Réttindi launafólks

Hér verður fjallað um réttindi launafólks á opinberum og almennum vinnumarkaði. Vikið verður m.a. að orlofsréttindum, veikindarétti, lífeyrisréttindum, starfsmenntamálum og uppsagnarfresti launafólks. Með umfjölluninni er ætlunin að greina og draga fram þann mun sem er á réttindum launafólks hvað þessi atriði varðar.

Lagaumhverfi

Stjórnsýslulög

Stjórnsýslulög nr. 37/1993 gilda um alla stjórnsýslu ríkis og sveitarfélaga og þar á meðal þegar teknar eru ákvarðanir um réttindi og skyldur manna, sbr. 1. gr. þeirra. Það á þó ekki við um ákvarðanir sem varða réttindi og skyldur manna skv. vinnurétti, sbr. m.a. Hrd. nr. 418/1995. Þar segir í niðurstöðu dómsins:

Samkvæmt því, sem áður sagði, gilti kjarasamningur stéttarfélags stefnda um starf hans hjá húsnæðisnefndinni og réð samband þeirra. Var það samningssamband einkaréttarlegs eðlis. Óumdeilt er, að samkvæmt samningum og þeim lögum, sem um slíka samninga gilda, hafa vinnuveitendur að verulegu leyti frjálst mat við uppsagnir launþega, þótt með nokkrum takmörkunum sé, sem ekki skipta máli hér. Þannig geta þeir meðal annars borið fyrir sig fjárhagslegar ástæður og heildarhagsmuni fyrirtækja sinna. Samdráttur í trésmíðum á vinnustað stefnda kallaði á viðbrögð áfrýjandans Húsnæðisnefndar Reykjavíkur, og réðust þau af slíkum sjónarmiðum. Ákvörðun húsnæðisnefndar var á sviði vinnuréttar, en var ekki stjórnvaldsathöfn í skilningi stjórnsýsluréttar. Stefndi gat ekki vænst þess, að staða hans gagnvart húsnæðisnefnd sem vinnuveitanda væri önnur en sú, sem fólst í kjarasamningi hans og almennt gildir á vinnumarkaði, og að nefndin hefði takmarkaðri rétt að þessu leyti en aðrir vinnuveitendur.

Hæstiréttur klofnaði í málinu en ekki um framangreinda meginreglu heldur þá ákvörðun áfrýjanda að láta skráningu á atvinnuleysisskrá utan Reykjavíkur ráða því, hverjum var sagt upp. Þetta taldi minnihlutinn vera stjórnsýslulega ákvörðun en ekki vinnuréttarlega.

Samskonar niðurstaða var í Hæstaréttardómi í máli nr. 24/2009. Þar segir:

Sú niðurstaða var fengin á grundvelli vinnuréttar en ekki stjórnsýsluréttar, enda eru ákvæði laga nr. 94/1986 reist á þeirri meginreglu að kjarasamningar séu gerðir á forsendum samningaréttar og feli ekki í sér einhliða ákvarðanir um réttindi og skyldur launþegans. Þessi niðurstaða flugmálastjóra gat því ekki talist stjórnsýsluákvörðun samkvæmt 2. mgr. 1. gr. stjórnsýslulaga, sem kæra mætti til æðra stjórnvalds samkvæmt 1. mgr. 26. gr. laganna og 49. gr. laga nr. 70/1996.

Starfsmannalög

Lög nr. 70/1996 um réttindi og skyldur ríkisstarfsmanna (starfsmannalög) gilda um ríkisstarfsmenn án tillits til þess hvaða stéttarfélagi þeir tilheyra. Lögin taka til, skv. 1. gr. þeirra, hvers manns sem skipaður, settur eða ráðinn er í þjónustu ríkisins til lengri tíma en eins mánaðar án tillits til þess hvort og þá hvaða stéttarfélagi hann tilheyrir enda verður starf hans talið aðalstarf. Auk forseta Íslands, ráðherra og alþingismanna taka lögin ekki til starfsmanna hlutafélaga og annars konar félaga einkaréttareðlis, jafnvel þótt þau séu að öllu leyti í eigu ríkisins og ennfremur starfsmanna stofnana sem að einhverju leyti eru í eigu annarra en ríkisins, þar á meðal sjálfseignarstofnana, jafnvel þótt þær séu eingöngu reknar fyrir framlög frá ríkinu. Þeir starfsmenn ríkisins sem eru félagar í stéttarfélögum innan vébanda ASÍ og fá laun greidd á grundvelli kjarasamninga við þau félög falla þannig undir lögin að öðrum skilyrðum uppfylltum.

Í starfsmannalögunum er fjallað um almenn skilyrði þess að fá skipun eða ráðningu í starf. Skylt er að auglýsa laus störf samkvæmt 7. gr. laganna með örfáum undantekningum sem lúta að tímabundnum störfum og afleysingastörfum. Þá er skylt, sé þess óskað, að veita almenningi aðgang að upplýsingum um nöfn og starfsheiti umsækjenda þegar umsóknarfrestur er liðinn.

Sérstaklega er fjallað um ráðningu í starf í 8. kafla laganna og kemur þar fram að starfsmenn ríkisins skulu ráðnir til starfa ótímabundið með gagnkvæmum uppsagnarfresti. Í 9. kafla er fjallað um starfslok ríkisstarfsmanna. Sjá nánar hér.

Samkvæmt 14. gr. starfsmannalaganna ber starfsmönnum ríkisins skylda til að rækja starf sitt með alúð og samviskusemi í hvívetna. Þeir skulu gæta kurteisi og forðast að hafast nokkuð það að sem verða kann þeim til vanvirðu eða álitshnekkis, leiðbeina þeim sem til þeirra leita og gæta þagmælsku um atriði sem þeir fá vitneskju um í starfi og leynt skulu fara.

Starfsmönnum er skylt að hlíta breytingum á störfum sínum og verksviði. Starfsmaður getur þó kosið að segja upp starfi sínu vegna slíkra breytinga enda skýri hann forstöðumanni frá því innan eins mánaðar frá því að breytingarnar voru tilkynntar honum. Ef breytingarnar hafa í för með sér skert launakjör starfsmanns eða réttindi skal hann halda óbreyttum launakjörum eða réttindum í jafnlangan tíma og réttur hans til uppsagnarfrests er samkvæmt ráðningarsamningi, skv. 19. gr. laganna.

Þá er forstöðumönnum gert skylt að áminna starfsmann hafi hann sýnt af sér nánar tilgreinda háttsemi skv. 21. gr. laganna.

Auk framangreindra ákvæða eru í lögunum reglur um greiðslu launa, skyldu starfsmanna til að taka orlof, rétt til launa í veikindaforföllum og fæðingarorlofi svo dæmi séu nefnd.

Réttindi og skyldur starfsmanna sveitarfélaga

Um starfsmenn sveitarfélaga gilda, auk almennra laga á vinnumarkaði, sveitarstjórnarlög nr. 45/1998 og kjarasamningar. Þannig segir í sveitarstjórnarlögum að kjarasamningar ákvarði starfskjör, réttindi og skyldur starfsmanna en þó er tekið fram að starfsmenn séu bundnir þagnarskyldu um atriði sem þeir fá vitneskju um í starfi sínu og leynt eiga að fara samkvæmt lögum, fyrirmælum yfirboðara eða eðli máls og helst þagnarskyldan þótt látið sé af starfi.

Í mörgum kjarasamningum starfsmanna sveitarfélaga hafa ákvæði starfsmannalaga verið tekin upp. Það á þó ekki við um kjarasamninga sveitarfélaga við félagsmenn aðildarfélaga ASÍ.

Réttindi og skyldur á almennum vinnumarkaði

Starfsmönnum á almenna vinnumarkaðnum er ekki markaður sérstakur lagarammi um réttindi og skyldur þeirra. Um réttindi þeirra og skyldur þeirra fer því eftir ákvæðum kjarasamninga auk almennra laga á vinnumarkaði.

Ráðning í starf

Almennur vinnumarkaður

Á hinum almenna vinnumarkaði eru ekki í gildi almennar reglur vegna ákvarðanatöku um ráðningu í starf og atvinnurekandi stjórnar því hvaða menn hann ræður til vinnu. Almennt verða atvinnurekendur þó að halda í heiðri bann 65. gr.stjórnarskrárinnar við mismunun en þar segir: „Allir skulu vera jafnir fyrir lögum og njóta mannréttinda án tillits til kynferðis, trúarbragða, skoðana, þjóðernisuppruna, kynþáttar, litarháttar, efnahags, ætternis og stöðu að öðru leyti“. Þá eru ítarleg ákvæði í lögum um jafnan rétt og jafna stöðu kvenna og karla nr. 10/2008 en óheimilt er að mismuna umsækjendum um starf á grundvelli kyns. Óheimilt er að auglýsa laust starf þar sem gefið er í skyn að fremur sé óskað starfsmanns af öðru kyni fremur en hinu nema tilgangur auglýsandans sé að stuðla að jafnari kynjaskiptingu innan starfsgreinarinnar og gild rök mæla með. Þá kunna ákvæði kjarasamninga að mæla fyrir um forgangsrétt félagsmanna þess stéttarfélags sem kjarasamning gerir vegna þeirra starfa sem bjóðast.

Heimilt er að ráða menn til starfa tímabundið eða ótímabundið en í lögum nr. 139/2003 um tímabundna ráðningu starfsmanna eru þó settar fram takmarkanir á tímabundnum ráðningum starfsmanna. Lögin gilda bæði á almennum og opinberum vinnumarkaði. Þannig segir í lögunum að óheimilt sé að framlengja eða endurnýja tímabundinn ráðningarsamning þannig að hann vari samfellt lengur en í tvö ár nema annað sé tekið fram í lögum og skal atvinnurekandi ávallt leitast við að ráða starfsmann ótímabundið.

Á almennum vinnumarkaði er heimilt að ráða starfsfólk í hlutastörf. Starfsmaður telst vera í hlutastarfi ef venjulegur vinnutími hans á viku eða að meðaltali miðað við heilt ár er styttri en sambærilegs starfsmanns í fullu starfi.  Starfsmenn í hlutastörfum skulu ekki njóta hlutfallslega lakari kjara eða sæta lakari meðferð en sambærilegir starfsmenn í fullu starfi af þeim ástæðum einum að þeir eru ekki í fullu starfi. Um starfsmenn í hlutastörfum fer eftir samningi ASÍ og SA um hlutastörf og eftir því sem við á í lögum nr. 10/2004 um starfsmenn í hlutastörfum.

Opinber vinnumarkaður

Almenn ákvæði laga um bann við mismunun, líkt og fram kemur í 65. gr. stjórnarskrár lýðveldisins og í lögum nr. 10/2008 um jafna rétt og jafna stöðu kvenna og karla gilda á hinum opinbera vinnumarkaði líkt og hinum almenna. Þá kann í lögum og kjarasamningum ákveðnum starfsstéttum verið tryggður forgangsréttur til starfa.

Í lögum um réttindi og skyldur starfsmanna ríkisins nr. 70/1996 er vikið að almennum skilyrðum þess að fá skipun eða ráðningu í starf hjá ríkinu. Þau skilyrði eru átján ára aldur, lögræði, nauðsynlegt heilbrigði, íslenskur ríkisborgararéttur með undantekningum þó, almenn menntun og sérmenntun sem eðli máls samkvæmt þörf er á og fjárforræði ef starfi fylgja fjárreiður. Þá kemur fram í lögunum að hafi umsækjandi hlotið dóm fyrir refsiverðan verknað, sbr. 68. gr. almennra hegningarlaga teljist hann ekki fullnægja starfsskilyrðum.

Laus störf skulu samkvæmt 7. gr. starfsmannalaganna auglýst opinberlega og er skylt sé þess óskað að veita almenningi aðgang að upplýsingum um nöfn og starfsheiti umsækjenda þegar umsóknarfrestur er liðinn.

Þá er það meginregla skv. lögum nr. 70/1996 að starfsmenn ríkisins skulu ráðnir til starfa ótímabundið með gagnkvæmum þriggja mánaða uppsagnarfresti, nema um annað sé samið í kjarasamningi. Heimild er þó veitt til að ráða starfsmenn til starfa tímabundið og er unnt að taka fram í ráðningarsamningi að segja megi slíkum samningi upp af hálfu annars hvors aðila áður en ráðning fellur sjálfkrafa úr gildi við lok samningstíma. Tímabundin ráðning skal þó aldrei vara lengur en í tvö ár.

Í kjarasamningum eða samþykktum sveitarfélaga kann að vera vikið að skyldu stofnana og fyrirtækja til að auglýsa laus störf. Í kjarasamningi Reykjavíkurborgar við Starfsmannafélag Reykjavíkur (2009) kemur fram að það sé skylda stofnana og fyrirtækja Reykjavíkurborgar að auglýsa öll laus störf. Starfsmenn Reykjavíkurborgar skulu almennt ráðnir til starfa ótímabundið með gagnkvæmum uppsagnarfresti og í reynslutíma sem er þrír mánuðir þó heimilt sé í undantekningartilvikum að semja um allt að 5 mánaða reynslutíma.

Lög nr. 10/2004 um starfsmenn í hlutastörfum gilda um starfsmenn hjá ríki og sveitarfélögum. Í lögunum segir starfsmenn í hlutastörfum skulu ekki njóta hlutfallslega lakari kjara eða sæta lakari meðferð en sambærilegir starfsmenn í fullu starfi af þeirri ástæðu einni að þeir eru ekki í fullu starfi, nema slíkt sé réttlætanlegt á grundvelli hlutlægra ástæðna.

Samantekt

Á vinnumarkaði eru ekki í gildi almennar reglur um ráðningar í störf. Atvinnurekendum er því frjálst að ákveða hverjir ráðnir eru til starfa en þó þarf að fara eftir m.a. ákvæðum stjórnarskrár um bann við mismunun, laga um jafna stöðu og jafnan rétt kvenna og karla og forgangsréttarákvæðum kjarasamninga. 

Meginreglan er sú að ráða skal fólk til starfa ótímabundið en sé ráðning tímabundin en þó aldrei þannig að ráðning sé tímabundin lengur samfellt en tvö ár.

Í lögum og kjarasamningum er kveðið á um að starfsmenn í hlutastörfum skuli ekki njóta hlutfallslega lakari kjara eða sæta lakari meðferð en sambærilegir starfsmenn í fullu starfi.

Starfsmannalög gilda um ráðningu í störf hjá ríkinu og þar eru ákvæði um auglýsingu lausra starfa hjá ríkinu og stofnunum þess og fjallað um almenn skilyrði þess að fá ráðningu. Í kjarasamningum sveitarfélaga eru sambærileg ákvæði.

Uppsagnarfrestur

Almennur vinnumarkaður

Á almennum vinnumarkaði tekur uppsagnarfrestur mið af tímalengd í starfi. Í lögum nr. 19/1979 er kveðið á um lágmarksuppsagnarfrest en heimilt er að semja um betri rétt í kjarasamningum. Ákvæði laganna gilda um það starfsfólk sem verið hefur í starfi í eitt ár eða lengur en í kjarasamningum hefur uppsagnarrétturinn verið nánar útfærður og samið um betri rétt launafólki til handa en uppsagnarfresturinn er þó ekki fyllilega sambærilegur milli starfsgreina.

Í kjarasamningi SGS og SA (2008) kemur fram að uppsagnarfrestur er enginn fyrstu tvær vikurnar í starfi. Eftir tveggja vikna samfellt starf hjá sama atvinnurekanda er uppsagnarfrestur 12 almanaksdagar. Eftir 3 mánuði samfellt í starfi hjá sama atvinnurekanda er uppsagnarfrestur 1 mánuður og eftir þriggja ára samfellt starf hjá sama atvinnurekanda er uppsagnarfrestur 3 mánuðir. Ákvæðið kemur að fullu í stað ákvæða 1. gr. laga nr. 19/1979. Sé starfsmanni sagt upp eftir a.m.k. 10 ára samfellt starf hjá sama fyrirtæki er uppsagnarfrestur fjórir mánuðir ef starfsmaður er orðinn 55 ára, 5 mánuðir ef hann er orðinn 60 ára og 6 mánuðir þegar hann er orðinn 63 ára. Starfsmaðurinn getur aftur á móti sagt starfi sínu upp með þriggja mánaða fyrirvara.

Reglur um uppsagnarfrest í kjarasamningi VR við Samtök atvinnulífsins (2008) er með þeim hætti að á fyrstu þremur mánuðum sem er reynslutími er uppsagnarfrestur 1 vika. Á næstu þremur mánuðum á eftir er uppsagnarfrestur 1 mánuður en eftir 6 mánaða starf er uppsagnarfrestur 3 mánuðir. Þá gilda sambærilegar reglur um uppsagnarfrest eftir 10 ára starf hjá fyrirtæki.

Opinber vinnumarkaður

Samkvæmt lögum um réttindi og skyldur ríkisstarfsmanna nr. 70/1996 er gagnkvæmur uppsagnarfrestur þrír mánuðir. Á reynslutíma er almenna reglan sú að gagnkvæmur uppsagnarfrestur er einn mánuður. Þá er í einstökum kjarasamningum ríkisstarfsmanna kveðið á um að uppsagnarfrestur lengist eftir a.m.k. 10 ára samfellt starf hjá sömu stofnun og er þá 4 mánuðir ef starfsmaður er 55 ára, 5 mánuðir ef starfsmaður er 60 ára og 6 mánuðir ef starfsmaður er 63 ára. Starfsmaður getur í þessum tilvikum hins vegar sagt upp starfi sínu með þriggja mánaða fyrirvara.

Hjá sveitarfélögunum er gagnkvæmur uppsagnarfrestur þrír mánuðir og á reynslutíma einn mánuður og gilda sömu reglur um tímabundnar ráðningar. Þá eru í vissum kjarasamningum sveitarfélaga sambærileg ákvæði og hjá ríkisstarfsmönnum um að uppsagnarfrestur lengist eftir a.m.k. 10 ára samfellt starf hjá sömu stofnun.

• Hjá starfsmönnum hins opinbera er meginreglan sú að uppsagnarfrestur er þrír mánuðir en kann að lengjast samkvæmt einstökum kjarasamningum hafi launafólk náð 10 ára starfsaldri.
• Uppsagnarfrestur á almennum vinnumarkaði tekur mið af tímalengd í starfi og er lengst þrír mánuðir en kann að lengjast frekar hafi launafólk starfað 10 ára hjá sama fyrirtæki.

Orlofsréttur

Allir launamenn eiga rétt á orlofi og orlofslaunum samkvæmt orlofslögum nr. 30/1987. Í lögunum eru settar fram lágmarksreglur um lengd orlofs, útreikning orlofslauna og réttindaávinnslu en víðtækari réttur kann að vera veittur með kjarasamningum.

Orlofsréttur er í meginatriðum sá sami hjá starfsmönnum hvort heldur á almenna eða opinbera vinnumarkaðnum. Aftur á móti er mismunandi hvort miðað er við starfsaldur eða lífaldur til að öðlast aukinn orlofsrétt auk þess sem mismunandi reglur kunna að gilda um lengingu orlofs sé það tekið utan sumarorlofstímabils og skiptir þá máli hvort slíkt sé gert að ósk atvinnurekanda eða ekki.

Í kjarasamningnum ríkisstarfsmanna er orlofsrétturinn 192 vinnuskyldustundir (24 dagar) miðað við fullt ársstarf og  lengist orlof miðað við lífaldur þannig að starfsmaður sem er 30 ára fær að auki 24 vinnuskyldustundir til viðbótar við 192 vinnuskyldustundir (24 daga) og starfsmaður sem nær 38 ára aldri á almanaksárinu sem tímabil sumarorlofs tilheyrir fær að auki orlof sem svarar til 24 vinnuskyldustunda í dagvinnu.

Á hinum almenna vinnumarkaði er lágmarksorlof 24 virkir dagar og öðlast starfsmaður sem hefur unnið 5 ár í sama fyrirtæki eða 10 ár í sömu starfsgrein rétt á orlofi í 25 daga. Starfsmaður sem hefur unnið í 10 ár hjá sama fyrirtæki öðlast 30 daga orlofsrétt.

Veikindi í orlofi

Veikist opinber starfsmaður í orlofi telst sá tími sem veikindum nemur ekki til orlofs, enda sanni starfsmaður með læknisvottorði að hann geti ekki notið orlofsins.

Veikist starfsmaður á almennum vinnumarkaði í orlofi innanlands, í landi innan EES svæðisins, Sviss, Bandaríkjunum eða Kanada það alvarlega að hann geti ekki notið orlofsins skal hann á fyrsta degi tilkynna það atvinnurekanda t.d. með símskeyti, rafpósti eða á annan sannanlegan hátt nema force major aðstæður hindri en þá um leið og því ástandi léttir. Fullnægi starfsmaðurinn tilkynningarskyldunni, standi veikindin lengur en í 3 sólarhringa og tilkynni hann atvinnurekanda innan þess frests hvaða læknir annist hann eða muni gefa út læknisvottorð, á hann rétt á uppbótarorlofi jafnlangan tíma og veikindin sannanlega vöruðu. Undir framangreindum ástæðum skal starfsmaður ávallt færa sönnur á veikindi sín með læknisvottorði. Atvinnurekandi á rétt á að láta lækni vitja starfsmanns er veikst hefur í orlofi. Uppbótarorlof skal eftir því sem kostur er veitt á þeim tíma sem starfsmaður óskar á tímabilinu 2. maí til 15. september, nema sérstaklega standi á. Sömu reglur og að ofangreinir gilda um slys í orlofi.

Orlofssjóður

Greiðsluhlutfall launa í orlofssjóði er nokkuð sambærilegt hjá starfsmönnum á almenna vinnumarkaðnum og ríkinu eða á bilinu 0,25%-0,30%. Aftur á móti greiða sveitarfélögin hærra hlutfall fyrir starfsmenn sína í orlofssjóði félaga þeirra eða 1% af heildarlaunum félagsmanna.

• Orlofsréttur er í meginatriðum sá sami á almenna og opinbera vinnumarkaðnum.
• Hjá hinu opinbera lengist orlof miðað við lífaldur. Þá telst sá tími sem veikindum nemur ekki til orlofs, veikist starfsmaður í orlofi.
• Orlof á almenna vinnumarkaðnum lengist miðast við starfsaldur. Veikist starfsmaður og veikindin standi lengur en í 3 sólarhringa innanlands á hann rétt á uppbótarorlofi í jafnlangan tíma og veikindin vöruðu.

Veikindaréttur

Veikindaréttur á opinberum vinnumarkaði er mun betri en á almennum vinnumarkaði. Þannig hefur starfsmaður ríkis eða sveitarfélags sem ráðinn er til starfa á mánaðarlaunum, hvort heldur hann tekur laun eftir kjarasamningi opinberu eða almennu stéttarfélaganna rétt á 133 veikindadögum á hverju 12 mánaða tímabili eftir 1 ár í starfi á meðan starfsmaður á almenna vinnumarkaðnum á almennt eins mánaðar veikindarétt í sömu stöðu. Þannig er athyglisvert að bera saman rétt félagsmanna sama stéttarfélags eftir því hvort þeir eru í störfum hjá ríkinu eða á almenna vinnumarkaðnum.

Eftirfarandi eru upplýsingar um annars vegar veikindarétt samkvæmt kjarasamningi Samtaka atvinnulífsins við aðildarfélög Starfsgreinasambandsins (2008) og hins vegar veikindarétt samkvæmt kjarasamningi sömu félaga við ríkið (2008) á hverju tólf mánaða tímabili. Veikindaréttur samkvæmt ríkissamningnum tekur mið af almanaksdögum en á almenna markaðnum er mánuðurinn almennt talinn sem 22 dagar, þ.e. virkir dagar. Rétt er að hafa í huga að veikindaréttur samkvæmt kjarasamningi við ríkið gildir fyrir þá starfsmenn sem ráðnir eru til starfa á mánaðarlaunum í a.m.k. 2 mánuði.

 

 Starfstími  SA  Ríkið
 1 mánuður 2 dagar á staðgengilslaunum  14 dagar
 3 mánuðir 6 dagar á staðgengilslaunum  35 dagar
 6 mánuðir 12 dagar á staðgengilslaunum  119 dagar
 1 ár 1 mánuður á staðgengilslaunum  133 dagar
 2 ár

1 mánuður á staðgengilslaunum

1 mánuður á dagvinnulaunum

 133 dagar
 3 ár

1 mánuður á staðgengilslaunum

2 mánuðir á dagvinnulaunum

 133 dagar
 5 ár

1 mánuður á staðgengilslaunum

1 mánuður á fullu dagvinnukaupi

2 mánuðir á dagvinnulaunum

 133 dagar
 7 ár

1 mánuður á staðgengilslaunum

1 mánuður á fullu dagvinnukaupi

2 mánuðir á dagvinnulaunum

 175 dagar
 12 ár

 1 mánuður á staðgengilslaunum

1 mánuður á fullu dagvinnukaupi

2 mánuðir á dagvinnulaunum

 273 dagar
 18 ár

1 mánuður á staðgengilslaunum

2 mánuðir á fullu dagvinnukaupi

2 mánuðir á dagvinnulaunum

 360 dagar

 

Greiðslur í veikindarétti samkvæmt kjarasamningi við ríkið eru með þeim hætti að í fyrstu viku veikinda- eða slysaforfalla greiðast auk mánaðarlauna fastar greiðslur svo sem fyrir yfirvinnu og vaktaálag og greiðslur fyrir eyður í vinnutíma enda sé um að ræða fyrirfram ákveðinn vinnutíma. Eftir fyrstu viku veikinda- og slysaforfalla eða þann tíma sem svarar til einnar viku vinnuskyldu starfsmanns, skal hann auk framangreindra launa fá greitt meðaltal þeirra yfirvinnustunda sem hann fékk greiddar síðustu 12 mánaðarleg uppgjörstímabil yfirvinnu.

Við réttindi ríkisstarfsmannanna bætist réttur til mánaðarlauna í 13 vikur eða 91 dag ef óvinnufærni stafar af vinnuslysi eða atvinnusjúkdómi. Þeir sem unnið hafa í 12 ár eða lengur njóta þeirra viðbótar þó ekki.

Forfallist starfsmenn á almennum vinnumarkaði af völdum slyss við vinnu eða á beinni leið til eða frá vinnu eða veikist af atvinnusjúkdómi skulu þeir með sambærilegum hætti og ríkisstarfsmenn njóta sjálfstæðs réttar til dagvinnulauna í þrjá mánuði. Þá njóta starfsmenn ríkisins sem ráðnir eru í afleysingu eða tímavinnu betri réttinda en sambærilegir starfsmenn á almenna markaðnum.

Veikindaréttur foreldra vegna barna undir 13 ára aldri er sambærilegur eða 12 vinnudagar á ári og skal greiða starfsmanni dagvinnulaun og vaktaálag.

Sjúkrasjóðir

Á hinum almenna vinnumarkaði, þar sem veikindaréttur er minni en á opinbera vinnumarkaðnum, hafa félagsmenn stéttarfélaganna aðgang að öflugum sjúkrasjóðum. Sjúkrasjóðirnir á almenna vinnumarkaðnum gegna lykilhlutverki við að tryggja félagsmönnum fjárhagslegan stuðning vegna veikinda og slysa sem þeir verða fyrir þegar veikindaréttur þeirra samkvæmt kjarasamningum hefur verið tæmdur.

Í 6. gr. starfskjaralaga nr. 55/1980 segir að öllum atvinnurekendum sé skylt að greiða í sjúkrasjóði og orlofssjóði viðkomandi stéttarfélaga iðgjöld þau sem aðildarsamtök vinnumarkaðarins semja um hverju sinni og samkvæmt þeim reglum sem kjarasamningar greina. Í lögum nr. 19/1979 segir síðan að atvinnurekendur skuli greiða 1% af útborguðu kaupi verkafólks í sjúkrasjóð viðkomandi stéttarfélags nema um hærri greiðslur hafi verið samið í kjarasamningum en sú er almennt ekki raunin.

Í lögum ASÍ, Xll kafla, hafa verið sett lágmarksákvæði fyrir sjúkrasjóði aðildarfélaga ASÍ. Þau má sjá nánar hér.

Þrátt fyrir betri veikindarétt opinberra starfsmanna starfrækja stéttarfélög þeirra þó styrktar- og sjúkrasjóði. Það hlutfall sem hið opinbera greiðir í styrktar- og sjúkrasjóði fyrir starfsmenn sína er nokkuð lægra en vegna starfsmanna á almenna vinnumarkaðnum eða á bilinu 0,3-0,75% af launagreiðslum.

Þeir starfsmenn hins opinbera sem eru félagsmenn í almennu stéttarfélögunum fá þannig greitt lægra hlutfall af launum sínum í sjúkrasjóði en samfélagsmenn þeirra sem starfa á almennum vinnumarkaði. Þá er að finna í reglugerðum styrktar- og sjúkrasjóðanna reglur um að þeir félagsmenn sem greitt er af lægra hlutfall en 1% af launum til sjóðsins eigi skemmri rétt til greiðslu dagpeninga.

• Veikindaréttur á almennum vinnumarkaði er lakari en á opinberum vinnumarkaði. Eftir t.d. eitt ár í starfi á starfsmaður á almennum vinnumarkaði eins mánaðar veikindarétt. Starfsmenn á hinum almenna vinnumarkaði hafa þó aðgang að öflugum sjúkrasjóðum stéttarfélaganna en atvinnurekendur greiða 1% af útborguðu kaupi í sjúkrasjóði viðkomandi stéttarfélaga.

• Starfsmenn á opinberum vinnumarkaði hafa mun betri veikindarétt en starfsmenn á almennum vinnumarkaði. Eftir t.d. eitt ár  í starfi á starfsmaður hjá hinu opinbera rétt á 133 veikindadögum. Hið opinbera greiðir á bilinu 0,3-0,75% í styrktar- og sjúkrasjóði opinberra starfsmanna.

Slysatryggingar launafólks

Í kjarasamningum hefur verið samið um að atvinnurekendum beri að kaupa atvinnuslysatryggingu fyrir starfsmenn sína. Tryggingin gildir almennt vegna slysa í starfi og á leið til og frá vinnu fyrir starfsmenn á almenna vinnumarkaðnum (skv. sumum kjarasamningum allan sólarhringinn) en starfsmenn hins opinbera eru aftur á móti slysatryggðir allan sólarhringinn.

Samkvæmt tryggingaskilmálum eru greiddar bætur vegna andláts launamanns og örorkubætur vegna varanlegrar örorku. Fjárhæðir bóta eru þó nokkuð mismunandi eftir kjarasamningum og eins kunna bótafjárhæðir að vera ólíkar eftir því hvort starfsmaður verður fyrir slysi í starfi eða utan starfs hjá starfsmönnum hins opinbera.

Þá er starfsmönnum á almennum vinnumarkaði veittur réttur til bóta vegna tímabundinnar örorku en ekki er um sambærilegan rétt að ræða til opinberra starfsmanna enda veikindaréttur þeirra lengri en hinna.

Starfsmenn hins opinbera hafa að jafnaði farangurstryggingar að auki á ferðalögum og fá tjón sitt bætt á persónulegum munum vegna óhappa á vinnustað.

Fæðingar-og foreldraorlof

Samkvæmt lögum nr. 95/2000 um fæðingar- og foreldraorlof á hvort foreldri um sig rétt til þriggja mánaða fæðingarorlofs við fæðingu hvers barns, frumættleiðingu eða töku barns í varanlegt fóstur en að auki eiga foreldrar sameiginlegan rétt til þriggja mánaða fæðingarorlofs sem annað foreldri getur tekið í heild eða foreldrar geta skipt með sér. Lögin um fæðingar- og foreldraorlof eru almenn lög og gilda því jafnt á almennum og opinberum vinnumarkaði.

Mánaðarleg greiðsla Fæðingarorlofssjóðs til starfsmanns í fæðingarorlofi nemur 80% af meðallaunum að fjárhæð 200.000 kr. og 75% af þeim meðallaunum sem umfram eru en þó aldrei hærri en 300.000 kr. og skal miða við tólf mánaða samfellt tímabil sem lýkur sex mánuðum fyrir fæðingardag barns eða þann dag sem barn kemur inn á heimili við frumættleiðingu eða töku í varanlegt fóstur.

Foreldrar hafa ennfremur rétt til að taka samtals 13 vikna foreldraorlof fyrir hvert barn en rétturinn fellur niður er barnið nær átta ára aldri. Hvort foreldri um sig hefur þennan rétt og skal heimilt að taka foreldraorlof í einu lagi en þó er heimilt með samkomulagi við vinnuveitanda að haga foreldraorlofi með öðrum hætti, t.d. þannig að orlofið sé tekið samhliða minnkandi starfshlutfalli.  Foreldraorlofi fylgir aftur á móti ekki réttur til greiðslu launa úr Fæðingarorlofssjóði.

Almennur vinnumarkaður

Í lögum um fæðingar- og foreldraorlof segir að fæðingarorlof skuli reiknast til starfstíma við mat á starfstengdum réttindum, svo sem rétti til orlofstöku og lengingar orlofs samkvæmt kjarasamningum, starfsaldurshækkana, veikindaréttar, uppsagnarfrests og réttar til atvinnuleysisbóta.
Samkvæmt úrskurði úrskurðarnefndar fæðingar- og foreldraorlofsmála og niðurstöðu dómstóla fylgir áunnum rétti til orlofstöku meðan á fæðingarorlofi stendur ekki réttur til greiðslu í orlofinu. Með öðrum orðum þýðir þetta að orlof reiknast ekki ofan á greiðslur úr Fæðingarorlofssjóði og lögin setja ekki þá kvöð á atvinnurekendur að þeir greiði laun í orlofi sem áunnið er meðan á töku fæðingarorlofs stendur. Starfsmenn ávinna sér því eingöngu inn rétt til frítöku en ekki til orlofslauna í fæðingarorlofi.

Opinber vinnumarkaður

Í kjölfar framangreindrar niðurstöðu úrskurðarnefndarinnar og dómstóla var gerð breyting á kjarasamningum opinberra starfsmanna með samkomulagi BHM, BSRB, KÍ annars vegar og fjármálaráðherra, Reykjavíkurborgar og Launanefndar sveitarfélaga hins vegar. Félagsmenn opinberu félaganna ávinna sér því rétt til orlofslauna auk frítökuréttar í fæðingarorlofi.

Félagsmenn aðildarfélaga framangreindra samtaka geta ennfremur sótt um styrki til fjölskyldu- og styrktarsjóða félaganna. Þannig geta t.d. félagsmenn aðildarfélaga BHM sótt um styrk að fjárhæð kr. 200.000 (2010) til foreldris vegna hvers barns í hlutfalli við starfshlutfall. Slíkir fæðingarstyrkir eru ekki veittir hjá sjúkrasjóðum almennu félaganna.

• Allir starfsmenn, hvort heldur á almenna eða opinbera vinnumarkaðnum, eiga rétt á launuðu fæðingarorlofi og að auki réttar til töku foreldrarorlofs.
• Félagsmenn opinberu félaganna ávinna sér inn rétt til orlofslauna auk frítökuréttar í fæðingarorlofi og þá eiga þeir rétt á að sækja um fæðingarstyrki hjá styrktarsjóðum sínum.
• Félagsmenn almennu félaganna ávinna sér ekki inn rétt til greiðslu orlofslauna í fæðingarorlofi heldur eingöngu réttar til frítöku.

Fræðslusjóðir og starfsmenntamál

Ríki, sveitarfélög og aðrir atvinnurekendur borga hlutfall af heildarlaunum starfsmanna sinna í starfsmenntasjóði. Hlutfallið er nokkuð mismunandi eftir starfsmannahópum en það getur verið á bilinu 0,2% til 1,5% ef greiðslur til vísindasjóða falla hér undir.

Almennt rennur hærra hlutfall af greiðslum opinberra starfsmanna til sjóðanna en þar getur þó skipt máli hvort um háskólamenntaða eða ófaglærða starfsmenn er að ræða. Þannig er samkvæmt kjarasamningi Launanefndar sveitarfélaga við Samflot bæjarstarfsmannafélaga (2009) greitt 0,3% af heildarlaunum til starfsmenntunarsjóðs en að auki er greitt 1,5% af föstum dagvinnulaunum til viðbótar vegna háskólamenntaðra starfsmanna í vísindasjóð. Aftur á móti er í kjarasamningi Starfsgreinasambandsins og Launanefndar sveitarfélaga (2008) greitt 0,72% af heildarlaunum í starfsmenntunarsjóð og í kjarasamningi við ríkið (2008) er hlutfallið 0,57%. Vegna félagsmanna aðildarfélaga Starfsgreinasambandsins sem starfa á almenna vinnumarkaðnum er aftur á móti greitt 0,2% af launum (2008).

Réttur starfsmanna til að sækja námskeið vegna starfsmenntunar og fara í námsleyfi er ólíkur eftir því hvort starfsmenn vinna hjá hinu opinbera eða ekki. Starfsmenn hins opinbera hafa almennt miklu víðtækari rétt til endur- og símenntunar en starfsmenn á almennum vinnumarkaði.

Kjarasamningur Starfsgreinasambandsins og ríkisins (2008) veitir starfsmanni sem sækir fræðslunámskeið samkvæmt heimild stofnunar rétt til að halda reglubundnum launum á meðan. Þá getur starfsmaður sem með samþykki stofnunar sinnar stundar viðurkennt sérnám varðandi starf sitt  haldið föstum launum með fullu vaktaálagi meðan slíkt nám varir allt að þremur mánuðum á hverjum 5 starfsárum svo dæmi sé tekið. Í kjarasamningi við Samtök atvinnulífsins (2008) er starfsmanni einungis veittur réttur til 4 dagvinnustunda á ári til setu á námskeiðum án skerðingar á dagvinnulaunum þó þannig að a.m.k. helmingur námskeiðsstunda sé samtals í þeirra eigin tíma. 

Lífeyrissjóðir

Lífeyrissjóðirnir hafa það meginhlutverk að tryggja sjóðfélögum sínum ellilífeyri til æviloka og tryggja þá og fjölskyldur þeirra fyrir tekjumissi af völdum starfsorkumissis eða andláts. Lífeyrissjóðakerfið íslenska byggir á þremur grunnstoðum; sjóðsöfnun, samtryggingu og skylduaðild.

Almennu lífeyrissjóðirnir starfa á grundvelli laga nr. 129/1997 um skyldutryggingu lífeyrisréttinda og opinberu sjóðirnir á grundvelli sérstakra laga, m.a. laga nr. 1/1997.

Í lögum nr. 129/1997 er launamönnum og þeim sem stunda sjálfstæða atvinnustarfsemi gert skylt að greiða a.m.k. lágmarksiðgjald til lífeyrissjóðs en iðgjaldið er að öðru leyti ákveðið í sérlögum og kjarasamningum. Lágmarksiðgjald er nú skv. lögum 12% af iðgjaldsstofni en sá stofn er allar tegundir launa eða þóknana fyrir störf sem skattskyld eru skv. 1. mgr. 1. tölul. A-liðar 7. gr. laga nr. 90/2003 um tekjuskatt. 

Samkvæmt lögunum fer um aðild að lífeyrissjóði, greiðslu lífeyrisiðgjalds og skiptingu þess milli launamanns og launagreiðanda eftir þeim kjarasamningi sem ákvarðar lágmarkskjör í hlutaðeigandi starfsgrein eða sérlögum ef að við á.

Þá er í lögunum skilgreining lágmarkstryggingar sem lífeyrissjóðirnir þurfa að veita en hún er miðuð við 40 ára inngreiðslutíma iðgjalds og skal fela í sér 56% af þeim mánaðarlaunum sem greitt er af í mánaðarlegan ellilífeyri ævilangt frá þeim tíma sem taka hans hefst, þó ekki síðar en frá 70 ára aldri. Örorkulífeyrir skal sömuleiðis vera 56% af þeim mánaðarlaunum sem greitt var iðgjald af fyrir örorku miðað við full réttindi til framreiknings.

Skipta má réttindakerfum lífeyrissjóðanna í tvo meginflokka; Lífeyrissjóði opinberra starfsmanna en þeir eru fastréttindasjóðir en hins vegar lífeyrissjóði á almennum vinnumarkaði en þeir eru fastiðgjaldasjóðir. Munurinn felst einkum í því að í fastréttindasjóðum er sjóðfélögum lofað ákveðnum gefnum réttindum á grundvelli ákvarðaðs iðgjalds og hjá lífeyrissjóðum opinberu starfsmannanna er áhættan af rekstri sjóðsins borin af launagreiðanda. Í fastiðgjaldasjóðunum ráðast réttindi hvers og eins af stöðu sjóðsins hverju sinni og þeim iðgjöldum sem til sjóðanna eru greidd. Ekki er veitt nein baktrygging ef ávöxtun er ekki fullnægjandi og því getur þurft að skerða réttindin frá einum tíma til annars.

Þegar þetta er ritað (06.2010) vantar rúmlega 500 milljarða króna inn í lífeyrissjóði ríkis og sveitarfélaga til þess að þeir geti staðið við skuldbindingar sínar gagnvart sjóðfélögum. Þeirri byrði er dreift á alla skattgreiðendur, þar á meðal skattgreiðendur á almennum vinnumarkaði. Á sama tíma verða almennu lífeyrissjóðirnir að draga úr réttindum vegna taps á útistandandi kröfum eftir hrunið í október 2008 og vegna aukinnar örorkubyrði sjóðanna.

Almennur vinnumarkaður

Á hinum almenna vinnumarkaði hefur í kjarasamningum verið samið um skiptingu lífeyrissjóðsiðgjalds með þeim hætti að launafólk greiðir 4% iðgjald  af launum og atvinnurekandi 8%.

Þar sem þessir sjóðir njóta ekki bakábyrgðar launagreiðenda ráðast lífeyrissréttindin m.a. af raunávöxtun sjóðanna, ævilíkum og tíðni örorku. Þannig geta lífeyrisréttindin verið mismunandi frá einum tíma til annars allt eftir fjárhagsstöðu sjóðanna.

Í lögum nr. 129/1997 um skyldutryggingu lífeyrisréttinda og starfsemi lífeyrissjóða segir að leiði tryggingafræðileg athugun í ljós að meira en 10% munur sé á milli eignarliða og lífeyrisskuldbindinga er viðkomandi lífeyrissjóði skylt að gera nauðsynlegar breytingar á samþykktum sjóðsins. Sama gildir ef munur samkvæmt tryggingafræðilegum athugunum á milli eignarliða og lífeyrisskuldbindinga hefur haldist meiri en 5% samfellt í fimm ár. Með öðrum orðum þá felur þessi skylda það í sér að lífeyrissjóðirnir verða að bregðast við slíku með skerðingu á réttindum sjóðsfélaga.

Lífeyrissjóðir á almennum vinnumarkaði hafa nú tekið upp aldurstengt réttindakerfi en í því felst að iðgjöld skapa réttindi í samræmi við þann tíma sem þau ávaxtast í sjóðnum. Iðgjald sem greitt er snemma á starfsævinni veitir því meiri rétt en iðgjald sem greitt er seinna. 

Opinber vinnumarkaður

Lífeyrissjóðsaðild starfsmanna hins opinbera fer eftir stéttarfélagsaðild þeirra. Þannig geta t.d. þeir starfsmenn ríkisins einir sem eru félagsmenn í stéttarfélögum sem semja á grundvelli laga um kjarasamninga opinberra starfsmanna nr. 94/1986 átt rétt á aðild að Lífeyrissjóði starfsmanna ríkisins, skv. lögum nr. 1/1997. Starfsmenn ríkisins sem aðild eiga að almennu félögunum eiga því aðild að hinum almennu lífeyrissjóðum. Lífeyrissjóðsaðild starfsmanna sveitarfélaga er með sambærilegum hætti, þ.e. félagsmenn opinberu félaganna geta einir átt að aðild að lífeyrissjóðum starfsmanna sveitarfélaganna en starfsmenn sveitarfélaga sem tilheyra almennu félögunum greiða til almennu lífeyrissjóðanna.

Réttindi sjóðfélaga hjá lífeyrissjóðum opinberra starfsmanna, þ.e. t.d. hjá Lífeyrissjóði starfsmanna ríkisins og lífeyrissjóðum sveitarfélaga, eru allnokkru betri en réttindi hinna almennu lífeyrissjóða.  Annars vegar vegna þess að sjóðir þessir eru fastréttindasjóðir og hins vegar vegna þess að iðgjaldaframlag launagreiðenda er nokkru hærra en launagreiðenda á almenna markaðnum. Þó er greitt aukaiðgjald vegna þeirra starfsmanna hins opinbera sem eru í almennu stéttarfélögunum og eru heildariðgjöld vegna þeirra nú samtals 15,5% af launum, 4% frá launamanni en 11,5% frá atvinnurekanda.

A-deild Lífeyrissjóðs starfsmanna ríkisins er fastréttindasjóður og kemur m.a. fram í lögunum um sjóðinn að leiði tryggingafræðileg athugun í ljós að iðgjaldagreiðslur dugi ekki til greiðslu á skuldbindingum sjóðsins skuli stjórn sjóðsins hækka framlag atvinnurekanda til samræmis við þá niðurstöðu. Með öðrum orðum þá er lofað föstum réttindum og ef eignir sjóðsins duga ekki fyrir þeim þá greiðir launagreiðandi, þ.e. ríkið, það sem á vantar. Ekki kemur því til skerðingar á réttindum sjóðfélaga með tilliti til raunávöxtunar sjóðanna og öðrum slíkum þáttum. Þeir starfsmenn ríkisins sem eru félagsmenn í almennu stéttarfélögunum geta aftur á móti lent í því að lífeyrissjóðsréttindi þeirra séu skert.

Starfsmenn sveitarfélaga búa við tvenns konar lífeyriskerfi með sambærilegum hætti og starfsmenn ríkisins.

  • Lífeyrisréttindi á almenna vinnumarkaðnum ráðast m.a. af iðgjaldagreiðslum og raunávöxtun lífeyrissjóðanna og þannig geta lífeyrisréttindi frá einum tíma til annars verið mismunandi eftir fjárhagsstöðu sjóðanna.
  • Lífeyrissjóðir opinberra starfsmanna njóta bakábyrgðar launagreiðanda, þ.e. hins opinbera (ríkis- og sveitarsjóðs), dugi iðgjaldagreiðslur og ávöxtun sjóðanna ekki fyrir skuldbindingum. Ekki kemur því til skerðingar á lífeyrisréttindum sjóðfélaga með tilliti til stöðu sjóðanna á hverjum tíma.