 2/1939 (I:6).

Félagsdómur hefur ekki dæmt bætur fyrir ófjárhagslegt tjón enda er ekki minnst á slíkar bætur í lögunum um stéttarfélög og vinnudeilur.

Sektir
Brot á lögum þessum varða auk skaðabóta sektum. Sektirnar renna í ríkissjóð, og má innheimta þær sem fjárkröfur á venjulegan hátt, en um afplánun skal eigi vera að ræða.

Þær sektir sem hér um ræðir eru fyrst og fremst sektir vegna brota á lögunum um stéttarfélög og vinnudeilur. Þar undir fellur hin lögbundna friðarskylda. Sektir renna ekki til tjónþola líkt og skaðabæturnar, heldur til ríkissjóðs enda eru þær  refsing en ekki bótaviðurlög.

Brottfall friðarskyldu

Í Félagsdómi 3/1961 (V:8) segir að telja verði að það sé grundvallarregla, að óheimilt sé að beita vinnustöðvun til þess að knýja fram breytingar á kjarasamningi sem er gildur og bindandi fyrir samningsaðila. Þetta er meginreglan um friðarskylduna.  Um leið og kjarasamningur fellur niður fellur friðarskyldan jafnframt almennt niður. Þetta þarf þó að athuga í hverju tilviki fyrir sig.


Uppsögn samnings

Algengasta brottfall kjarasamnings á sér stað fyrir uppsögn.  Samkvæmt 6. gr. laga nr. 80/1938 skal tilgreina samningstíma og uppsagnarfrest í kjarasamningi. Sé það ekki gert telst samningstíminn eitt ár og uppsagnarfrestur 3 mánuðir. Í greininni segir einnig að sé samningi ekki sagt upp framlengist hann sjálfkrafa um eitt ár eða þann tíma sem samningurinn segir sjálfur til um.  Almennt er því gert ráð fyrir því að kjarasamningur falli ekki sjálfkrafa niður, heldur þurfi að segja honum upp.

Sé formskilyrðum um uppsögn því gætt fellur friðarskylda almennt niður  þegar samningi hefur verið sagt upp.
 
Samningur rennur út

Áður var litið svo á, út frá reglunni í 6. gr. laga nr. 80/1938, að kjarasamningur sem hefði ákvæði um það að hann félli niður ákveðinn dag myndi engu að síður framlengjast, ef honum væri ekki sagt upp með réttum fyrirvara. Í seinni tíð hafa aðilar vinnumarkaðarins í auknum mæli farið þá leið að semja um gildistíma og hafa tekið fram að frá tilteknum degi sé kjarasamningur fallinn úr gildi án sérstakrar uppsagnar. Það orðalag hefur ekki valdið ágreiningi og er litið svo á að ekki þurfi sérstaka uppsögn til að slíta samningum þegar þetta orðalag er notað. Þegar samningur er þannig runninn út fellur friðarskyldan niður.
 
Getur friðarskyldan náð út fyrir gildistíma kjarasamnings ?

Kjarasamningar kunna að kveða á um það að tiltekin ákvæði þeirra gildi áfram í samskiptum þrátt fyrir uppsögn samnings.  Í kjarasamningi ÍSAL er ákvæði um vinnustöðvanir í gr. 8.3.  Ákvæðin lúta að því að lengja aðdraganda vinnustöðvunar frá því sem lög um stéttarfélög og vinnudeilur kveða á um. Í niðurlagsákvæði greinarinnar segir að ákvæðið haldi gildi sínu, þrátt fyrir uppsögn samnings, uns nýr samningur hefur verið gerður.  

Fleiri dæmi eru til um að stéttarfélög semji sín í milli um framkvæmd vinnustöðvunar, og semji jafnvel af sér réttinn til að boða verkfall. Slíkt einhliða afsal kann að orka tvímælis.  

Í dómi Félagsdóms 8/1961 (V:16) voru málavextir þeir að í kjarasamningi milli stéttarfélags verkfræðinga og VSÍ var ákvæði um það að yfirverkfræðingar hefðu ekki verkfallsrétt. Þegar samningnum var sagt upp hélt VSÍ því fram að umrætt ákvæði hefði átt að gilda þótt samningnum hefði verið sagt upp, það er út fyrir gildistíma samningsins. Félagsdómur sagði um þetta meðal annars að ekki sé óeðlilegt að líta á slíkt ákvæði sem ótímabundna yfirlýsingu af hálfu stéttarfélagsins þess efnis, að félagið skuldbindi sig til þess að yfirverkfræðingur leggi ekki niður vinnu í kjaradeilu við þá vinnuveitendur sem að samningum standa. En þrátt fyrir þessi rök væri það þó álit dómsins, svo frábrugðið venjulegum reglum um uppsögn og gildistíma kjarasamnings og óvenjulegt í viðskiptum stéttarfélaga og vinnuveitenda, ef aðili kjarasamnings gæti ekki losnað við samningsskuldbindingar sínar með því að segja þeim upp með hæfilegum lögbundnum eða samningsbundnum uppsagnarfresti, en þyrfti að eiga það undir gagnaðila sínum hvort eða á hvern hátt hann gæti losnað við samningsskyldur sínar, að telja verði að um slíka skuldbindingu þurfi að vera skýlaus og ótvíræð ákvæði í samningnum sjálfum. Samkvæmt dóminum er slík rýmkun á friðarskyldunni heimil, jafnvel út fyrir gildistíma kjarasamningsins, en hún þarf að vera skýr og ótvíræð, þar sem þetta er  undantekning frá meginreglunni um það að friðarskyldan fellur niður um leið og kjarasamningurinn.

Veruleg vanefnd

Séu þau tilvik til staðar að kjarasamningur fellur brott áður en gildistími hans er liðinn vegna verulegrar vanefndar, fellur friðarskyldan niður frá þeim tíma.

Brostnar forsendur

Falli kjarasamningur niður vegna brostinna forsendna, fellur friðarskyldan niður. Gildir þetta jafnt um brottfall kjarasamnings vegna forsendna sem samið hefur verið um í kjarasamningnum sjálfum, og eins vegna reglna samningaréttarins um ósamningsbundin atriði, sem eru veruleg forsenda samningsins.