Orlof og uppsögn

Atvinnurekandi getur ekki einhliða ákveðið án samþykkis starfsmanns að hann taki orlof sitt meðan uppsagnarfrestur er að líða. Þessi regla byggir á dómaframkvæmd, en hvorki ákvæðum orlofslaga né laga um uppsagnarfrest.

Í orlofslögum nr. 30/1987 er ekkert kveðið á um tengsl orlofs og uppsagnar eða hvernig skuli fara með slit á ráðningarsamningi, eða hvort orlof geti verið hluti af uppsagnarfresti eða jafnvel fresturinn allur. Oft semja aðilar um það við starfslok hvernig hátta skuli orlofstöku í tengslum við uppsagnir enda oft hagur beggja að svo sé gert. Nokkrir dómar hafa fallið um tengsl orlofs og uppsagnar. 

Í dómi Hrd. 1959:498 var fjallað um þetta álitaefni. Þ, sem átti rétt til 34 daga orlofs vegna starfa síns hjá S, hafði verið sagt upp starfi með þriggja mánaða uppsagnarfresti. Þ hætti störfum hjá S að vilja hans þegar tveir mánuðir voru eftir af uppsagnarfrestinum. Þ krafði S um orlofsfé miðað við 34 daga. S taldi að Þ, sem naut fulls kaups áðurnefnda tvo mánuði, hefði þar með notið þess orlofs sem hún átti rétt til og ríflega það. Talið var að þessi tími, er uppsagnarfrestur var að líða að lokum og ætla mátti að Þ hefði einnig þurft að nota til leitar að nýju starfi, væri ekki orlofstími í skilningi laga nr. 16/1943, nema samþykki beggja aðila kæmi til. Ósannað var að svo hefði verið og var krafa Þ því tekin til greina.

Í Hrd. 1994:329 var fjallað um mál konu sem höfðaði mál gegn fyrrum vinnuveitanda sínum og krafði hann um greiðslu launa vegna orlofs sem hún var látin taka á uppsagnarfresti sínum. Konan hafði starfað við afgreiðslustörf í þrjú ár þegar henni var sagt upp störfum 28. júní 1990 með þriggja mánaða fyrirvara. Áður en til uppsagnar kom, eða í maí, hafði konan í samráði við atvinnurekandann ákveðið að taka sumarfrí frá 16. júlí til 20. ágúst. Þegar konan fékk svo uppsagnarbréfið tjáði hún atvinnurekandanum að óheimilt væri að ákveða að orlof kæmi inn í uppsagnarfrest. Hún hefði því rétt á að vinna út októbermánuð. Vinnuveitandinn féllst ekki á þetta þar eð hann taldi ekki skipta máli þótt orlofið væri tekið innan uppsagnarfrestsins. Í niðurstöðu héraðsdóms segir meðal annars að megintilgangur orlofslaga og ákvæða kjarasamninga um orlof sé að veita launþega frí frá störfum og tryggja að hann noti það til hvíldar og endurnæringar eins og kostur sé. Réttur til uppsagnarfrests sé einnig áunnin réttindi, líkt og réttur til orlofs. Hlutverk uppsagnarfrests sé að gefa aðilum ráðningarsamnings kost á að bregðast við uppsögn þannig að hún verði þeim síður til tjóns. Launþegi eigi þess þannig kost að nota uppsagnarfrestinn til að leita sér að nýrri atvinnu. Verði því talið að atvinnurekandi geti ekki einhliða ákveðið án samþykkis launþega að hann taki orlof sitt meðan uppsagnarfrestur sé að líða. Verði ekki fallist á það að launþegi í orlofi þurfi að eyða áunnum orlofstíma í að leita sér að nýrri atvinnu í uppsagnarfresti. Með þessum rökum voru kröfur konunnar teknar til greina. Niðurstaða héraðsdóms var staðfest í Hæstarétti með þeim ummælum að orlof tekið á uppsagnarfresti sem ekki er lengri en þrír mánuðir myndi almennt vera íþyngjandi fyrir launþega. Vinnuveitandanum var því ekki heimilt án samþykkis launþegans að skipa uppsagnarfresti með þeim hætti að hluti hans væri orlof.

Í Hrd. 531/2011 var fjallað um hvort Á, sem hóf störf hjá S á árinu 2006 en var sagt upp störfum um mánaðamótin maí/júní 2009 skömmu áður en hann hóf að taka orlof, ætti rétt á framlengingu uppsagnarfrests vegna töku orlofs meðan á sex mánaða umsömdum uppsagnarfresti hans stóð. Hæstiréttur féllst á með héraðsdómi að tilgangi laga nr. 30/1987 um orlof væri hvorki raskað né vegið að markmiðum laganna þótt orlof Á hafi fallið innan uppsagnarfrestsins. Var staðfest niðurstaða hins áfrýjaða dóms um sýknu S af kröfu Á.

Af þessum dómum má ráða, að hefðbundinn kjarasamningsbundinn uppsagnarfrest eða hóflegan umsaminn uppsagnarfrest sé ekki hægt að skerða með einhliða ákvörðun atvinnurekanda um að orlof skuli falla innan uppsagnarfrests. Öðru máli kann að gegna þegar samið hefur verið um uppsagnarfrest umfram kjarasamninga, a.m.k. 6 mánuði eða lengri. 

 

Um rétt starfsmanns til að fara í orlof á uppsagnartíma gildir almenna reglan um ákvörðunarvald atvinnurekanda. Atvinnurekandi verður að gæta þess að lendi uppsagnarfrestur á orlofstímabili verður hann að koma til móts við óskir starfsmanns um orlofstöku ef hægt er vegna rekstrar fyrirtækisins. Atvinnurekandi hefur ekki ráðstöfunarrétt yfir orlofstöku starfsmanns eftir að vinnuréttarsambandi þeirra lýkur.