Vinnuréttarvefur

Ráðningarsamningar - hvað ber að varast við gerð þeirra

Ráðningarsamningar eru sönnunargagn launafólks um starfskjör sín, réttindi og skyldur. Í þeim má ekki víkja frá lágmarksákvæðum viðeigandi kjarasamninga né taka upp ákvæði sem skerða lögbundin réttindi.  Mælt með að ráðningarsamningar séu gerðir samhliða ráðningu en ekki eftir á.

Kjarasamningar geyma ákvæði um hvað koma skuli fram í ráðningarsamningum eða skriflegri staðfestingu atvinnurekanda á ráðningu hafi formlegur ráðningarsamningur ekki verið gerður.  Mikill misbrestur er hins vegar á því, að eftir þessum ákvæðum sé farið. Það á bæði við um formlega staðfestingu ráðningar og gerð formlegra ráðningarsamninga en einnig um innihald þeirra. 

Fyrir kemur að í ráðningarsamningum sé að finna ákvæði sem fara gegn ákvæðum gildandi kjarasamninga og jafnvel gegn landslögum.  Þó svo að slík ákvæði séu ólögmæt og hafi ekkert gildi, mæli þau fyrir um lakari réttindi en kjarasamningar gera ráð fyrir, geta þau gert stöðu starfsmanna sem leita vilja réttar síns erfiðari en ella. Þau lagaákvæði sem fjalla um samband ráðningar- og kjarasamninga eru eftirfarandi:  

1.gr. laga nr. 55/1980„Laun og önnur starfskjör, sem aðildarsamtök vinnumarkaðarins semja um, skulu vera lágmarkskjör, óháð kyni, þjóðerni eða ráðningartíma fyrir alla launamenn í viðkomandi starfsgrein á svæði því er samningurinn tekur til. Samningar einstakra launamanna og atvinnurekenda um lakari kjör en hinir almennu kjarasamningar ákveða skulu ógildir.“ 

7.gr. laga nr. 80/1938: „ Samningar einstakra verkamanna við atvinnurekendur eru ógildir að svo miklu leyti, sem þeir fara í bága við samninga stéttarfélags við atvinnurekandann, enda hafi félagið ekki samþykkt þá.“

Dæmi um ólögmæt frávik eru af ýmsum toga og hér á eftir er aðeins tæpt á því helsta.

 

Pakka laun

Ekki er óalgengt að samið sé um heildarlaun á mánuði þannig að inni í þeim launum sé ætluð yfirvinna og hluti ýmissa launakjara sem koma eiga til viðbótar grunnlaunum fyrir dagvinnu. Út af fyrir sig eru slíkir samningar ekki ólögmætir en þeir geta skapað mikla óvissu um raunveruleg launakjör. Þannig geta „pakka laun“ upp á talsverða fjárhæð umfram grunnlaun samkvæmt kjarasamningi, í raun falið í sér verri kjör en ef grunnlaun fyrir dagvinnu og þá um leið yfirvinnugrunnur væru tilgreind. Af þeim ástæðum var tekið inn í kjarasamninga á almennum vinnumarkaði á árinu 2011, að tilgreina skyldi í ráðningarsamningi eða við skriflega staðfestingu ráðningar, mánaðarlaun sem yfirvinna er reiknuð af. Það sama á við um aðrar greiðslur og hlunnindi. Þessi tilgreining útilokar ekki að samið sé um „pakka laun“ en gerir starfsmanni hins vegar mögulegt að skoða hvað í þeim pakka er.

 

Viðeigandi kjarasamningur

Allir kjarasamningar hafa bæði efnislega takmörkun og landfræðilega. Þeir taka þannig til þeirra starfa sem tilgreind eru í þeim t.d. starfa í verslun og þjónustu, almennra verkamannastarfa, iðnaðarmanna og svo framvegis. Landfræðilega geta þeir tekið til landsins alls og aldrei til minna svæðis en eins sveitarfélags sbr. 2.gr. laga nr. 80/1938. Sú meginregla gildir að það er hvorki lögheimili starfsmanns eða fyrirtækis, starfi það utan þess sveitarfélags sem það á lögheimili, sem ræður því hvaða kjarasamningur gildir heldur hvar starfið er raunverulega unnið. Frávik geta verið frá þessu ef starfsmaður er sendur tímabundið til starfa utan reglubundinnar starfsstöðvar.

Tilgreina skal hvaða kjarasamningur gildi um starfið. Sá samningur ræður þeim lágmarksréttindum sem starfsmaður nýtur og frá þeim réttindum er ekki hægt að semja sig. Vera kann að samið sé um betri kjör en þar er að finna en mikilvægt er að báðir aðilar geri sér grein fyrir því hver séu lágmarksréttindin og í hvaða kjarasamningi þeirra sé að leita. Jafnframt er mikilvægt að aðilar séu meðvitaðir um að umsamin kjör umfram lágmarksrétt hvað varðar einstök réttindi, réttlætir ekki að slegið sé af öðrum kjarasamningsbundnum réttindum. Ekki er hægt að vísa til hvaða kjarasamnings sem er. Sem dæmi má nefna ef starfsmaður ræður sig til verslunarstarfa er ekki hægt að vísa til kjarasamninga sjómanna eða til kjarasamnings verslunarmanna ef starfsmaður ræður sig til iðnaðarstarfa eða kjarasamnings á Vesturlandi þegar unnið er á Suðurlandi.  Ef misbrestur er í þessu hefur það þau áhrif ein að starfsmaður nýtur aldrei lakari kjara en viðeigandi kjarasamningur gerir ráð fyrir. Hann nyti þá réttinda skv. þeim samningi sem vísað er til, að því leyti sem hann veitir starfsmanni betri réttindi en sá sem með réttu ætti að vísa til.  Sjá nánar um kjarasamninga hér.

 

Almennar launahækkanir

Þrátt fyrir að laun séu umsamin í ráðningarsamningi og jafnvel þó þau séu umfram lágmarkslaun viðkomandi kjarasamnings, skal áréttað að með umsaminni almennri launahækkun í kjarasamningum aðildarsamtaka ASÍ og SA er átt við lágmarkshækkun þeirra reglulegu launa sem starfsmaður nýtur á þeim degi þegar hækkun skv. kjarasamningi á að koma til framkvæmda, óháð launum viðkomandi starfsmanns. Einu undantekningarnar eru ef sérstaklega er tiltekið í kjarasamningi að farið skuli með launahækkanir með öðrum hætti eins og dæmi eru um, t.d. að heimilt sé að telja með launahækkanir sem viðkomandi hefur fengið utan kjarasamninga sl. x mánuði. Ákvæði ráðningarsamninga sem kveða á um að laun taki ekki breytingum skv. umsömdum launahækkunum viðkomandi kjarasamninga eru því óskuldbindandi sbr. 1. gr. laga nr. 55/1980 og 7. gr. laga nr. 80/1938 sbr. hér að ofan.

 

Iðgjöld og sjóðir

Stéttarfélög, atvinnurekendur og stjórnvöld skipta milli sín ábyrgð á velferð launafólks vegna aldurs, við áföll, vegna hvíldar frá störfum o.fl.  Skýrast birtist það í skylduaðild að lífeyrissjóðum, sjúkrasjóðunum, orlofssjóðum og menntasjóðum. Stéttarfélögin hafa þannig tekið að sér tiltekið hlutverk í velferðarkerfinu fyrir allt vinnandi fólk. Af þeim ástæðum er greitt af öllum og allir njóta réttinda. Til þess að standa straum af þessari þjónustu og gerð lágmarkskjarasamninga sem gilda fyrir allt launafólk og alla atvinnurekendur óháð formlegri félagsaðild eru jafnframt innheimt iðgjöld til stéttarfélaganna af öllum sem taka laun skv. kjarasamningum þeirra. Þannig deila stéttarfélögin áhættu af velferð félagsmanna milli allra félagsmanna sinna. Um þessa áhættudreifingu og sjóði og iðgjöld til þeirra er samið í viðeigandi kjarasamningum og rétt eins og á við um þá, á starfsfólk almennt ekki val um að tilheyra þeim ekki eða tilheyra sjóðum sem samið er um í kjarasamningum sem taka ekki til þeirra. Rétt tilgreining viðeigandi kjarasamnings og stéttarfélags skiptir því miklu fyrir starfsmenn til þess að þeir geti áttað sig á réttarstöðu sinni í ráðningarsambandinu og varið hana. Sjá nánar um iðgjöld og sjóði hér.

 

Aðild að stéttarfélagi

Skylduaðild að stéttarfélögum er bönnuð og vinnandi fólki heimilt að standa utan þeirra. Þó starfsmaður velji að standa utan stéttarfélaga þýðir það ekki að þar með losni atvinnurekandi undan skyldu til innheimtu iðgjalda til þess stéttarfélags sem gerir kjarasamning um það starf sem ráðið er til eða undan eigin skyldu til þess að greiða til sjóða þess (lífeyris-, sjúkra-, orlofs- og menntasjóðs). Með öðrum orðum þá öðlast starfsmaður réttindi og vernd skv. viðeigandi kjarasamningi þó hann standi utan félags en hefur hins vegar hvorki kjörgengi eða atkvæðisrétt um kjarasamninga eða málefni félagsins. Um þetta er nánar fjallað hér

 

Meðferð vímuefna

Á síðustu árum hefur farið vaxandi, að inn í ráðningarsamninga séu sett ákvæði sem lúta að meðferð vímuefna. Sé réttra sjónarmiða gætt geta slík ákvæði átt rétt á sér en því miður vill brenna við að starfsfólki sé ætlað að afsala vernd um persónu sína. Mikilvægast er að gæta að því sérstaklega að tilefni prófana séu málefnaleg, þau séu framkvæmd af fagfólki, meðferð, geymsla og eyðing upplýsinga úr prófunum sé í samræmi við lög um persónuvernd og að brugðist sé við niðurstöðum í samræmi við efni þeirra og starfsmaður njóti vafans. Sjá nánar hér.

 

Samkeppnisákvæði

Á sama hátt og á við um meðferð vímuefna vill brenna við að starfsfólki sé ætlað í ráðningarsamningi að afsala sér persónufrelsi og tekjumöguleikum með vísan til samkeppnisákvæða. ASÍ og SA sömdu um ákveðinn ramma utan um þessi ákvæði sem tekinn var upp í alla kjarasamninga aðildarfélaga ASÍ. Þar segir m.a. að slík ákvæði séu óskuldbindandi séu þau víðtækari en nauðsynlegt er og jafnframt að þau megi ekki vera of almennt orðuð. Sjá nánar hér.

 

Vinnutími

Allir kjarasamningar geyma ákvæði um vinnutíma og þeir ásamt lögum draga ramma utan um hvernig vinnutíma skuli hagað. Meginreglan er sú að starfsmenn í fullu starfi vinni samfelldan 8 tíma vinnudag með viðeigandi neysluhléum á tímabilinu 07 til 17, allt skv. viðeigandi kjarasamningi, 5 daga vikunnar. Vinna á öðrum tímum er unnin í yfirvinnu. Frá þessu er vikið t.d. með ákvæðum um vaktavinnu en vaktavinna er vinna sem skipt er niður samkvæmt fyrirfram ákveðnu fyrirkomulagi þar sem starfsmaður vinnur á mismunandi vöktum á tilteknu tímabili sem mælt er í dögum eða vikum. Fyrir þessa vinnu er greitt með vaktaálagi. Lög og kjarasamningar geyma síðan einni reglur um hámarks vinnutíma og hvíldartíma. Mikilvægt er að starfsmenn kanni réttarstöðu sína vel, geymi ráðningarsamningur frávik frá þessum meginreglum. Almennt um vinnutíma hér. Vinnutíma- og hvíldarreglur hér

 

Áunnin réttindi

Íslenskur vinnumarkaður er sveigjanlegur sem þýðir að tiltölulega auðvelt er stofna til og ljúka ráðningarsambandi. Flest launafólk skiptir oft um vinnu á starfsævinni og færist milli starfs- og atvinnugreina. Af þessum ástæðum hefur verið samið um flutning tiltekinna áunninna réttinda við atvinnuskipti. Þetta á t.d. við um veikindarétt og orlof. Flutningur áunninna réttinda er háður því að hann sé staðreyndur sem þýðir að starfsmaður þarf að geta þessara réttinda sinna við ráðningu með sannanlegum hætti og geta færst sönnur á hann. Þessi áunnu réttindi er eitt þeirra atriða sem taka skal fram í ráðningarsamningi eða skriflegri staðfestingu ráðningar. Sjá nánar hér.