Vinnuréttarvefur

Launamaður eða verktaki

Ákvæði laga og kjarasamninga um laun, vinnutíma og réttindi, s.s. orlofsréttindi, uppsagnarákvæði og veikinda- og slysarétt, gilda um þá einstaklinga sem selja vinnuafl sitt á vinnumarkaði sem launamenn. Sem launamenn vinna þeir samkvæmt ráðningarsamningi undir stjórn atvinnurekanda í þeim atvinnurekstri sem hann stendur fyrir. Laun og önnur starfskjör sem leiða af kjarasamningi, lögum og ráðningarsamningi starfsmanns er endurgjald launamannsins fyrir það vinnuframlag sem hann innir af hendi í þágu atvinnurekstrar atvinnurekandans. 

Atvinnurekanda ber samkvæmt lögum að standa skil á opinberum gjöldum af launum starfsmanna sinna, auk þess sem skila þarf iðgjöldum til lífeyrissjóðs og gjöldum til stéttarfélags þeirra.

Það er alltaf eitthvað um það að reynt sé að fara á svig við reglur vinnuréttarins og semja sig undan ákvæðum laga um réttindi og skyldur fólks á vinnumarkaði. Sérstaklega er áberandi að reynt er að ráða fólk til starfa sem verktaka eða sjálfstætt starfandi og er þá tilgangur atvinnurekandans að jafnaði sá að sleppa við að greiða laun skv. kjarasamningum og launatengd gjöld, losna undan ábyrgð og skyldum gagnvart hinu opinbera og undan skyldum kjarasamninga t.d. um veikindi, orlof o.fl. Milli aðila er þá ekki gerður hefðbundinn ráðningarsamningur heldur einhverskonar verksamningur.

Með raunverulegum verksamningi er átt við samning þar sem annar samningsaðilinn, verktaki, tekur að sér gegn endurgjaldi að sjá um framkvæmd tiltekins verks, þannig að hann ábyrgist gagnaðila sínum, verkkaupa, tiltekinn árangur af verkinu. Samningurinn er þannig milli tveggja atvinnurekenda þar sem annar atvinnurekandinn tekur að sér tiltekið verk fyrir hinn. Ráðningarsamningur er hins vegar samningur þar sem annar aðilinn, launamaður, skuldbindur sig til að vinna fyrir hinn samningsaðilann, atvinnurekanda, undir stjórn hans og á ábyrgð hans gegn greiðslu í peningum og/eða öðrum verðmætum.

Lagareglur varðandi samskipti atvinnurekanda og launafólks eru iðulega ófrávíkjanlegar og er þannig skilyrðislaust ætlað að tryggja réttindi launafólks. Því er það ekki mögulegt, svo gilt sé, að semja sig undan reglum laga eða kjarasamninga með því einu að kalla samning verksamning, heldur ræðst það af efni samningsins hvort um verksamning eða ráðningarsamning er að ræða.

Erfitt er að gefa einhlít svör við spurningunni um það hvenær einstaklingur telst launamaður og hvenær verktaki. Fjölmörg atriði koma þar til álita, og öll atriði samnings aðila verður að skoða í heild. Þættir eins og afmörkun verks í tíma, afmörkun verks frá almennri starfsemi fyrirtækis, afstaða samningsaðila til samningsins, launatengd gjöld, aðstaða, verkfæri og efni, ábyrgð á verki, áhætta, samband aðila, félagsaðild, greiðslufyrirkomulag, forföll, orlof, persónulegt vinnuframlag, sjálfstæði, skattskil, verkstjórn og vinnutími skipta máli við mat á því hvers konar samning er um að ræða.

Réttarstaða verktaka er hin sama og annarra sem stunda sjálfstæðan atvinnurekstur. Þeir bera sömu ábyrgð og skyldur. Réttarstaða verktaka er gerólík réttarstöðu launafólks. Verktakar njóta ekki þeirra lágmarkskjara sem samið er um á vinnumarkaði, fá ekki laun fyrir viðurkennda frídaga, fá ekki greitt orlof, desemberuppbót eða orlofsuppbót, eiga ekki rétt á launum í veikindatilfellum, eru ekki slysatryggðir, hafa ekki uppsagnarfrest, eiga ekki rétt á greiðslu launa úr Ábyrgðasjóði launa vegna gjaldþrota, réttur til atvinnuleysisbóta er takmarkaður og þeir verða sjálfir að standa skil á iðgjöldum til lífeyrissjóðs.

Dómar, bæði íslenskir og erlendir, veita mikilvæga leiðsögn um mörk launavinnu og verktöku. Gerð er grein fyrir þeim hér á eftir en einnig er stuttlega fjallað um ný form vinnunnar sem þróast hafa innan þess sem stundum er kallað deilihagkerfið.  


Dómaframkvæmd

Nokkrir íslenskir dómar hafa fallið um það hvort einstaklingar teljist vera launamenn eða verktakar en jafnframt hefur ítrekað verið fjallað um þessa aðgreiningu innan Evrópuréttarins. 

Hrd. nr. 58/2002  (Verktaki) Skilaði sjálf staðgreiðslu, færði kostnað á móti tekjum, enginn orlofsréttur, enginn veikindaréttur. 

Hrd. nr. 286/1998 (Launamaður) Vann ekki í þágu annarra, fékk tímakaup, þar sem greint var á milli dagvinnu og yfirvinnu, vann undir verkstjórn, hafði ekki afnot af eigin starfstöð. 

Hrd. nr. 255/1997 (Launamaður) Enginn skriflegur samningur, aðalstarf, persónulegt vinnuframlag, vann í aðstöðu og með tækjum gagnaðila, hafði verkstjórn á öðrum starfsmönnum, samningsákvæði um uppsagnarfrest og orlof, fastar mánaðarlegar greiðslur. 

Hrd. nr. 381/1994 (Launamaður) Föst mánaðarlaun, uppsagnarfrestur, hækkanir skv. almennum kjarasamningum, vann ekki tiltekin verk heldur sinnti tiltekinni tegund verkefna (umsjón með viðhaldi og viðgerðum), persónulegt vinnuframlag, aðalstarf. 

Hrd. nr. 3/1987 (Launamaður) Persónulegt vinnuframlag, tímalaun, orðalag auglýsingar óskýrt. Atvinnurekanda stóð nær að tryggja sér í upphafi sönnun þess að um væri að ræða verktakasamning. 

Hrd. nr. 5/1985 (Verktaki) Sjálfstætt starfandi verkfræðingur, tiltekin verk, ekki skilyrði um persónulegt vinnuframlag. 

 Hrd. nr. 1751/1983. (Verktaki) Aukastarf, unnið heima, utan venjulegs vinnutíma. 

Evrópsk og íslensk dómaframkvæmd fellur nokkuð saman í þessu efni. Sjá t.d. C-256/01 "Allonby", töluliðir 66-71. Gott yfirlit um þá dóma sem fallið hafa og þær reglur sem mótast hafa innan Evrópuréttarins er t.d. að finna í málinu nr. C-413/13. 

Bindandi álit Ríkisskattstjóra 3/2002 (Verktakar)

Nýtt skipulag vinnunnar

Ný tækni og nýir möguleikar til þess að eiga samskipti skapa ýmsar áskoranir í vinnurétti m.a. um réttarstöðu einstaklinga í nýjum formum „ráðningarsambanda“. Þessi þróun endurspeglast m.a. í fjarvinnu sem gerð er grein fyrir í sérstökum kafla hér að framan en einnig og ekki síður í sífellt óskýrari mörkum milli hefðbundinna ráðningarsamninga, verktöku og sjálfstæðrar atvinnustarfsemi. Það sem kallað er nýtt form vinnunnar er í sjálfu sér ekkert nýtt. Það nýja er oftar en ekki hvernig og stundum hvar vinnan er framkvæmd og það er hlutverk aðila vinnumarkaðarins, löggjafans og dómstóla að þróa túlkun og innihald nýrra hugtaka og réttarsambanda á vinnumarkaði.

Gott dæmi hér um er þróun þjónustu á sviði fólksflutninga í þéttbýli þar sem á grundvelli nýrrar tækni og tækifæra til samskipta þróast hefur ný þjónusta sjálfstæðra bifreiðastjóra á eigin bifreiðum undir tilteknum vörumerkjum eins og við á um þjónustu Uber. Þrátt fyrir viðleitni Uber, sem eiganda tiltekins tölvuforrits fyrir snjallsíma og vörumerkis, til þess að skilgreina sig ekki sem atvinnurekanda og bifreiðastjóra sem kaupa sér aðgang að forritinu og vörumerkinu sem sjálfstætt starfandi verktaka, bendir réttarþróun til þess að hefðbundinn vinnuréttur eigi ekki í erfiðleikum með að taka utan um vandamálið og greina á milli raunverulegrar sjálfstæðrar atvinnustarfsemi og launaðrar vinnu eða ráðningarsambands. Á þetta hefur ekki reynt fyrir dómstólum hér á landi þegar þetta er skrifað (8.11 2016). Í október 2016 fjallaði hins vegar breski vinnudómstóllinn um réttarstöðu bifreiðastjóra sem óku undir merkjum Uber á Bretlandi, Aslam og Farrar gegn Uber B.V. o.fl. Nálgun dómstólsins að viðfangsefninu er hefðbundin hvað það varðar að skoða þætti eins og verkstjórnar- og boðvald, raunverulegt sjálfstæði, persónubundið vinnuframlag, viðurlög vegna frammistöðu o.fl. Niðurstaða dómstólsins var að Uber sé atvinnurekandi og bifreiðastjórarnir launamenn í skilningi bresks og raunar einnig evrópsks vinnuréttar. 

Hér á landi er þessi þróun skammt á veg komin (8.11 2016). Alþjóðleg verkalýðshreyfing og systursamtök á hinum Norðurlöndunum eru lengra á veg komin. UNIONEN í Svíþjóð hefur tekið saman ítarlega skýrslu um þessa þróun og birti hana fyrr á þessu ári.