Vinnuréttarvefur

Ráðningarsamband og ráðningarsamningar

Þegar fólk er ráðið til vinnu er það gert með samkomulagi atvinnurekanda og launamanns. Þetta samkomulag er nefnt ráðningarsamningur og samband þeirra ráðningarsamband. Ráðningarsamning má skilgreina sem samning þar sem annar samningsaðilinn, launamaðurinn, skuldbindur sig til að starfa hjá hinum samningsaðilanum, atvinnurekandanum, undir stjórn hans og á ábyrgð hans, gegn greiðslu í peningum eða öðrum verðmætum.

Ráðningarsamningur getur hafa stofnast jafnvel þótt engin orðaskipti hafi átt sér stað milli aðila. Auglýst er eftir fólki til starfa og að þeir sem hug hafa á störfum mæti á tilteknum stað á tilteknum tíma. Þeir sem mæta eru síðan settir til starfa og ráðningarsamband komið á.

Þó það sé ekki skilyrði þess að ráðning komist á, að ráðningarsamningur sé gerður eða ráðning staðfest skriflega, geyma kjarasamningar ákvæði um að annað af tvennu skuli staðfesta ráðningu skriflega eða ganga frá skriflegum ráðningarsamningi. Að sjálfsögðu verða öll sönnunaratriði mun auðveldari hafi verið gerður skriflegur samningur, jafnvel þótt í honum sé aðeins vitnað í almenna kjarasamninga. Atriði eins og upphaf starfa og það hvort verið sé að semja um einhver afbrigði frá kjarasamningi getur verið nauðsynlegt að sýna fram á síðar. Lög geyma einnig í nokkrum tilvikum ákvæði um formbindingu tiltekinna ráðningarsamninga.

Um þetta o.fl. er fjallað í eftirfarandi undirköflum. 

 

Hvenær verður ráðningarsamband til?

Almennar reglur samningaréttarins gilda að mestu leyti um það hvenær ráðningarsamningur verður til. Þegar búið er að samþykkja tilboð um starf hefur samningurinn stofnast þótt vinnan sjálf hafi ekki hafist. Gangi annar hvor aðili frá ráðningarsamningi eftir að hann er kominn á og áður en vinna skal hefjast getur sá aðili orðið bótaskyldur vegna vanefnda sinna á grundvelli reglna samningaréttarins. Greini aðila á um það hvort ráðningarsamningur hafi stofnast gilda venjulegar reglur um sönnun. Sá aðili sem heldur fram fullyrðingu verður að sýna fram á að sú fullyrðing sé rétt, hann ber sönnunarbyrði fyrir henni. Takist honum ekki að sanna fullyrðinguna ber hann hallann af sönnunarskortinum.

Hin sérstöku réttaráhrif sem ráðningarsamningi fylgja hefjast þó ekki fyrr en starfsmaður hefur störf. Þannig byrjar starfsmaður ekki að ávinna sér veikindarétt, uppsagnarrétt eða orlofsrétt fyrr en hann hefur störf sín.

Ráðningarsamningar - form og efni

Ráðningarsamband er almennt persónubundið sem þýðir að aðilar geta ekki fengið aðra aðila til að efna skyldur sínar skv. samningnum. Launamaður getur ekki falið öðrum að vinna fyrir sig og atvinnurekandi getur ekki selt starfsfólk sitt til vinnu hjá öðrum atvinnurekanda. Sérreglur gilda um framsal ráðningarsamninga samkvæmt lögum um réttarstöðu starfsmanna við aðilaskipti að fyrirtækjum.

Ráðningarsamningur verður að vera í samræmi við kjarasamning og ákvæði í ráðningarsamningi um lakari rétt launamanns eru ógild samkvæmt 1. gr. laga um starfskjör launafólks nr. 55/1980. Þar segir: „Laun og önnur starfskjör, sem aðildarsamtök vinnumarkaðarins semja um, skulu vera lágmarkskjör, óháð kyni, þjóðerni eða ráðningartíma fyrir alla launamenn í viðkomandi starfsgrein á svæði því er samningurinn tekur til. Samningar einstakra launamanna og atvinnurekenda um lakari kjör en hinir almennu kjarasamningar ákveða skulu ógildir.“

Skriflegir - munnlegir ráðningarsamningar

Samningar eru almennt ekki formbundnir samkvæmt íslenskum rétti. Þeir eru jafngildir hvort sem þeir eru munnlegir eða skriflegir. Þessi regla hefur almennt gilt um ráðningarsamninga. Ráðningarsamband getur því stofnast með óformlegum hætti og samningur sem þannig stofnast verið gildur líkt og á við um aðra löggerninga í íslenskum rétti. Meginregla vinnuréttar hins vegar sú, að ráðningu skal annað af tvennu staðfesta skriflega eða gera um hana ráðningarsamning. Sú regla byggir á ákvæðum kjarasamninga og ákvæðum tilskipunar 91/533/EBE sem innleidd hefur verið hér á landi með kjarasamningum.

Efni ráðningarsamninga

Í ráðningarsamningi eða skriflegri staðfestingu ráðningar, þ.e. ráðningarbréfi, skal a.m.k. eftirfarandi koma fram sbr. ákvæði kjarasamninga, sbr. og fyrrgreinda tilskipun 91/533/EBE:

1. Deili á aðilum þ.m.t. kennitölur.
2. Vinnustaður og heimilisfang vinnuveitanda. Sé ekki um fastan vinnustað að ræða, eða stað þar sem vinnan fer jafnaðarlega fram, skal koma fram að starfsmaður sé ráðinn á mismunandi vinnustöðum.
3. Titill, staða, eðli eða tegund starfs sem starfsmaður er ráðinn í eða stutt útlistun eða lýsing á starfinu.
4. Fyrsti starfsdagur.
5. Lengd ráðningar sé hún tímabundin.
6. Orlofsréttur.
7. Uppsagnarfrestur af hálfu vinnuveitanda og starfsmanns.
8. Mánaðar- eða vikulaun, t.d. með tilvísun til launataxta, mánaðarlaun sem yfirvinna er reiknuð af, aðrar greiðslur eða hlunnindi svo og greiðslutímabil.
9. Lengd venjulegs vinnudags eða vinnuviku.
10. Lífeyrissjóður.
11. Tilvísun til gildandi kjarasamnings og hlutaðeigandi stéttarfélags.

Upplýsingar skv. 6. - 9. tl. má gefa með tilvísun til kjarasamninga.

Þó ekki sé um það fjallað í kjarasamningum er að auki er æskilegt að eftirfarandi komi fram: Menntun, starfsreynsla, áunnin réttindi frá fyrri atvinnurekanda og hver sé næsti yfirmaður. Reglur um tilkynningar á veikindum eða öðrum vinnuhindrunum og hvenær þörf er á læknisvottorði.

Launaleynd

Stundum er að finna í ráðningarsamningum ákvæði um að starfsmönnum sé óheimilt að skýra frá launum sínum. Slík ákvæði urðu hins vegar óskuldbindandi eftir setningu nýrra jafnréttislaga nr. 10/2008. Þar segir í 3.mgr. 19.gr. „Starfsmönnum skal ávallt heimilt að skýra frá launakjörum sínum ef þeir kjósa svo.“ Þó svo að ákvæði þetta sé að finna í jafnréttislögum, þá hefur það almennt gildi og heimilar frásögn um launakjör án þess að slík frásögn þurfi að tengjast beint umræðu eða ágreiningi um jafnréttismál eða jafnrétti á vinnustað. Við setningu laganna lá fyrir  skýrsla Capacent Gallup um launamyndun og kynbundinn launamun sem unnin hafði verið haustið 2006. Niðurstaða hennar var sú að óútskýrður munur á launum karla og kvenna væri 15,7%. Samkvæmt könnuninni töldu margir að launamunur þrifist betur í skjóli launaleyndar og að launaleynd ýtti undir launamun þar sem hún gerði stjórnendum auðveldara að hygla fólki á ófaglegum grundvelli. Starfsmönnum má ekki refsað með nokkrum hætti fyrir að skýra frá launum sínum þó þeir hafi gengist undir slíkt í ráðningarsamningi enda væri ákvæðið merkingarlaust ef svo væri og grafið undan tilgangi laganna.


Viðurlög ef ráðning er ekki staðfest skriflega

 
Þegar tilskipunin var innleidd hér á landi með kjarasamningum, var þess ekki gætt að innleiða um leið úrræði eða viðurlög vegna brota á henni eins og EES rétturinn og tilskipunin sjálf gera ráð fyrir. Í framhaldi af erindi ESA hér að lútandi var bætt inn í kjarasamninga sem undirritaðir voru á almennum vinnumarkaði í árslok 2013, nýju ákvæði svohljóðandi: 
 
Réttur til skaðabóta
„Brjóti atvinnurekandi gegn ákvæðum þessarar greinar getur það varðað hann skaðabótum.“
 
Hvort þetta sé nægilegt er umdeilt. Í ákvæðinu er ekki vísað til almennra reglna skaðabótaréttarins eins og oft er gert enda erfitt um vik að sanna beint fjárhagslegt tjón ef skrifleg staðfesting ráðningar á sér ekki stað. Slík regla myndi ekki stuðla að réttri framkvæmd tilskipunarinnar. Í stað þess að mæla fyrir um tilteknar bætur eða viðurlög eins og fordæmi eru fyrir í öðrum ríkjum á EES svæðinu, en samstaða tókst ekki um slíkt við samtök atvinnurekenda, var valin sú leið að haga orðalaginu með þeim hætti sem gert var. Það er álit samtaka launafólks að ákvæðið beri að túlka með þeim hætti að slaka skuli á þeim kröfum sem almennar reglur skaðabótaréttarins mæla fyrir um m.a. um beint fjárhagslegt tjón en ekki síður á reglum um sönnunarbyrði. 
 
Dómar um sönnunarbyrði
 
Að sjálfsögðu verða öll sönnunaratriði mun auðveldari hafi verið gerður skriflegur samningur, jafnvel þótt í honum sé aðeins vitnað í almenna kjarasamninga. Atriði eins og upphaf starfa og það hvort verið sé að semja um einhver afbrigði frá kjarasamningi getur verið nauðsynlegt að sýna fram á síðar. Áður en kjarasamningum var breytt í árslok 2013 höfðu dómstólar fjallað um sönnunarbyrði og Hæstiréttur hefur ítrekað fjallað um sönnunarbyrði um efni ráðningarsamninga.

Í Hrd. nr. 568/2015 voru málavextir þeir að S sem hafði sveinsbréf í bakaraiðn réði sig til starfa í bakaríi B ehf. í maí 2012 og starfaði þar uns hann lét af störfum í lok júlí 2013. Ekki var gerður skriflegur ráðningarsamningur eða ráðning staðfest skriflega. S vann hefðbundin störf bakara á þessum tíma en fékk laun skv. kjarasamningi SGS og SA eins hann væri verkamaður. SGS semur hins vegar ekki um störf bakara, það geir MATVÍS. Í málinu krafðist S þess að B ehf. yrði gert að greiða sér mismun á launum sem S hefði annars vegar borið að fá sem menntaður bakari (kjarasamningur MATVÍS) og þeim launum sem hann fékk greidd frá B ehf. og tóku mið af því að hann hefði verið ráðinn til almennra verkamannastarfa. Í dómi Hæstaréttar kom fram að B ehf. yrði að bera hallan af sönnun um efni ráðningarsambandsins þar sem ekki hefði verið gerður skriflegur ráðningarsamningur við S eins og skylt væri samkvæmt gildandi kjarasamningi, sbr. og tilskipun Evrópusambandsins nr. 91/533/EBE. Hæstiréttur telur síðan að þegar litið væri til menntunar S, tilgreiningar á launaseðli hans um starf bakara, svo og að forsvarsmönnum B ehf. hefðu ekki auðnast í skýrslugjöf fyrir dómi að útlista með trúverðugum hætti þann grundvallarmun sem væri á starfssviði bakara annars vegar og aðstoðarmanna þeirra hins vegar, hafði B ehf. ekki tekist að sanna að S hefði verið ráðinn til almennra verkamannastarfa. Var B ehf. því gert að greiða S um krafða launakröfu upp á rúmar tvær milljónir auk 1.2 milljóna í málskostnað sem undirstrikar betur en margt annað að ágreining af þessum toga eiga menn ekki að láta sér detta í hug að bera undir dómstóla, svo óumdeild sem fyrrgreind meginregla íslensks vinnuréttar er.

Í Hrd. 10/2011 og Hrd. 11/2011 komst rétturinn að þeirri niðurstöðu að atvinnurekandi hefði ekki fært sönnur á þá staðhæfingu sína um að ný vinnuskylda hefði rúmast innan starfsskyldna launamanns samkvæmt ráðningarsamningi. Við breytingu á starfstilhögun hefði hann hvorki haft frumkvæði að því að breyta ráðningarsamningi í þá veru að þar kæmi fram að hin breytta tilhögun félli undir starfsskyldur hans án þess að greiðsla kæmi fyrir, né greint honum frá því með skriflegum hætti, svo sem áskilið var í kjarasamningi.

Í Hrd. 483/1998 var deilt um túlkun á ákvæði ráðningarsamnings og komast rétturinn að þeirri niðurstöðu að atvinnurekandinn sem ritað hafði samninginn yrði að bera hallann af óskýrri framsetningu hans.

Í Hrd. nr. 400/1991 kemur fram að sé í lögum ákvæði um skriflega ráðningasamninga og munnlegur samningur sé gerður við launþega þá skuli vinnuveitandi bera hallann af því ef til uppsagnar kemur. Þetta álit dómsins var ítrekað í Hrd. nr. 342/2002. Þar hafði ekki verið gerður skriflegur ráðningasamningur eins og kvað á um í lögum og því varð að skýra allan vafa launþega í hag.

Þegar um er að ræða breytingar á ráðningarkjörum ber atvinnurekandi einnig sönnunarbyrði um efni þeirra en nánar er fjallað um breytingar á ráðningarkjörum í sérstökum kafla - hér.

Áunnin réttindi

Við ráðningu í starf er mikilvægt að launafólk og atvinnurekendur hyggi að þeim réttindum sem starfsmaður flytur mögulega með sér, þ.e. hver áunnin réttindi launamannsins hans eru. Telja verður að á launafólki hvíli ríkari skylda í þessu efni en atvinnurekendum enda liggur það næst þeim sem er að ráða sig til starfa að gæta þess að hann glati ekki áunnum réttindum vegna aldurs eða fyrri starfa.

Almennt er íslenskur vinnumarkaður sveigjanlegur og atvinnuskipti tíð. Kjarasamningar og tryggingaréttindi eru því oft á tíðum sniðin að þeim þörfum sem það skapar. 

Víða í kjarasamningum er því fjallað um ávinnslu og flutning tiltekinna réttinda sem samið hefur verið um. Það á m.a. við um launasetningu, orlof, veikindarétt og uppsagnarfrest. Kanna verður hvern og einn kjarasamning til þess að ganga úr skugga um hver þessi réttindi eru og hvernig þau ávinnast og flytjast.


Sérákvæði 1.mgr. l. 19/1979 - uppsagnarfestur

Í lögum er ekki að finna almennt ákvæði um að launafólk á almennum vinnumarkaði flytji með sér áunnin réttindi við við flutning á milli atvinnurekenda. Í lögum um rétt verkafólks til uppsagnarfrests frá störfum og til launa vegna sjúkdóms- og slysaforfalla nr. 19/1979 er hins vegar sérákvæði í 1.gr. þar sem kveðið er á um eins mánaðar uppsagnarfrest frá störfum hafi verkafólk unnið eitt ár samfellt innan sömu starfsgreinar. Þessi réttindaflutningur er þó háður því skilyrði að uppsögn hjá fyrri atvinnurekanda hafi borið að með löglegum hætti. Hér er væntanlega átt við það fyrst og fremst að starfsmaður hafi ekki horfið úr starfi án þess að vinna uppsagnarfrest sinn, eða hagað sér á annan þann hátt að atvinnurekandi hafi með lögmætum hætti getað rift ráðningarsamningi. Ekki er tekið fram að sérstaklega þurfi að sýna fram á að ráðningarslit frá fyrri atvinnurekanda hafi verið lögleg þegar maður ræður sig á ný til starfa en ef í ljós kemur að starfsmaður hefur gerst brotlegur við ráðningarslit hjá fyrri atvinnurekanda, kann að leika á því vafi hvort hann flytur með sér uppsagnarréttinn, sbr. 1. mgr. 1. gr. laga nr. 19/1979.  Í Hrd. 3/1987 var m.a. tekist á um lengd uppsagnarfrests. Í niðurstöðu réttarins segir að „Gegn andmælum áfrýjenda [atvinnurekandans] hefur stefndi hins vegar ekki sannað að hann eigi rétt á lengri uppsagnarfresti en einum mánuði sbr. 1. mgr. 1. gr.  laga nr. 19/1979, …. „ Í málinu var gerð krafa um 3 mánaða uppsagnarfrest en ljóst af niðurstöðunni að launamaður verður að sanna rétt sinn í þessu efni. 

Í kjarasamningum hefur almennt verið samið um mun rýmri uppsagnarfrest en 1.gr. l. 19/1979 mælir fyrir um og koma þau ákvæði í stað 1.gr.

Almennt ákvæði kjarasamninga um áunnin réttindi við endurráðningu

Í kjarasamningum aðildarsamtaka ASÍ og SA er fjallað um áunnin réttindi við endurráðningu hjá sama atvinnurekanda. T.d. segir í kjarasamningi Starfsgreinasambands Íslands (2011), gr. 12.6, að „Áunnin réttindi starfsmanna skulu haldast við endurráðningu innan eins árs. Á sama hátt skulu áunnin réttindi taka gildi á ný eftir eins mánaðar starf ef endurráðning verður eftir meira en eitt ár, en innan þriggja ára. Starfsmaður, sem unnið hefur eitt ár eða lengur samfellt hjá sama vinnuveitanda, skal á sama hátt njóta áunninna réttinda á ný eftir þriggja mánaða starf, ef til endurráðningar kemur eftir meira en þriggja ára starfshlé en þó innan fimm ára „ Samkynja ákvæði eru í kjarasamningum annarra aðildarsamtaka ASÍ.

Flutningur réttinda vegna starfa erlendis

Í kjarasamningi ASÍ og SA frá 2008 sem varð hluti af kjarasamningum aðildarsamtaka ASÍ og SA var sérstaklega samið um flutning áunninna réttinda vegna starfa erlendis. Þar segir:

„Erlendir starfsmenn hér á landi svo og þeir Íslendingar sem starfað hafa erlendis flytja með sér áunnin starfstíma gagnvart réttindum kjarasamninga sem tengd eru starfstíma í starfsgrein, enda verði starfið erlendis talið sambærilegt.

Starfsmenn skulu við ráðningu færa sönnur á starfstíma sinn með vottorði fyrrum vinnuveitanda eða með öðrum jafn sannanlegum hætti.

Geti starfsmaður ekki við ráðningu framvísað vottorði sem fullnægir skilyrðum skv. 3. og 4. mgr., er honum heimilt að leggja fram nýtt vottorð innan þriggja mánaða frá ráðningu. Taka þá áunnin réttindi gildi frá og með næstu mánaðamótum á eftir. Vinnuveitandi skal staðfesta móttöku vottorðs.

Í vottorði fyrrum vinnuveitanda skal m.a. greina:
- Nafn og persónuauðkenni viðkomandi starfsmanns.
- Nafn og auðkenni fyrirtækisins sem gefur út staðfestinguna, ásamt síma, netfangi og nafni þess aðila sem er ábyrgur fyrir útgáfu hennar.
- Lýsingu á því starfi sem viðkomandi stundaði.
- Hvenær viðkomandi hóf störf hjá viðkomandi fyrirtæki, hvenær hann lauk störfum og hvort rof, og þá
hvenær, var á starfi viðkomandi.

Vottorð skal vera á ensku eða þýtt yfir á íslensku af löggiltum  skjalaþýðanda.“

Fæðingarorlof reiknast til starfstíma

Að lokum ber að hafa í huga að samkvæmt lögum um fæðingar- og foreldraorlof nr. 95/2000 skal fæðingarorlof reiknast til starfstíma við mat á starfs-tengdum réttindum, svo sem rétti til orlofstöku og lengingar orlofs samkvæmt kjarasamningum, starfsaldurshækkana, veikindaréttar og uppsagnarfrests. Sama gildir ef kona þarf að öryggisásæðum að leggja niður störf á meðgöngutíma.

Val á starfsmönnum

Það er fyrst og fremst á valdi atvinnurekanda hvort og þá hvaða menn hann ræður til vinnu. Atvinnurekandi verður þó að hlíta ákveðnum reglum í því sambandi sem ráðast af lögum og kjarasamningum. Hann þarf t.d. að gæta forgangsréttarákvæða kjarasamninga, reglna er banna mismunun umsækjanda á grundvelli kynferðis o.s.frv. Almennt verða atvinnurekendur eins og aðrir að halda í heiðri bann 65. gr. stjórnarskrár lýðveldisins við mismunun en þar segir: "Allir skulu vera jafnir fyrir lögum og njóta mannréttinda án tillits til kynferðis, trúarbragða, skoðana, þjóðernisuppruna, kynþáttar, litarháttar, efnahags, ætternis og stöðu að öðru leyti." Um þessa vernd stjórnarskrár og um vernd skv. þeim mannréttindasáttmálum sem Ísland er aðili að er ekki fjallað sérstaklega hér.

Forgangsréttarákvæði kjarasamninga.

Í kjarasamningum hafa stéttarfélög samið um það við vinnuveitendur að félagsmönnum þeirra sé tryggður forgangsréttur til vinnu hjá þeim vinnuveitendum sem við er samið. Slík ákvæði hljóða að jafnaði eitthvað í þessa veru: "Vinnuveitendur skuldbinda sig til þess að láta verkamenn sem eru fullgildir félagsmenn viðkomandi félags hafa forgangsrétt til allrar almennrar verkamannavinnu, þegar þess er krafist og félagsmenn bjóðast, er séu fullkomlega hæfir til þeirrar vinnu, sem um er að ræða. Vinnuveitendur hafa ávallt frjálst val um það, hvaða félaga viðkomandi félags þeir taka til vinnu. Nú vill vinnuveitandi ráða til sín mann sem ekki er fullgildur félagsmaður og skal félaginu þá skylt að veita þeim manni inngöngu ef hann sækir um það og það kemur ekki í bága við samþykktir félagsins."

Fjölmargir dómar hafa gengið hér á landi sem staðfesta heimild stéttarfélaga og viðsemjenda til að semja um forgangsrétt. Þessi ákvæði kjarasamninga hafa ekki verið talin brjóta gegn ákvæðum stjórnarskrárinnar um félagafrelsi. Mál er snúa að hugsanlegu broti kjarasamninga eru tekin fyrir í Félagsdómi og eru þeir dómar endanlegir. Félagsdómur dæmir ekki bætur en nokkrir Hæstaréttardómar hafa fallið er snúa að skaðabótahlið brots. Í þeim dómum má lesa skilning bæði héraðsdóma og Hæstaréttar varðandi forgangsréttarákvæði kjarasamninga og tengsl ákvæðisins við félagafrelsisákvæði stjórnarskrárinnar.

Í Hrd. nr. 266/2003 var Ó og B, félagsmönnum í stéttarfélaginu S, sagt upp störfum hjá K. Í gildandi kjarasamningi var ákvæði um forgangsrétt félagsmanna í S til starfa samkvæmt kjarasamningnum. Félagsdómur hafði í framhaldi af þessu fallist á með S að K hafi með fyrrgreindum uppsögnum brotið gegn forgangsréttarákvæðinu með því að segja mönnunum upp störfum og hafa á sama tíma í störfum menn sem voru félagsmenn í öðru stéttarfélagi. Að fenginni þeirri niðurstöðu kröfðust Ó og B skaða- og miskabóta vegna ólögmætrar uppsagnar. Með því að dómar Félagsdóms eru endanlegir og verður ekki áfrýjað var áðurgreind niðurstaða Félagsdóms lögð til grundvallar dómsúrlausn.
Í niðurstöðum héraðsdóms kemur þessi skilningur fram varðandi forgangsréttarákvæði kjarasamninga og tengsl ákvæðisins við félagafrelsisákvæði stjórnarskrárinnar:  Af afdráttarlausu ákvæði 2. mgr. 74. gr. stjórnarskrárinnar um að engan megi skylda til aðildar að félagi og öðrum lagaákvæðum og sáttmálum sem nefndir hafa verið hér að framan verður sú ályktun dregin að enda þótt ákvæði í kjarasamningum um forgangsrétt til starfa verði almennt ekki talin brjóta í bága við 2. mgr. 74. gr. stjórnarskrárinnar verði að beita slíku ákvæði af varfærni þegar lýstur saman hagsmunum félagsmanna í stéttarfélagi sem gert hefur slíkan samning og samstarfsmanna þeirra sem heyra ekki undir samninginn. Ljóst er að forgangsréttarákvæði til starfa hafi almennt verið skilin þannig að félagsmenn í tilteknu stéttarfélagi skuli að öðru jöfnu sitja fyrir við ráðningu í störf hjá þeim fyrirtækjum sem heyra undir viðkomandi kjarasamning. Þannig geta félagsmenn í öðrum stéttarfélögum eða einstaklingar utan stéttarfélaga verið ráðnir ef enginn félagsmaður í stéttarfélagi með forgangsrétt sækir um starfið. Slík ráðning þarf því ekki að brjóta í bága við forgangsréttarákvæði.

Mikilvægt er að blanda ekki saman forgangsréttarákvæði kjarasamninga og útilokunarákvæði kjarasamninga (closed shop) en þau banna ráðningu utanfélagsmanna. Slíkt ákvæði er ekki að finna í kjarasamningum aðildarsamtaka ASÍ.

Sjá nánar dóma Félagsdóms um forgangsréttarákvæði:

2/1939, 6/19392/194012/194015/19431/1945, 1/19492/19498/1949 og 8/1954

Sjá einnig t.d. Félagsdóma

13/1948,  8/19517/19529/19526/19536/19545/19551/1955, 9/19561/19651/19744/1975 og 10/1975.

Í samningsákvæðum um forgangsrétt er oft að finna ákvæði um að stéttarfélagi sé skylt að veita inngöngu starfsmanni sem vinnuveitandi ætlar að ráða í þjónustu sína. Forgangsréttarákvæðið er þannig bæði skipulagsatriði af stéttarfélagsins hálfu og til þess sett að auðvelda því félagslegan aga innan starfsgreinarinnar og efla átakamátt þess í kjaramálum. Félagsmaður hefur þannig ekki sjálfkrafa forgang umfram ófélagsbundinn mann, sem er reiðubúinn að ganga í félagið. 

Haldi atvinnurekandi því fram að hann geti ekki ráðið tiltekinn félagsmann til almennra starfa þar sem hann sé ekki fullfær til þeirrar vinnu sem kjarasamningur kveður á um, og ráði utanfélagsmann í starfið, þarf atvinnurekandi að sýna fram á að svo sé. Sjá hér Félagsdóm 8/1951 (III:193).

Jöfn staða kvenna og karla

Atvinnurekendum er óheimilt að mismuna starfsfólki eftir kynferði og gildir það meðal annars um ráðningu, setningu eða skipun í starf sbr. meðal annars 2. mgr. 65. gr. stjórnarskrár. Ef einhver telur þennan rétt á sér brotinn og vísar máli til kærunefndar jafnréttismála, skal atvinnurekandi sýna kærunefnd fram á að aðrar ástæður en kynferði hafi legið til grundvallar ákvörðun hans.

Í III. kafla laga nr. 10/2008, um jafna stöðu og jafnan rétt kvenna og karla, segir að atvinnurekendur og stéttarfélög skuli vinna markvisst að því að jafna stöðu kynjanna á vinnumarkaði. Skulu atvinnurekendur sérstaklega vinna að því að jafna stöðu kynjanna innan fyrirtækis síns eða stofnunar og stuðla að því að störf flokkist ekki í sérstök kvenna- og karlastörf.
 
Starf sem laust er skal standa opið jafnt konum sem körlum. Sé starf veitt karlmanni en kona hefur sótt um getur konan kært ráðninguna til kærunefndar jafnréttismála. Skal þá kærunefndin fara fram á það við hlutaðeigandi atvinnurekanda að hann veiti nefndinni skriflegar upplýsingar um hvaða menntun, starfsreynslu og aðra sérstaka hæfileika umfram konuna sá hefur til að bera er ráðinn var í starfið. Sama rétt hefur karlmaður sem sótt hefur um starf sem konu hefur verið veitt. Telji kærunefnd að um brot sé að ræða beinir hún rökstuddum tilmælum um úrbætur til hlutaðeigandi aðila. Fallist aðili ekki á tilmælin getur nefndin höfðað mál til viðurkenningar á rétti kæranda í samráði við hann.
 
Í Hrd. nr. 339/1990 segir að með jafnréttislögum sé leitast við að stemma stigu við mismunun. Erfitt sé oft á tíðum að sanna að um hana hafi verið að ræða. Lögin yrðu að þessu leyti þýðingarlítil nema meginreglurnar í 1., 2., 3. og 9. gr. séu skýrðar svo við núverandi aðstæður að konu skuli veita starf ef hún er að minnsta kosti jafnt að því komin að því er varðar menntun og annað sem máli skiptir og karlmaður, sem við hana keppir, ef á starfssviðinu eru fáar konur. 


Í Hrd. nr. 431/1995 var einnig deilt um túlkun jafnréttislaga við ráðningu í starf. Hæstiréttur áréttaði þar það sjónarmið sem kom fram í fyrri dómi að ákvæði jafnréttislaga væru þýðingarlítil nema þau væru túlkuð á þann veg að konu skyldi veita starf ef hún væri að minnsta kosti jafnt að því komin varðandi menntun og annað sem máli skipti og karlmaður sem við hana keppti ef á starfssviðinu væru fáar konur. Sjá einnig Hrd. nr. 330/2003

Í Hrd. nr. 258/2004 gegndi G starfi deildarstjóra félagsmálastofnunar sveitarfélagsins A. G höfðaði mál gegn A til greiðslu skaðabóta vegna brota á jafnréttislögum vegna mats á virði starfa til launa. Tókst A ekki að sanna að hlutlægar og málefnalegar ástæður hafi ráðið kjaramuninum en mismunandi kjarasamningar gætu ekki réttlætt mismun starfskjara kvenna og karla í skilningi jafnréttislaga. 

Fari aðilar ekki að lögum við ráðningu í störf og gæti ekki að jafnri stöðu karla og kvenna getur myndast skaðabótaskylda. Ekki er að finna í dómaframkvæmd hér á landi að aðili sem sótti um starf, en var síðar talinn hæfari en sá sem ráðinn var, sé dæmdur inn í starf.  Sjá hér Hrd. nr. 39/2004 um skaðabótaskyldu, þar sem N gerðist brotlegt við 1. mgr. 24. gr. laga um jafna stöðu og jafnan rétt kvenna og karla, þegar gengið var fram hjá E við ráðningu í tiltekið starf. Þótti helst mega ráða að framkvæmdastjórar N hefðu ekkert hugað að ákvæðum laganna við ráðninguna, svo sem þeim bar að gera. Af málsatvikum var talið ljóst að E hefði í raun orðið fyrir fjártjóni vegna þess hvernig staðið var að umræddi ráðningu. N var því dæmt til greiðslu skaðabóta.

Fatlaðir einstaklingar

Í lögum um málefni fatlaðra nr. 59/1992 er sérstakur kafli um atvinnumál. Í 32. gr. segir að fatlaðir skuli eiga forgang að atvinnu hjá ríki og sveitarfélagi ef hæfni þeirra til starfsins er meiri eða jöfn hæfni annarra sem um starfið sækja. Sé að mati svæðisráðs gengið á rétt fatlaðs manns við veitingu starfs, getur það krafið veitingarvaldhafa um skriflega greinargerð fyrir ákvörðun sinni í sambandi við stöðuveitinguna. Skylda til að veita fötluðum forgang til starfa hvílir þannig eingöngu á ríki og sveitarfélögum. ASÍ og Hlutverk - samtök um vinnu- og verkþjálfun gengu á árinu 2006 frá sérstakri yfirlýsingu um kjör og réttindi fatlaðra á vinnustöðum fatlaðra.

Iðnnemar

Um verknám og starfsþjálfun á vinnustað er fjallað í 28.gr. laga um framhaldsskóla nr. 92/2008.  Samkvæmt 3. gr.reglugerðar um námssamninga og starfsþjálfun nr. 840/2011 er óheimilt að taka yngri einstakling en 16 ára á samning. Í iðngreinum þar sem vinnuhættir, vinnuskilyrði, vinnutími eða önnur atriði gera slíkt nauðsynlegt getur menntamálaráðherra áskilið hærra aldursmark eða ef önnur lög kveða svo á um. Dagvinnutími iðnnema skal vera hinn sami og sveina í hlutaðeigandi iðngrein samkvæmt kjarasamningi. Í þessum reglum er kveðið á um að leita skuli eftir staðfestingu umsjónaraðila innan mánaðar frá undirskrift. Í reglugerðinni eru skilyrði fyrir heimild til iðnnematöku þau að meistari hafi fullgild meistararéttindi samkvæmt iðnaðarlögum. Meistari og/eða iðnfyrirtæki skal hafa með höndum nægilega fjölþætt verkefni í iðn sinni til að geta látið í té fullnægjandi kennslu samkvæmt námsreglum iðngreinarinnar. Meistari og/eða iðnfyrirtæki skal hafa yfir að ráða vinnustað eða verkstæði með fullnægjandi aðstöðu ásamt vélum, tækjum, áhöldum og búnaði sem iðngreinin útheimtir.

Í Hrd. nr. 642/2006 krafðist L þess að viðurkennt yrði að auk einstaklinga, sem taka myndir í eigin vegabréf og nemenda í ljósmyndun, væri ljósmyndurum með iðnréttindi einum heimilt að taka ljósmyndir í íslensk vegabréf. L taldi að sú framkvæmd í að heimila ófaglærðu starfsfólki á afgreiðslustöðvum vegabréfa að taka myndir í vegabréf bryti gegn iðnréttindum ljósmyndara sem vernduð væru í iðnaðarlögum. Í niðurstöðu Hæstaréttar segir að útgáfa vegabréfa sé meðal verkefna sem stjórnvöldum eru falin með lögum og séu þannig hluti af stjórnsýslu ríkisins. Myndataka í vegabréf sé órjúfanlegur þáttur í útgáfuferlinu og að ekki séu gerðar faglegar kröfur þannig að jafnað verði við myndatöku í atvinnuskyni í skilningi iðnaðarlaga og var Í sýknað af kröfu L.

Aldur starfsmanna

Aldurslágmark 
Almennt er við það miðað að fólk geti hafið störf á vinnumarkaði 16 ára gamalt. Til að geta gert ráðningarsamninga, svo gilt sé, verða menn þó að vera sjálfráða. Samkvæmt lögræðislögum nr. 71/1997 miðast sjálfræðis- og lögræðisaldur við 18 ára aldursmarkið.
 
Með lögum nr. 52/1997 um breytingu á lögum um aðbúnað, hollustuhætti og öryggi á vinnustöðum nr. 46/1980 voru settar sérreglur um vinnu yngri manna en 18 ára. Þar segir að ekki megi ráða börn til vinnu, en það eru einstaklingar undir 15 ára að aldri. Heimilt er þó að ráða börn til að taka þátt í menningar- eða listviðburðum og íþrótta- eða auglýsingastarfsemi. Sá sem ræður börn sem ekki hafa náð 13 ára aldri skal afla leyfis frá Vinnueftirliti ríkisins áður en til ráðningar kemur. Heimilt er að ráða börn 14 ára og eldri til vinnu sem er hluti af fræðilegu eða verklegu námsfyrirkomulagi. Einnig er heimilt að ráða börn sem náð hafa 14 ára aldri til starfa af léttara tagi. Börn sem náð hafa 13 ára aldri má ráða til starfa af léttara tagi í takmarkaðan stundafjölda á viku, svo sem léttra garðyrkju- og þjónustustarfa og annarra hliðstæðra starfa.
           
Unglinga, þ.e. þá sem eru minnst 15 ára en hafa ekki náð 18 ára aldri, er heimilt að ráða til vinnu með ákveðnum takmörkunum um að ekki sé verið að ofbjóða þeim líkamlega eða setja þau í slysahættu. Algengt er að börn beri út blöð, passi krakka eða vinni létt störf í fiskvinnslu.
 
Aldurshámark 
Um aldurshámark við ráðningar er yfirleitt ekki að finna ákvæði í lögum eða kjarasamningum ef undan eru skilin ákvæði laga um réttindi og skyldur starfsmanna ríkisins nr. 70/1996. Einstaka fyrirtæki auglýsa þó oft eftir fólki á ákveðnum aldri til starfa. Hjá Flugleiðum gildir til dæmis sú regla að flugfreyjur eru ekki ráðnar eldri til starfa en 35 ára. Aftur er víða í kjarasamningum að finna ákvæði um að fólk skuli láta af störfum við ákveðið aldursmark.
 
Í Félagsdómi 5/1972 (VII:57) var tekist á um heimild atvinnurekanda til að segja upp trúnaðarmanni sem orðinn var 70 ára. Var talið löglegt að segja upp manni sem orðinn var 70 ára þrátt fyrir það að hann væri trúnaðarmaður með þeim rökum að eigi væri fram komið að lagareglur, venja né kjarasamningar skjóti loku fyrir lögmæti slíkra ákvarðana um hámarksaldur starfsmanna. Verði trúnaðarmenn stéttarfélaga jafnt sem aðrir að hlíta þessum aldursmörkum.
 
Setji einstakir atvinnurekendur einhliða almennar reglur um að ráða ekki starfsmenn á ákveðnu aldursbili, eru forgangsréttarákvæði kjarasamninga sterkari. Í dómi Félagsdóms 10/1975 (VIII:1) var skorið úr þessu. Erlendur verktaki, sem annaðist verkframkvæmd við Sigöldu, taldi sér ekki skylt, þrátt fyrir forgangsréttarákvæði í kjarasamningi, að ráða þá félagsmenn verkalýðsfélagsins sem ekki höfðu náð 18 ára aldri. Dómurinn komst að þeirri niðurstöðu að verktakinn hefði brotið forgangsréttarákvæðin.

Útlendingar 

Réttur útlendinga til starfa hér á landi er takmarkaður með lögum. Samkvæmt lögum um atvinnuréttindi útlendinga nr. 97/2002 er útlendingi óheimilt að ráða sig í vinnu eða starfa sjálfstætt nema leyfi hafi verið veitt samkvæmt lögum þessum. Atvinnuleyfi er flokkuð í tímabundin atvinnuleyfi og óbundin atvinnuleyfi. Ýmsir aðilar eru undanþegnir kröfu um atvinnuleyfi, þ.m.t. þeir útlendingar sem falla undir reglur um Evrópska efnahagssvæðið. Samkvæmt þeim reglum er EES svæðið eitt vinnusvæði. 

Opinberir starfsmenn

Í lögum um réttindi og skyldur starfsmanna ríkisins nr. 70/1996 segir í 6. gr. að almenn skilyrði til þess að fá skipun eða ráðningu í starf séu átján ára aldur, lögræði, nauðsynlegt heilbrigði, íslenskur ríkisborgararéttur, almenn menntun og sú sérmenntun sem krafist er og fjárforræði. Í lögunum er jafnframt tekið fram að konur og karlar hafi jafnan rétt til opinberra starfa og til sömu launa fyrir sömu störf. Ákvæði um embættisgengi kvenna kom inn í lög hér á landi 1911 og var Ísland fyrsta land í heimi til að lögbinda þennan rétt. Í lögunum eru jafnframt ákvæði um það að opinberir starfsmenn verði að láta af störfum 70 ára. Láta starfsmenn þá af störfum frá og með næstu mánaðamótum eftir að þeir ná 70 ára aldri. 

Upplýsingar

Það er almenn leiðbeiningarregla að við ráðningu í starf þurfi umsækjandi einungis að skýra frá þeim atriðum sem telja má að skipti atvinnurekanda máli varðandi það starf sem sótt er um.               

                
Almennt er ekki að finna nein ákvæði um skyldur umsækjenda til að skýra frá atvikum við ráðningu. Krefjist starf ákveðinna réttinda, hæfileika eða prófa er litið svo á að umsækjandi skuli sýna fram á að hann hafi tilskilin réttindi, t.d. með prófskírteini. Í einstaka lögum eru ákvæði um embættisgengi sem kveða á um að viðkomandi skuli hafa óflekkað mannorð, hafa náð ákveðnum aldri og að bú hans megi ekki vera undir gjaldþrotaskiptum. Þegar svo háttar ber umsækjanda að sýna fram á að þessi atriði séu til staðar. 

Einstaka kjarasamningar kveða á um það að við ráðningu starfsmanns skuli hann leggja fram heilbrigðisvottorð.           
                
Frá hverju ber að skýra sérstaklega: sjúkdómar, þungun, persónulegir hagir

Stundum getur umsækjanda verið skylt að skýra frá ákveðnum atriðum sem snerta hann sjálfan, ef þessi atriði eru þess eðlis að snerti beinlínis möguleika hans á að annast þau störf sem verið er að ráða til. Mörkin á milli þess sem telja má vera svo persónuleg mál umsækjanda að ekki beri að skýra frá og þess sem telja má eðlilegt og skylt að skýra frá við ráðningu geta verið óljós. Fer það eftir atvikum hverju sinni hvar þau liggja. Almennt er umsækjandi ekki skyldugur til að leggja fram vottorð um heilbrigði við ráðningu en þurfi umsækjandi að gangast undir uppskurð á næstu mánuðum og sé að bíða eftir sjúkrahúsplássi er eðlilegt að hann skýri frá því. Ekki er hægt að krefjast þess að kona skýri frá fjölskylduáætlunum sínum við ráðningu og almennt ber henni ekki önnur skylda til að skýra frá því hvort hún er barnshafandi en lögin um fæðingarorlof gera ráð fyrir. 
  
Í 9. gr. laga nr. 95/2000, um fæðingar- og foreldraorlof segir að þegar starfsmaður hyggst nýta sér rétt til fæðingarorlofs skuli hann tilkynna það vinnuveitanda eins fljótt og kostur er og í síðasta lagi átta vikum fyrir fyrirhugaðan fæðingardag barns. Greina skal frá fyrirhuguðum upphafsdegi orlofsins, lengd og tilhögun. Skal jafnframt tilgreina fyrirhugaða skiptingu sameiginlegs fæðingarorlofs milli foreldra barns. 
  
Manni er ekki skylt að greina frá persónulegum högum við ráðningu en greiði hann meðlög með mörgum börnum ber atvinnurekanda að standa skil á þeim greiðslum við Innheimtustofnun sveitarfélaga. Hafi maður hlotið dóm fyrir fjárdrátt væri hann að beita blekkingum ef hann réði sig sem gjaldkera hjá fyrirtæki án þess að skýra frá dóminum. 
        
Þessi atriði eru háð mati og erfitt að setja um þau reglur. Það sem gildir í einu tilviki á ekki endilega við í því næsta. Telji atvinnurekandi að umsækjandi sé að leyna sig einhverju í ráðningarviðtali getur það orðið til þess að annar verði ráðinn. Með sama hætti getur atvinnurekandi hafnað umsækjanda fyrir það að hann talaði ekki um annað en sjálfan sig.  
  
Ákvæði einstakra laga kunna að leggja frekari upplýsingaskyldur á herðar launamanni við ráðningu. Í sjómannalögum, nr. 35/1985, eru ákvæði um að útgerðarmaður geti krafist læknisvottorðs við ráðningu, sbr. 3. mgr. 8. gr. sjómannalaga, að skipverja sé skylt að láta lækni rannsaka heilsufar sitt ef skipstjóri óskar, samanber 33. gr. laganna og það hefur áhrif á veikindarétt skipverja ef hann hefur leynt vísvitandi atriðum sem snerta heilsufar hans. Í 4. mgr. 36. gr. laganna segir að skipverji eigi ekki rétt á kaupi þann tíma, sem hann hliðrar sér ólöglega hjá að inna störf sín af hendi, né fyrir þann tíma sem hann er óstarfhæfur vegna sjúkdóms eða meiðsla sem hann hefur leynt vísvitandi við ráðningu sína. Sama gildir ef skipverji er ekki starfhæfur vegna sjúkdóms eða meiðsla sem hann hefur sjálfur bakað sér af ásetningi eða stórfelldu gáleysi.

Meðmæli 

Oft er óskað eftir meðmælum við ráðningu starfsmanna og jafnframt býður starfsmaður þau oft fram. Engar reglur eru til um skyldur til að útvega meðmælendur við ráðningar þar sem ráðningin sem slík er frjáls samningur. Einnig er algengt að sá sem sækir um starf bendi á aðila sem mælt geta með honum, án þess að skrifleg meðmæli liggi fyrir. Í fámennu þjóðfélagi eins og hér á landi er oft meira byggt á samtölum fólks við fyrrum samstarfsfólk og yfirmenn heldur en skriflegum meðmælum. Því er stundum haldið fram að auðveldara sé að skýra frá göllum manna munnlega heldur en að skrifa þá á blað.     

Samkeppnisákvæði

Samkeppnisákvæði í ráðningarsamningum

Í sumum atvinnugreinum hefur það færst í vöxt að atvinnurekendur geri þá kröfu til starfsmanna að þeir undirriti yfirlýsingu þess efnis í ráðningarsamningi að komi til starfsloka muni þeir ekki hefja störf hjá samkeppnisaðilum eða eftir atvikum ekki stofna sjálfir til atvinnurekstrar í samkeppni við sinn fyrri vinnuveitanda. Slík ákvæði skerða atvinnufrelsi launamanns sem nýtur verndar stjórnarskrárinnar og ber að túlka heimildir atvinnurekenda að þessu leyti þröngt. Í kjarasamningum aðildarfélaga ASÍ og Samtaka atvinnulífsins frá því í febrúar 2008 voru tekin upp sérstök ákvæði um þessi samkeppnisákvæði.

Í kjarasamningunum segir að ákvæði í ráðningarsamningum sem banni starfsmönnum að ráða sig til starfa hjá samkeppnisaðilum vinnuveitenda séu óskuldbindandi séu þau víðtækari en nauðsynlegt er til að varna samkeppni eða skerða með ósanngjörnum hætti atvinnufrelsi starfsmannsins.  Meta þarf í hverju tilviki fyrir sig hvort svo er að teknu tilliti til allra atvika. Samkeppnisákvæði mega því ekki samkvæmt þessu vera of almennt orðuð.

Í kjarasamningunum eru sett fram viðmið við mat á því hversu víðtæk samkeppnisákvæðin mega vera, einkum hvað  varðar gildissvið og tímamörk.

Horfa þarf í þeim efnum til eftirfarandi þátta:

a. Hvers konar starfi viðkomandi starfsmaður gegnir, t.d. hvort hann er lykilstarfsmaður, er í beinu sambandi við viðskiptamenn eða ber ríka trúnaðarskyldu. Einnig hvaða vitneskju eða upplýsingar starfsmaðurinn kann að hafa um starfsemi fyrirtækisins eða viðskiptamenn þess.

b. Hversu hratt þekking starfsmannsins úreldist og hvort gætt sé eðlilegs jafnræðis milli starfsmanna.

c. Hvers konar starfsemi er um að ræða og hverjir eru samkeppnisaðilar á þeim markaði sem fyrirtækið starfar og þekking starfsmanns nær til.

d. Að atvinnufrelsi starfsmanns sé ekki skert með ósanngjörnum hætti.

e. Að samkeppnisákvæðið sé afmarkað og hnitmiðað í því skyni að vernda ákveðna samkeppnishagsmuni.

f. Þá hefur einnig áhrif hvaða umbun starfsmaður fær, t.d. hver laun hans eru.

Fram kemur í kjarasamningum að samkeppnisákvæði ráðningarsamninga gildi ekki sé starfsmanni sagt upp störfum án þess að hann hafi sjálfur gefið nægilega ástæðu til þess.

Samningalög

Í 37. gr. samningalaga nr. 7/1936 er ennfremur sérstaklega kveðið á um skuldbindingargildi samkeppnisákvæði. Í ákvæðinu segir að hafi maður í því skyni að varna samkeppni, áskilið sér hjá öðrum manni að sá maður reki ekki verslun eða aðra atvinnu eða hann ráði sig ekki til starfa við slíkt fyrirtæki þá er það loforð eigi bindandi fyrir þann mann ef telja verður þegar litið er til allra atvika að skuldbindingin sé víðtækari en nauðsynlegt er til að varna samkeppni eða hún skerði með ósanngjörnum hætti atvinnufrelsi þess manns sem tókst þessa skyldu á herðar.  Þá kemur fram í ákvæðinu að hafi starfsmaður við verslun eða annað fyrirtæki tekið á sig slíka skuldbindingu gagnvart þeim sem rekur fyrirtækið og skuldbinding hans á að gilda eftir að ráðningu hans við fyrirtækið er lokið þá er skuldbindingin ógild ef honum er sagt upp stöðunni eða vikið úr henni án þess að hann hafi sjálfur gefið nægilega ástæðu til þess  eða hann fer úr stöðunni vegna þess að sem atvinnurekandinn vanefnir skyldur sínar við hann. 

Allnokkur mál hafa komið til kasta dómstóla þar sem tekist hefur verið á um skuldbindingargildi slíkra samkeppnisákvæða.

Í Hrd. nr. 356/2007 krafðist TM þess að felld yrði úr gildi ákvörðun sýslumannsins í Reykjavík 4. maí 2007 og lagt fyrir hann að leggja lögbann við því að Ó starfaði eða sinnti öðrum verkefnum fyrir V á tilteknu tímabili. Með ráðningarsamningi TM og Ó 19. desember 2006 samþykkti Ó að takast ekki á hendur starf eða verkefni, í sex mánuði eftir að hann léti af störfum af eigin frumkvæði, á sama sviði og starf það sem hann sinnti hjá TM, þannig að í bága færi við samkeppnishagsmuni félagsins. Ó lét af starfi sínu hjá TM 12. mars 2007 og hóf störf hjá V skömmu síðar. Sinnti hann þar sams konar störfum og hann hafði haft með höndum hjá TM. Hæstiréttur taldi samkvæmt þessu og með því að fullnægt var að öðru leyti skilyrði laga nr. 31/1990 um kyrrsetningu, lögbann o.fl. bæri að fella úr gildi ákvörðun sýslumanns og honum gert að leggja lögbann við því að Ó starfaði hjá V til og með 12. desember 2007.

Í Hrd. nr. 414/2008 var fjallað um mál starfsmanns sem starfaði m.a. sem rekstrarstjóri hjá ES ehf. sem rak verslanir á sviði ritfanga en í ráðningarsamningi hans var ákvæði þess efnis að honum væri ekki heimilt í tvö ár eftir starfslok hjá ES ehf. að hefja störf hjá samkeppnisaðila á sama rekstrarsviði og að brot á því varðaði févíti allt að 10% af föstu mánaðarkaupi fyrir hvern dag. Starfsmaðurinn sagði starfi sínu lausu og réð sig þremur mánuðum síðar til A. Þótti ljóst að A hafi verið samkeppnisaðili ES ehf. Samkeppnisákvæðið hafi verið í gildi og hafi ekki verið víðtækara en nauðsynlegt var til að varna samkeppni og gildistími þess hæfilegur. Ákvæðið hafi þannig ekki skert atvinnufrelsi starfsmannsins með óhæfilegum hætti. Hæstiréttur féllst á það með atvinnurekandanum að persónuleg tengsl einstakra sölumanna við stóran hluta viðskiptavina félagsins kunni að hafa skapað nauðsyn á að varna því að þeir réðu sig til keppinauta hans og tækju með sér viðskipti. Leit dómurinn því svo á að ekki væru skilyrði til að telja loforð starfsmannsins óskuldbindandi með tilliti til m.a. 37. gr. samningalaga. Aftur á móti var litið svo á, miðað við stöðu starfsmannsins og þá hagsmuni sem gátu verið í húfi fyrir ES ehf. að umsamin fjárhæð févítis hafi verið úr hófi.

Sjómenn og iðnnemar

Sjómenn

Í 6. gr. sjómannalaga nr. 35/1985 segir að útgerðarmaður skuli sjá um að gerður sé skriflegur ráðningarsamningur, skipsrúmssamningur, við skipverja.

Samningurinn skal vera í tvíriti og heldur hvor sínu eintaki. Í samningnum skal m.a. greina fullt nafn skipverja, fæðingarár og dag, heimili og kennitölu, stöðu hans á skipinu, nafn og heimilisfang nánasta aðstandanda eða ættingja, ferð þá eða tímabil sem skipverjinn er ráðinn til, hvar ráðningu skuli slitið og uppsagnarfrest, sé um það samið, umsamið kaup og önnur hlunnindi.

Í 42. gr. sömu laga er að finna sambærilegt ákvæði um skipstjóra.

Hafi ekki verið gerður skipsrúmssamningur hefur það ekki áhrif á ráðninguna sem slíka en komi upp túlkunarágreiningur ber útgerðin hallann af því að samningur var ekki gerður. 

Á þetta atriði hefur reynt í nokkrum málum fyrir Hæstarétti. 

Í Hrd. nr. 294/2000 var fjallað um umfang greiðsluskyldu útgerðaraðila vegna slyss sem sjómaður varð fyrir um borð í einu af skipum hans. Sjómaðurinn var fyrir slysi í skipinu A þann 1. júní 1998 og varð óvinnufær til 16. júlí sama ár. Hann fékk greidd laun til 16. júlí en krafðist staðgengilslauna til 4. ágúst, en þann dag lauk veiðiferð þess skips sem hann hafði verið á þegar slysið varð. Hélt hann því fram að þar sem hann hefði verið ráðinn á skipið A ætti hann rétt til launa á meðan fjarvera skipsins hamlaði því að hann hæfi störf á því, sbr. 1. mgr. 36. gr. sjómannalaga nr. 35/1985. Hæstiréttur bendir á í sjómannalögum sé út frá því gengið að sjómenn séu ráðnir í tiltekið skiprúm. Hefur sá, sem heldur því fram að ráðning sjómanns hafi verið miðuð við störf á ótilgreindum skipum útgerðar, sönnunarbyrði fyrir því. Útgerðaraðilinn var talinn þurfa að bera hallann af sönnunarskorti um inntak ráðningarsamningsins, enda hafði hann ekki hlutast til um gerð skriflegs ráðningarsamnings svo sem skylt var samkvæmt 6. gr. sjómannalaga. Var því lagt til grundvallar að viðkomandi sjómaður hefði verið ráðinn í skipsrúm á skipinu A. 

Í Hrd. nr. 158/2003 var útgerðaraðili sýknaður af kröfu skipverja sem hrasaði við vinnu sína í vinnslusal skipsins og slasaðist. Skipverjinn hafði að auki uppi kröfu um laun í uppsagnarfresti. Ekki var ágreiningur milli aðila um að skipverjinn hefði í upphafi aðeins verið ráðinn sem afleysingamaður í þessa einu veiðiferð og þá sem 2. stýrimaður. Var ekki gerður um þetta skriflegur ráðningarsamningur þrátt fyrir ákvæði 1. mgr. 6. gr. sjómannalaga.  Aðilar deildu hins vegar um hvort gengið hafi verið frá fastráðningu meðan á veiðiferðinni stóð. Niðurstaða Hæstaréttar var sú að ekki þótti miðað við atvik málsins að láta útgerðaraðilann bera hallann af því að ekki hafði verið gerður skriflegur samningur um framhaldsráðningu skipverjans. Með því að skipverjanum tókst ekki að sanna þá fullyrðingu að hann væri fastráðinn var hafnað kröfu hans um laun í uppsagnarfresti.

Iðnnemar

Í lögum um framhaldsskóla nr. 92/2008 er fjallað um starfsnám. Í 25. gr. laganna segir að starfsnám skuli stuðla að almennri menntun nemenda, veita þeim undirbúning til tiltekinna starfa og innsýn í hlutverk fyrirtækja og starfsfólks í atvinnulífi. Náminu er jafnframt ætlað að hvetja nemendur til að viðhalda þekkingu sinni og bæta við hana með endurmenntun eða áframhaldandi námi.

Reglugerð um námssamninga og starfsþjálfun nr. 280/1997 geymir ákvæði um námssamninga. Þar segir að gera skuli námssamning milli iðnfyrirtækis eða meistara og iðnnema í samræmi við lög um framhaldsskóla og reglugerðina. Iðnmenntaskólar fylgjast með að samningar um starfsþjálfun í atvinnulífinu séu gerðir fyrir hönd iðnnema á verknámsbrautum. Fulltrúi menntamálaráðherra staðfestir námssamning.

Leita skal staðfestingar fulltrúa ráðherra á námssamningi innan mánaðar frá undirskrift. Menntamálaráðuneytið leggur til eyðublöð undir námssamninginn og ræður gerð hans. Þar skal skrá upphaf náms, áætluð námslok svo og skóla þar sem nám er stundað. Fyrstu 3 mánuðir námstíma samkvæmt námssamningi skoðast sem reynslutími. Hvenær sem er á reynslutíma getur hvor samningsaðili um sig slitið námssamningi án þess að tilgreina ástæður.

Sérstök og óvanaleg samningsákvæði

Í tilvikum þegar starfsmenn eru beðnir um að samþykkja einhver sérstök eða óvanaleg ákvæði er skynsamlegt að leita sér ráðgjafar hjá viðeigandi stéttarfélagi enda samningsaðstaða aðila við gerð ráðningarsamnings ekki jöfn.  Dæmi um slíkt ákvæði gæti t.d. verið krafa atvinnurekanda um endurgreiðslu á útlögðum kostnaði vegna námskeiða sem þeir hafa verið eða verða sendir á. Ef atvinnurekandi hefur lagt út verulegar fjárhæðir í þessu skyni þá er í sjálfu sér ekki óeðlilegt að hann geti gert kröfu um að starfsmaður vinni tiltekinn tíma hjá honum að loknu námskeiði en endurgreiði ella að hluta þennan kostnað. Setja verður slíkum heimildum atvinnurekanda sérstakar takmarkanir m.a. um það hve lengi starfsmenn skuli vera bundnir af slíkum ákvæðum og hvaða reglur skuli gilda um útreikning slíkrar endurgreiðslu. Sjá einnig hér um næsta kafla um hvað beri að varast við gerð ráðningarsamninga. 

 

Hvað ber að varast við gerð ráðningarsamninga

Ráðningarsamningar eru sönnunargagn launafólks um starfskjör sín, réttindi og skyldur. Í þeim má ekki víkja frá lágmarksákvæðum viðeigandi kjarasamninga né taka upp ákvæði sem skerða lögbundin réttindi.  Mælt með að ráðningarsamningar séu gerðir samhliða ráðningu en ekki eftir á.

Kjarasamningar geyma ákvæði um hvað koma skuli fram í ráðningarsamningum eða skriflegri staðfestingu atvinnurekanda á ráðningu hafi formlegur ráðningarsamningur ekki verið gerður.  Mikill misbrestur er hins vegar á því, að eftir þessum ákvæðum sé farið. Það á bæði við um formlega staðfestingu ráðningar og gerð formlegra ráðningarsamninga en einnig um innihald þeirra. 

Fyrir kemur að í ráðningarsamningum sé að finna ákvæði sem fara gegn ákvæðum gildandi kjarasamninga og jafnvel gegn landslögum.  Þó svo að slík ákvæði séu ólögmæt og hafi ekkert gildi, mæli þau fyrir um lakari réttindi en kjarasamningar gera ráð fyrir, geta þau gert stöðu starfsmanna sem leita vilja réttar síns erfiðari en ella. Þau lagaákvæði sem fjalla um samband ráðningar- og kjarasamninga eru eftirfarandi:  

1.gr. laga nr. 55/1980„Laun og önnur starfskjör, sem aðildarsamtök vinnumarkaðarins semja um, skulu vera lágmarkskjör, óháð kyni, þjóðerni eða ráðningartíma fyrir alla launamenn í viðkomandi starfsgrein á svæði því er samningurinn tekur til. Samningar einstakra launamanna og atvinnurekenda um lakari kjör en hinir almennu kjarasamningar ákveða skulu ógildir.“ 

7.gr. laga nr. 80/1938: „ Samningar einstakra verkamanna við atvinnurekendur eru ógildir að svo miklu leyti, sem þeir fara í bága við samninga stéttarfélags við atvinnurekandann, enda hafi félagið ekki samþykkt þá.“

Dæmi um ólögmæt frávik eru af ýmsum toga og hér á eftir er aðeins tæpt á því helsta.

 

Pakka laun

Ekki er óalgengt að samið sé um heildarlaun á mánuði þannig að inni í þeim launum sé ætluð yfirvinna og hluti ýmissa launakjara sem koma eiga til viðbótar grunnlaunum fyrir dagvinnu. Út af fyrir sig eru slíkir samningar ekki ólögmætir en þeir geta skapað mikla óvissu um raunveruleg launakjör. Þannig geta „pakka laun“ upp á talsverða fjárhæð umfram grunnlaun samkvæmt kjarasamningi, í raun falið í sér verri kjör en ef grunnlaun fyrir dagvinnu og þá um leið yfirvinnugrunnur væru tilgreind. Af þeim ástæðum var tekið inn í kjarasamninga á almennum vinnumarkaði á árinu 2011, að tilgreina skyldi í ráðningarsamningi eða við skriflega staðfestingu ráðningar, mánaðarlaun sem yfirvinna er reiknuð af. Það sama á við um aðrar greiðslur og hlunnindi. Þessi tilgreining útilokar ekki að samið sé um „pakka laun“ en gerir starfsmanni hins vegar mögulegt að skoða hvað í þeim pakka er.

 

Viðeigandi kjarasamningur

Allir kjarasamningar hafa bæði efnislega takmörkun og landfræðilega. Þeir taka þannig til þeirra starfa sem tilgreind eru í þeim t.d. starfa í verslun og þjónustu, almennra verkamannastarfa, iðnaðarmanna og svo framvegis. Landfræðilega geta þeir tekið til landsins alls og aldrei til minna svæðis en eins sveitarfélags sbr. 2.gr. laga nr. 80/1938. Sú meginregla gildir að það er hvorki lögheimili starfsmanns eða fyrirtækis, starfi það utan þess sveitarfélags sem það á lögheimili, sem ræður því hvaða kjarasamningur gildir heldur hvar starfið er raunverulega unnið. Frávik geta verið frá þessu ef starfsmaður er sendur tímabundið til starfa utan reglubundinnar starfsstöðvar.

Tilgreina skal hvaða kjarasamningur gildi um starfið. Sá samningur ræður þeim lágmarksréttindum sem starfsmaður nýtur og frá þeim réttindum er ekki hægt að semja sig. Vera kann að samið sé um betri kjör en þar er að finna en mikilvægt er að báðir aðilar geri sér grein fyrir því hver séu lágmarksréttindin og í hvaða kjarasamningi þeirra sé að leita. Jafnframt er mikilvægt að aðilar séu meðvitaðir um að umsamin kjör umfram lágmarksrétt hvað varðar einstök réttindi, réttlætir ekki að slegið sé af öðrum kjarasamningsbundnum réttindum. Ekki er hægt að vísa til hvaða kjarasamnings sem er. Sem dæmi má nefna ef starfsmaður ræður sig til verslunarstarfa er ekki hægt að vísa til kjarasamninga sjómanna eða til kjarasamnings verslunarmanna ef starfsmaður ræður sig til iðnaðarstarfa eða kjarasamnings á Vesturlandi þegar unnið er á Suðurlandi.  Ef misbrestur er í þessu hefur það þau áhrif ein að starfsmaður nýtur aldrei lakari kjara en viðeigandi kjarasamningur gerir ráð fyrir. Hann nyti þá réttinda skv. þeim samningi sem vísað er til, að því leyti sem hann veitir starfsmanni betri réttindi en sá sem með réttu ætti að vísa til.  Sjá nánar um kjarasamninga hér.

 

Almennar launahækkanir

Þrátt fyrir að laun séu umsamin í ráðningarsamningi og jafnvel þó þau séu umfram lágmarkslaun viðkomandi kjarasamnings, skal áréttað að með umsaminni almennri launahækkun í kjarasamningum aðildarsamtaka ASÍ og SA er átt við lágmarkshækkun þeirra reglulegu launa sem starfsmaður nýtur á þeim degi þegar hækkun skv. kjarasamningi á að koma til framkvæmda, óháð launum viðkomandi starfsmanns. Einu undantekningarnar eru ef sérstaklega er tiltekið í kjarasamningi að farið skuli með launahækkanir með öðrum hætti eins og dæmi eru um, t.d. að heimilt sé að telja með launahækkanir sem viðkomandi hefur fengið utan kjarasamninga sl. x mánuði. Ákvæði ráðningarsamninga sem kveða á um að laun taki ekki breytingum skv. umsömdum launahækkunum viðkomandi kjarasamninga eru því óskuldbindandi sbr. 1. gr. laga nr. 55/1980 og 7. gr. laga nr. 80/1938 sbr. hér að ofan.

 

Iðgjöld og sjóðir

Stéttarfélög, atvinnurekendur og stjórnvöld skipta milli sín ábyrgð á velferð launafólks vegna aldurs, við áföll, vegna hvíldar frá störfum o.fl.  Skýrast birtist það í skylduaðild að lífeyrissjóðum, sjúkrasjóðunum, orlofssjóðum og menntasjóðum. Stéttarfélögin hafa þannig tekið að sér tiltekið hlutverk í velferðarkerfinu fyrir allt vinnandi fólk. Af þeim ástæðum er greitt af öllum og allir njóta réttinda. Til þess að standa straum af þessari þjónustu og gerð lágmarkskjarasamninga sem gilda fyrir allt launafólk og alla atvinnurekendur óháð formlegri félagsaðild eru jafnframt innheimt iðgjöld til stéttarfélaganna af öllum sem taka laun skv. kjarasamningum þeirra. Þannig deila stéttarfélögin áhættu af velferð félagsmanna milli allra félagsmanna sinna. Um þessa áhættudreifingu og sjóði og iðgjöld til þeirra er samið í viðeigandi kjarasamningum og rétt eins og á við um þá, á starfsfólk almennt ekki val um að tilheyra þeim ekki eða tilheyra sjóðum sem samið er um í kjarasamningum sem taka ekki til þeirra. Rétt tilgreining viðeigandi kjarasamnings og stéttarfélags skiptir því miklu fyrir starfsmenn til þess að þeir geti áttað sig á réttarstöðu sinni í ráðningarsambandinu og varið hana. Sjá nánar um iðgjöld og sjóði hér.

 

Aðild að stéttarfélagi

Skylduaðild að stéttarfélögum er bönnuð og vinnandi fólki heimilt að standa utan þeirra. Þó starfsmaður velji að standa utan stéttarfélaga þýðir það ekki að þar með losni atvinnurekandi undan skyldu til innheimtu iðgjalda til þess stéttarfélags sem gerir kjarasamning um það starf sem ráðið er til eða undan eigin skyldu til þess að greiða til sjóða þess (lífeyris-, sjúkra-, orlofs- og menntasjóðs). Með öðrum orðum þá öðlast starfsmaður réttindi og vernd skv. viðeigandi kjarasamningi þó hann standi utan félags en hefur hins vegar hvorki kjörgengi eða atkvæðisrétt um kjarasamninga eða málefni félagsins. Um þetta er nánar fjallað hér

 

Meðferð vímuefna

Á síðustu árum hefur farið vaxandi, að inn í ráðningarsamninga séu sett ákvæði sem lúta að meðferð vímuefna. Sé réttra sjónarmiða gætt geta slík ákvæði átt rétt á sér en því miður vill brenna við að starfsfólki sé ætlað að afsala vernd um persónu sína. Mikilvægast er að gæta að því sérstaklega að tilefni prófana séu málefnaleg, þau séu framkvæmd af fagfólki, meðferð, geymsla og eyðing upplýsinga úr prófunum sé í samræmi við lög um persónuvernd og að brugðist sé við niðurstöðum í samræmi við efni þeirra og starfsmaður njóti vafans. Sjá nánar hér.

 

Samkeppnisákvæði

Á sama hátt og á við um meðferð vímuefna vill brenna við að starfsfólki sé ætlað í ráðningarsamningi að afsala sér persónufrelsi og tekjumöguleikum með vísan til samkeppnisákvæða. ASÍ og SA sömdu um ákveðinn ramma utan um þessi ákvæði sem tekinn var upp í alla kjarasamninga aðildarfélaga ASÍ. Þar segir m.a. að slík ákvæði séu óskuldbindandi séu þau víðtækari en nauðsynlegt er og jafnframt að þau megi ekki vera of almennt orðuð. Sjá nánar hér.

 

Vinnutími

Allir kjarasamningar geyma ákvæði um vinnutíma og þeir ásamt lögum draga ramma utan um hvernig vinnutíma skuli hagað. Meginreglan er sú að starfsmenn í fullu starfi vinni samfelldan 8 tíma vinnudag með viðeigandi neysluhléum á tímabilinu 07 til 17, allt skv. viðeigandi kjarasamningi, 5 daga vikunnar. Vinna á öðrum tímum er unnin í yfirvinnu. Frá þessu er vikið t.d. með ákvæðum um vaktavinnu en vaktavinna er vinna sem skipt er niður samkvæmt fyrirfram ákveðnu fyrirkomulagi þar sem starfsmaður vinnur á mismunandi vöktum á tilteknu tímabili sem mælt er í dögum eða vikum. Fyrir þessa vinnu er greitt með vaktaálagi. Lög og kjarasamningar geyma síðan einni reglur um hámarks vinnutíma og hvíldartíma. Mikilvægt er að starfsmenn kanni réttarstöðu sína vel, geymi ráðningarsamningur frávik frá þessum meginreglum. Almennt um vinnutíma hér. Vinnutíma- og hvíldarreglur hér

 

Áunnin réttindi

Íslenskur vinnumarkaður er sveigjanlegur sem þýðir að tiltölulega auðvelt er stofna til og ljúka ráðningarsambandi. Flest launafólk skiptir oft um vinnu á starfsævinni og færist milli starfs- og atvinnugreina. Af þessum ástæðum hefur verið samið um flutning tiltekinna áunninna réttinda við atvinnuskipti. Þetta á t.d. við um veikindarétt og orlof. Flutningur áunninna réttinda er háður því að hann sé staðreyndur sem þýðir að starfsmaður þarf að geta þessara réttinda sinna við ráðningu með sannanlegum hætti og geta færst sönnur á hann. Þessi áunnu réttindi er eitt þeirra atriða sem taka skal fram í ráðningarsamningi eða skriflegri staðfestingu ráðningar. Sjá nánar hér.