Vinnuréttarvefur

Breyting á ráðningarkjörum

Ráðningarsamningur gildir milli aðila samkvæmt efni sínu meðan honum er ekki sagt upp. Óski aðilar eftir að breyta efnisinnihaldi samningsins verður það ekki gert einhliða né fyrirvaralaust svo löglegt sé, og allar aðrar breytingar en þær sem leiða af breytingum á kjarasamningi kalla á nýtt samkomulag þessara aðila. Breytingar á ráðningarkjörum verða að samrýmast ákvæðum kjarasamnings þar sem hann kveður á um lágmarkskjör.

Kjarasamningi verður einungis breytt með samkomulagi þeirra sem samninginn gerðu, stéttarfélags og samtaka atvinnurekenda. Séu breytingar á ráðningarsamningi skoðaðar út frá reglum samningsréttarins þýða þær í raun að ráðningarsamningi er sagt upp, en jafnframt er gert tilboð um nýjan ráðningarsamning.

Samkvæmt samkomulagi ASÍ og VSÍ (nú SA) um skriflega ráðningasamninga frá 1996 skal staðfesta breytingar á ráðningarkjörum umfram það sem leiðir af lögum eða kjarasamningum eigi síðar en mánuði eftir að þær koma til framkvæmda. Með því var hrint í framkvæmd ákvæðum tilskipunar Evrópusambandsins nr. 91/533/EBE.

Vanræksla á skriflegri tilkynningu um breytingu leiðir ekki til þess sjálfkrafa að slík breyting, ef sönnuð er, teljist óskuldbindandi. Um gildi hennar fer samkvæmt almennum sönnunarreglum og landsrétti sbr. t.d. dóm EFTA dómstólsins í máli E-10/12 frá 25 mars 2013.  Vanræksla á því að tilkynna ekki breytingar á ráðningarkjörum hefur hins vegar þau áhrif að fella sönnunarbyrði um breytingarnar á atvinnurekandann sbr. m.a. HRD 10/2011. ( Sjá fleiri dóma: Ráðningarsamningar - Form og efni )

 

Atvinnurekandi

Atvinnurekandi getur óskað eftir breytingum á ráðningarkjörum.

Löglegar takmarkanir

Allar breytingar verða að vera í samræmi við lög, s.s. lögin um starfskjör launafólks nr. 55/1980, þ.e. um að kjarasamningar kveði á um lágmarkskjör, lög nr. 46/1980 um aðbúnað, hollustuhætti og öryggi á vinnustöðum og lög nr. 10/2008 um jafnan rétt og jafna stöðu kvenna og karla.

Samningsbundnar takmarkanir

Atvinnurekandi er bundinn af ákvæðum kjarasamnings um breytingar á atriðum sem kjarasamningur kveður á um. Dæmi um þetta eru ákvæði um vinnutíma og vinnustað en víða í kjarasamningum er kveðið svo á að atvinnurekandi geti ekki breytt vinnutíma nema að höfðu samráði við starfsfólk og að aðilar kjarasamnings samþykki.

Í Hrd. nr. 51/1974 var deilt um starfslok. Þar hafði atvinnurekandi breytt vinnutímatilhögun á uppsagnarfresti starfsmanns án þess að slíkt samráð hefði verið viðhaft. Þetta leiddi til þess að starfsmaður þurfti ekki að hlíta því að vinna út uppsagnarfrestinn með þeirri vinnutilhögun sem atvinnurekandi hafði ákveðið einhliða með þessum hætti og var litið svo á að með þessum einhliða breytingum hefði atvinnurekandinn látið starfsmanninn fara fyrirvaralaust.

Atvinnurekandi er með sama hætti og starfsmaður bundinn af því að gera nýtt samkomulag um breytingar á ráðningarkjörum. Hann er bundinn af gildandi ráðningarsamningi, svo framarlega sem honum er ekki sagt upp með löglegum hætti eða hann fellur úr gildi af öðrum ástæðum, ekki aðeins hvað viðvíkur launakjörum heldur einnig starfslýsingu.

Form tilkynningar og frestur

Hyggist atvinnurekandi breyta einhliða ráðningarkjörum starfsmanns, til dæmis segja upp fastri yfirvinnu eða yfirborgunum, ber honum að tilkynna launamanni það með sama hætti og sama fresti og væri um uppsögn að ræða sbr. Hrd. nr. 62/1978 og Hrd. nr. 287/1986. Hann verður að gæta sömu formreglna og gilda um uppsögn og greina í hverju breytingin er fólgin. Breytingin tekur þá fyrst gildi þegar uppsagnarfrestur er liðinn.

Þetta getur einnig á átt við lögbundin réttindi við aðilaskipti að fyrirtækjum. Opinberir starfsmenn njóta sérstöðu skv. lögum um réttindi og skyldur opinberra starfsmanna t.d. hvað varðar áminningar sem undanfara uppsagna. Starfsmenn opinberra hlutafélaga falla ekki undir þessi lög. Sé opinberri stofnun breytt í ohf. fer um réttindi starfsmanna skv. lögum um aðilaskipti. Hæstiréttur komst að þeirri niðurstöðu í Hæstaréttardómi nr. 258/2011 að við slíka yfirfærslu beri atvinnurekanda að breyta ráðningarkjörum starfsmanna með formlegum hætti og tilkynna þeim sérstaklega ef ætlun er að tiltekin réttindi sem þeir njóta sem opinberir starfsmenn og ohf’inu er lófa lagið að virða áfram, muni ekki lengur gilda um þá. Í dóminum segir: “Var stefnda í lófa lagið að búa þannig um hnútana að hann hefði rýmri heimild að þessu leyti, en það var honum meðal annars kleift með því að ganga frá skriflegum ráðningarsamningi þess efnis við áfrýjanda.“  

Lengdur uppsagnarfrestur
Uppsagnarfrestur fólks er mislangur, venjulega frá einum mánuði og upp í þrjá mánuði. Í kjarasamningum ASÍ og SA hefur verið samið um lengdan uppsagnarfrest þeirra sem eldri eru og hafa langan starfsaldur. Þannig á starfsmaður eftir 10 ára starf og náð hefur 55 ára aldri 4 mánaða uppsagnarfrest, 60 ára lengist uppsagnarfrestur í 5 mánuði og við 63 ára aldur í 6 mánuði.

Við samningu þessa kjarasamningsákvæðis var fyrst og fremst verið að fjalla um uppsagnarfrest vegna starfsloka. Í dómi Félagsdóms nr. 2/1993 hélt lögmaður VSÍ (nú SA) því fram fyrir dómi að ákvæði í kjarasamningi aðila um lengri uppsagnarfrest eigi eingöngu við um uppsagnir sem ætlað er að leiða til starfsloka. Dómurinn tók ekki á þessu atriði.

Skemmri uppsagnarfrestur
Uppsagnarfrestur er lögbundinn eftir eitt ár í starfi skv. lögum nr. 19/1979. Í 10. gr. þeirra laga segir að ákvæði samnings milli atvinnurekanda og launþega sem brjóta í bág við lögin séu ógild ef þau rýri rétt launþegans. Í ljósi þessa verður að túlka ákvæði ráðningarsamninga um skemmri uppsagnarfrest en lögin segja til um. Séu það hagsmunir launþega að hafa uppsagnarfrest skemmri gilda ákvæðin, en telji hann þessi ákvæði sér í óhag hafa þau ekkert gildi.

Í kjarasamningum kunna að vera ákvæði um skemmri uppsagnarfrest á yfirvinnu eða breytingum á vinnufyrirkomulagi, svo sem fyrirkomulagi vakta. Telja verður að slík ákvæði hafi fullt gildi.

Eins og áður er fram komið geta aðilar gert um það samkomulag að stytta uppsagnarfrest eða falla alfarið frá honum.

Viðbrögð starfsmanns

Vilji starfsmaður ekki una fyrirhugaðri breytingu á ráðningarkjörum getur hann tilkynnt atvinnurekanda að hann sætti sig ekki við breytinguna og muni láta af störfum við lok uppsagnarfrestsins. 

Starfsmaður þarf ekki, þegar við móttöku tilkynningar, að láta í ljós þá afstöðu sína strax hvort hann unir breytingunni eða hvort hann muni láta af störfum í lok uppsagnarfrests. Tilkynningin er ígildi uppsagnar en með öfugum formerkjum. Svari starfsmaður henni ekki má atvinnurekandi líta svo á að hann muni sætta sig við breytinguna. Starfsmanni ber samt sem áður, ætli hann að láta af störfum, að tilkynna atvinnurekanda það án óþarfa dráttar og svo tímanlega að atvinnurekanda gefist tóm til að ráða nýjan starfsmann í hans stað.

Í Hrd. nr. 62/1978 var deilt um lækkun á yfirborgun. Í dómi héraðsdóms sagði meðal annars að atvinnurekanda hafi verið með öllu óheimilt að lækka umsamda yfirborgun einhliða og gegn eindregnum mótmælum starfsmannsins og það á miðju gildistímabili kjarasamnings. Á hitt megi fallast að atvinnurekanda hafi verið heimilt að segja yfirborguninni upp með lögmæltum uppsagnarfresti, sem óumdeilt sé að var einn mánuður. Sjá ennfremur Hrd. nr. 240/1995

Starfsmaður

Óski starfsmaður eftir breytingum á ráðningarkjörum sínum þarf hann að semja um þær breytingar við atvinnurekanda. Náist samkomulag um breytinguna nær samkomulagið einnig oftast til þess hvenær breytingin tekur gildi. Ef svo er ekki getur starfsmaður þurft að una því að breytingin taki ekki gildi fyrr en að uppsagnarfresti loknum. Algengustu óskir starfsmanna um breytingar á ráðningarkjörum eru óskir um launahækkanir.

Tilflutningur í starfi

Þótt meginreglan sé sú að aðilar ráðningarsamninga þurfi ekki gegn vilja sínum að sæta því að verða fluttir í annað starf en þeir eru ráðnir til, né að starfssviði þeirra eða starfskjörum sé breytt, hafa dómstólar talið að þessi regla geti sætt undantekningum í sérstökum tilvikum án þess að til þurfi að koma sérstök lagaheimild.

Í Hrd. nr. 131/1981 varð skipverji frá vinnu vegna veikinda og missti af veiðiferð. Veiðiferðinni lauk 21. dags mánaðar en maðurinn varð vinnufær þann 14. og óskaði útgerðin þá eftir því að hann kæmi til starfa á netaverkstæði hennar. Sjómaðurinn taldi sér það ekki skylt og neitaði vinnunni. Í dómsmáli, sem sjómaðurinn höfðaði til að fá greidd laun þennan tíma, sýknaði Hæstiréttur útgerðina með þeim rökum að hafa beri í huga að ekki hafi verið ágreiningur um að maðurinn hafi kunnað til þeirra verka sem honum voru ætluð, að aðbúnaður á verkstæðinu hafi verið fullnægjandi, að manninum hafi ekki verið neitt að vanbúnaði að sækja vinnu á verkstæðið, að vinnan á verkstæðinu hafi hvorki verið erfiðari né hættulegri en hásetavinnan sem hann innti af hendi í skipi sínu og að verkstæðisvinnan stóð aðeins í fáa daga. Þá verði ekki talið að starf það sem hann átti að vinna á netaverkstæðinu hafi verið honum á neinn hátt ósamboðið.

Fara verður varlega í að viðurkenna frávik frá þeirri meginreglu sem að framan greinir, enda verður rökstuðningur Hæstaréttar ekki skilinn á annan hátt í þessu máli en að það sé einungis í sérstökum tilvikum sem hægt er að senda starfsmenn milli starfa. 

Í dómi bæjarþings Keflavíkur og Njarðvíkur 18. nóvember 1988 var deilt um rétt atvinnurekanda til að flytja starfsmann fyrirvaralaust til í starfi. Vildi atvinnurekandi fyrirvaralaust setja konu, sem hafði verið verslunarstjóri, til annarra starfa og ráða nýjan verslunarstjóra. Þessi breyting átti þó ekki að hafa áhrif á launakjör konunnar. Konan sætti sig ekki við þessa breytingu og höfðaði mál. Konan vann málið og í dóminum sagði meðal annars að eðlilegt hafi verið að konan legði niður störf þegar henni var skipað til almennra afgreiðslustarfa í versluninni af nýjum starfsmanni sem hún mátti ætla að ætti ekki að taka við starfi hennar fyrr en löngu síðar. Einhliða og allveruleg en jafnframt niðurlægjandi breyting á starfssviði konunnar jafngilti fyrirvaralausri uppsögn hennar.  

Sé starfsmaður ekki ráðinn til starfa samkvæmt ákveðinni starfslýsingu verður hann að sæta tilfærslu í starfi innan sama fyrirtækis, enda sé starfið innan ramma þess sem kjarasamningur kveður á um.