Vinnuréttarvefur

Tímabundnar ráðningar

Ráðningarsamningar geta ýmist verið ótímabundnir eða tímabundnir. Sé ekki annað tekið fram í samningi eða lögum er hann ótímabundinn. Sá sem heldur því fram að ráðningarsamningur sé tímabundinn ber sönnunarbyrði fyrir þeirri staðhæfingu sinni. Sjá "Sönnun fyrir tímabundinni ráðningu".

Í lögum nr. 139/2003 um tímabundna ráðningu starfsmanna er kveðið á um réttarstöðu launafólks í tímabundnu ráðningarsambandi. Markmið laganna er að bæta tímabundnar ráðningar með því að tryggja meginregluna um að starfsmönnum með tímabundna ráðningu sé ekki mismunað miðað við þá sem ráðnir eru ótímabundið. Enn fremur er lögum þessum ætlað að koma í veg fyrir misnotkun er byggist á því að hver tímabundinn ráðningarsamningur taki við af öðrum án hlutlægra ástæðna. Lögin byggja á tilskipun nr. 1999/70/EB, um rammasamninginn um tímabundna ráðningu sem Evrópusamband verkalýðsfélaga (ETUC), Samtök evrópskra iðn- og atvinnurekenda (UNICE) og Evrópusamtök fyrirtækja með opinberri eignaraðild (CEEP) undirrituðu 18. mars 1999. 

Í 5.gr.1.a. tilskipunarinnar segir að til að koma í veg fyrir misnotkun, sem byggist á endurnýjun tímabundinna ráðningarsamninga eða ráðningarsambanda jafnharðan og þeim lýkur, skuli aðildarríkin að höfðu samráði við aðila vinnumarkaðarins, samþykkja eina eða fleiri af eftirfarandi ráðstöfunum til að koma í veg fyrir misnotkun: a) setja ákvæði um hlutlægar ástæður sem réttlæta endurnýjun slíkra samninga eða sambanda; b) setja ákvæði um hámark fyrir heildartíma ráðningarsamninga eða –sambanda og endurnýjun þeirra; c) setja ákvæði um hversu oft megi endurnýja slíka samninga eða sambönd. Hér á landi var farin sú leið í 5.gr. laga 139/2003 að setja hámark á heildartíma og er hann tvö ár.  


Samkvæmt lögunum er um tímabundna ráðningu að ræða þegar lok ráðningarsamnings ákvarðast af hlutlægum ástæðum, til dæmis tiltekinni dagsetningu, lokum afmarkaðs verkefnis eða tilteknum aðstæðum. 

Mönnum er frjálst að ráða sig til vinnu tímabundið eða til ákveðins verkefnis. Algengt er, þegar ljóst er við ráðningu að hún verði aðeins stutt, að samið sé um hvenær henni ljúki, svo sem um skólafólk í sumarvinnu og starfsmenn í sláturhúsum. Slíkum samningum er ekki nauðsynlegt að segja upp sérstaklega heldur falla þeir niður að ráðningartíma liðnum eða við verkefnislok. 

Ef það liggur fyrir að ráðningarsamningur er tímabundinn eru aðilar búnir að semja um það fyrirfram hvenær ráðningarslit verða. Við það tímamark falla niður réttaráhrif ráðningarinnar, svo sem veikindaréttur. Veikist maður undir lok tímabundinnar ráðningar falla greiðslur niður frá og með þeim degi sem ráðningu skyldi ljúka, samanber þó reglur sjómannalaga og Hrd. nr. 298/1990. Kröfur sem stafa af forföllum vegna vinnuslysa og atvinnusjúkdóma geta þó komið til en við þær aðstæður nýtur launamaður fulls áunnins veikindaréttar og auk dagvinnulauna í 3 mánuði þó tímabundinni ráðningu kunni að vera lokið.

Stundum er því haldið fram að starfsmenn í tilfallandi vinnu þ.e. koma til vinnu af og til og geta hafnað því að koma til vinnu ef þeir svo kjósa, séu í tímabundnu ráðningarsambandi í hvert sinn sem þeir koma til vinnu. Á þetta hefur Félagsdómur ekki fallist sbr. mál nr. 25/2015 sem nánar er fjallað um hér.  



Uppsögn

Þegar fólk ræður sig tímabundið til starfa er almennt ekki innan þess tíma heimilt að slíta ráðningu með uppsögn nema samið hafi verið sérstaklega um það. 

Tímabundin ráðning er líka oftast til skamms tíma og aðilar gætu samið um einhvers konar reynslutíma við ráðningu ef þeir teldu þörf á því. Kemur þetta sjónarmið fram í niðurstöðum héraðsdóms í Hrd. nr. 54/1986 hafði maður verið ráðinn tímabundið sem fararstjóri hjá ferðaskrifstofu erlendis en var vísað úr starfi fyrir lok ráðningartíma. Ekki var talið sannað að maðurinn hefði verið ráðinn til reynslu eða að gerður hefði verið við hann samningur í þá veru. Hann mátti því búast við að vera í þjónustu ferðaskrifstofunnar út ráðningartímann bryti hann ekki gegn starfsskyldum sínum. 

Þetta sjónarmið er staðfest í Hrd. nr. 489/1989 þar sem deilt var um starfslok opinbers starfsmanns, sem hafði verið ráðinn tímabundið til eins árs, og rétt hans til biðlauna. Í dómi Hæstaréttar sagði meðal annars að ráðningarsamningur mannsins hefði einungis verið gerður til eins árs. Þau ákvæði samningsins, sem atvinnurekandi byggði á, kvæðu ekki skýlaust á um rétt til uppsagnar fyrir lok umsamins starfstíma. Bæri, eins og hér stæði á, að túlka þau starfsmanninum í hag. Einn dómari var á annarri skoðun og skilaði sératkvæði. Spurningar hafa vaknað um það hvort launalaus leyfi jafngildi í þessu sambandi tímabundinni ráðningu og að ekki megi segja manni upp á meðan hann er í slíku leyfi. Af dómsniðurstöðum má ráða að ekki sé hægt að jafna þessu saman. Heimilt sé að segja starfsmanni upp þótt hann sé í einhvers konar tímabundnu leyfi. Sérreglur gilda þó um fæðingarorlof. Sjá hér Félagsdóm 12/1992 (IX:567). 

Samspil tímabundinnar ráðningar og ótímabundinnar

Sé fólk ráðið áfram til starfa eftir lok tímabundinnar ráðningar, án þess að framlengingin sé tímabundin, hefst ótímabundin ráðning og verður að segja fólki upp með lög og samningsbundnum uppsagnarfresti. Telja verður að það sama gildi ef tímabundin ráðning er framlengd eða endurnýjuð í andstöðu við lög nr. 139/2003. Sjá "Framlenging og endurnýjun" hér fyrir neðan. 

Oft gerist það þegar búið er að segja starfsmanni upp að hann er beðinn um að vinna áfram tímabundið. Uppsögnin er til dæmis framlengd um einn mánuð. Svo framarlega sem atvinnurekandi er ekki með þessu háttalagi að koma sér hjá lögbundnum uppsagnarfresti, með því að ráða fólk um lengri tíma tímabundið til eins mánaðar í senn, hefur framlenging með þessum hætti verið látin átölulaus. En atvinnurekanda ber að virða ákvæði um uppsagnarfrest og getur almennt ekki ítrekað ráðið fólk tímabundið. 

Vernd gegn mismunun

Í lögum nr. 139/2003 er kveðið á um að starfsmaður með tímabundna ráðningu skuli hvorki njóta hlutfallslega lakari starfskjara né sæta lakari meðferð en sambærilegur starfsmaður með ótímabundna ráðningu af þeirri ástæðu einni að hann er ráðinn tímabundið nema það sé réttlætanlegt á grundvelli hlutlægra ástæðna. Sambærilegur starfsmaður með ótímabundna ráðningu er starfsmaður með ótímabundinn ráðningarsamning við sama fyrirtæki og starfsmaður með tímabundna ráðningu og vinnur sama eða sambærilegt starf að teknu tilliti til annarra áhrifaþátta, svo sem kunnáttu eða hæfni. Þegar ekki er til að dreifa sambærilegum starfsmanni með ótímabundna ráðningu í sama fyrirtæki skal samanburður gerður með vísan til hlutaðeigandi kjarasamnings eða, þar sem slíkur samningur er ekki fyrir hendi, með vísan til gildandi laga, annarra kjarasamninga eða venju.

Þegar krafist er ákveðins starfsaldurs til að öðlast tiltekin starfskjör skulu sömu skilyrði gilda fyrir starfsmann með tímabundna ráðningu og sambærilegan starfsmann með ótímabundna ráðningu nema krafan um mismunandi starfsaldur sé byggð á hlutlægum ástæðum.

Í kjarasamningum aðildarfélaga ASÍ er ekki fjallað sérstaklega um réttindi starfsmanna í tímabundnum ráðningum heldur er einfaldlega vísað til framangreindra laga. Samkvæmt 8.gr. þeirra sömu laga geta brot atvinnurekanda gegn ákvæðum laganna varðað hann skaðabótum. 

Framlenging eða endurnýjun

Samkvæmt 5. gr. laga nr. 139/2003 um tímabundnar ráðningar starfsmanna er óheimilt að framlengja eða endurnýja tímabundinn ráðningarsamning þannig að hann vari samfellt lengur en í tvö ár nema annað sé tekið fram í lögum. Þó er heimilt að endurnýja tímabundinn ráðningarsamning stjórnanda, sem gerður hefur verið til fjögurra ára eða lengri tíma, í jafnlangan tíma hverju sinni. Vinnuveitandi skal þó ávallt leitast við að ráða starfsmann ótímabundið. Þau tilmæli til vinnuveitanda skapa að mati Hæstaréttar ekki sjálfstæðan rétt sbr. afdráttarlaus ummæli í Hrd. 345/2014 þar sem segir: "Samkvæmt 1. mgr. 5. gr. [...] er óheimilt að framlengja eða endurnýja tímabundinn ráðningarsamning þannig að hann vari samfellt lengur en í tvö ár. Eins og áður getur stóð ráðning áfrýjanda hjá stefnda skemur en það. Þegar af þeirri ástæðu er þessi málsástæða áfrýjanda haldlaus, enda takmarka lögin ekki heimild til að gera tímabundna ráðningarsamninga á tveggja ára tímabili. Samkvæmt þessu verður hinn áfrýjaði dómur staðfestur."   

Nýr ráðningarsamningur telst taka við af öðrum samningi sé hann framlengdur eða ef nýr tímabundinn ráðningarsamningur kemst á milli sömu aðila innan sex vikna frá lokum gildistíma eldri samnings. Ákvæði í ráðningarsamningi um að samningurinn endurnýist um einn mánuð í senn, hafi aðilar ekki tilkynnt starfslok með viku fyrirvara, er ekki hægt að túlka öðru vísi en þannig að atvinnurekandi sé að koma sér hjá öllum lögbundnum skyldum sínum á reglum um uppsagnir. Slík ákvæði væru ógild, þar sem þau kveða á um lakari rétt en kjarasamningar, og færu þannig í bága við 1. gr. laga nr. 55/1980 um starfskjör launafólks o.fl. 

Aðilum vinnumarkaðarins er heimilt að semja um annað fyrirkomulag á framlengingu eða endurnýjun tímabundinna ráðninga þar sem tekið er tillit til þarfa starfsmanna og vinnuveitanda í þeirri atvinnugrein sem kjarasamningurinn tekur til. Sá samningur skal þá gilda um framlengingu eða endurnýjun tímabundinna ráðninga þeirra starfsmanna er hann tekur til. Með vísan til þessa ákvæðis er þó ekki hægt að víkja frá ákvæðum tilskipunarinnar og taka hvaða fyrirkomulag sem er upp. Það verður eftir sem áður að rúmast innan 5.gr. 1.a. í tilsk. 1999/70.

Í 1.mgr. 5.gr. laga nr. 139/2003 er eins og fyrr segir, gerð undanþága þegar kveðið er á um annað fyrirkomulag í lögum. Í greinargerð segir að með því sé sérstaklega litið til þess að í ákvæðum laga um atvinnuréttindi útlendinga, nr. 97/2002, sé gert ráð fyrir að erlendir ríkisborgarar, er undanþágur III. kafla laganna eiga ekki við um, séu ráðnir tímabundið í lengri tíma en tvö ár þar sem þeir þurfa endurnýjun atvinnuleyfis og þar með ráðningarsamnings. Þó heimilt sé að kveða á um annað fyrirkomulag með lögum með vísan til 1.mgr. 5.gr. þá er jafnljóst að þau lög geta ekki mælt fyrir um hvaða annað fyrirkomulag sem er. Meginregla 5.gr. er, að ávallt skuli leitast við að ráða starfsmann ótímabundið og þess vegna þurfa að liggja hlutlæg rök til þess að lög geti mælt fyrir um að „annað fyrirkomulag í lögum“ en 2 ára heildartíma. Það fyrirkomulag verður að rúmast innan tilskipunarinnar. Á þetta reyndi fyrir Evrópudómstólnum í máli C-16/15 frá 14.9 2016. Þar var komist að þeirri niðurstöðu að spænsk löggjöf sem heimilaði endurteknar tímabundnar ráðningar með vísan til sérstakra aðstæðna eða nauðsynjar í heilbrigðiskerfinu stæðust ekki þar sem í raun væri um varanlegar aðstæður eða nauðsyn að ræða og í raun væri verið að taka inn starfsmenn í tímabundna ráðningu vegna þess að fyrir væri kerfislæg undirmönnun á fólki í ótímabundinni ráðningu. Það má því ekki kveða á um í lögum um hvaða annað fyrirkomulag sem er til þess að koma í veg fyrir ótímabundna ráðningu.  

Upplýsingagjöf og endurmenntun

Samkvæmt 6. gr. laga nr. 139/2003 um tímabundnar ráðningar starfsmanna ber vinnuveitanda að veita starfsmanni með tímabundna ráðningu tímanlega upplýsingar um störf sem losna innan fyrirtækis, þar með talin hlutastörf, til að hann hafi sömu tækifæri til að vera ráðinn ótímabundið og aðrir starfsmenn. Heimilt er að veita slíkar upplýsingar í almennum tilkynningum á viðeigandi stöðum innan fyrirtækis.


Vinnuveitandi skal enn fremur leitast við að greiða fyrir aðgangi starfsmanns með tímabundna ráðningu að starfsmenntun og starfsþjálfun, meðal annars í því skyni að hann geti aukið hæfni sína og til að stuðla að framgangi og hreyfanleika í starfi.

Þá skal vinnuveitandi leitast við að veita trúnaðarmanni starfsmanna viðeigandi upplýsingar um tímabundin störf innan fyrirtækis.

Sönnun fyrir tímabundinni ráðningu

Verði um það ágreiningur hvort starfslok hafi orðið verður að líta svo á að þeim sem vill halda fram tímabundinni ráðningu beri að sanna að um hana hafi verið samið og með hvaða hætti um hafi samist, þar sem tímabundin ráðning er undantekning frá meginreglunni um ráðningar og uppsagnarfresti.  Þetta hefur ítrekað verið staðfest í Hæstarétti. Sjá um það efni t.d. eftirfarandi dóma: 

Í Hrd. nr. 149/2008 var málavextir með sambærilegum hætti og í dómi Hæstaréttar nr. 148/2008.

Í Hrd. nr. 148/2008 var deilt um hvort stýrimaðurinn S hefði verið ráðinn tímabundið eða ótímabundið sem stýrimaður á skipinu E í útgerð F en ekki hafði verið gerður skriflegur ráðningarsamningur.  Vísað var til dóms Hæstaréttar í öðru máli, nr. 183/2006, þar sem útgerðin taldi hafa sannað að ráðning skipverja hafi verið tímabundin en krafa skipverja í því máli var af sama grunni og af sama tilefni og krafa stýrimannsins S. Stýrimaðurinn S leiddi vitni fyrir dóminn og taldi sannað með framburði þeirra að ráðningin hefði verið ótímabundin.  Hæstiréttur taldi ljóst, með vætti þeirra sem komu fyrir dóminn, að menn voru ráðnir munnlega og var framkvæmd ráðningarsambands með þeim hætti að stýrimaðurinn þáði ekki föst laun frá útgerðinni á milli úthalda í samræmi við gildandi kjarasamning heldur miðuðust störf hans við laun á tilteknum veiðitímabilum. Þá hafi stýrimaðurinn ekki gert athugasemd við þessa framkvæmd fyrr en hann lauk störfum. Þá hafi hann ennfremur fyrir utan þau veiðitímabil sem hann var á sjó fyrir útgerðina F verið lögskráður á annað skip. Því taldi dómurinn sannað að stýrimaðurinn S hefði verið ráðinn á skipið hverju sinni til tímabundinna starfa á tilteknu veiðitímabili. 

Í Hrd. nr. 200/2005 hafði E frá því í ágúst 1996 starfað sem smíðakennari við grunnskólann í Grindavík (G), en þá gerðu aðilar skriflegan ráðningarsamning. Á tímabilinu 1. september 1996 til 1. júní 2001, og meðan skólinn starfaði, var vinna E við umsjón tækja sem notuð voru til smíðakennslu launuð sérstaklega. Aðila greindi á um tilurð þessara viðbótarlauna og bar G það fyrir sig að samningar vegna þess arna hefðu verið tímabundnir vegna hvers skólaárs. Við úrlausn málsins var lagt til grundvallar að í tengslum við gerð ráðningarsamnings í ágúst 1996 hafði tekist ótímabundinn samningur með aðilum um greiðslu hinnar umdeildu þóknunar. G hafi borið að segja þeim samningi upp með lögformlegum hætti kysi hann að vera laus undan þeim skuldbindingum sem í honum fólust og var ekkert þeirra atriða sem varnir G lutu að virt á þann veg að réttur E samkvæmt samningnum væri niður fallinn. 
Í Hrd. nr. 483/1998 hóf P störf hjá B í apríl 1997, en hætti störfum fyrirvaralaust að boði B í október sama ár. Við starfslokin voru honum greidd laun í einn mánuð. P hélt því fram að hann hefði verið ráðinn tímabundið til starfa án gagnkvæms uppsagnarfrests og krafðist launa til 1. febrúar 1998. Í ráðningarsamningi var merkt „já” við fastráðningu og ráðningartími tilgreindur til 1. febrúar 1998. Talið var að þar sem B hefði ritað ráðningarsamninginn yrði hann að bera hallann af óskýrri framsetningu í samningnum og var fallist á að P hefði verið ráðinn til 1. febrúar 1998.

Hrd. nr. 203/1986Hrd. nr. 205/1984