Vinnuréttarvefur

Ýmsar reglur tengdar orlofi

Óheimilt að vinna í orlofi 

Samkvæmt 12. gr. orlofslaga nr. 30/1987 er manni óheimilt að vinna fyrir launum í starfsgrein sinni eða skyldum starfsgreinum meðan hann er í orlofi og má setja um þetta nánari ákvæði í reglugerð. Slík ákvæði hafa ekki verið sett og ekki vitað til þess að þessu ákvæði hafi verið fylgt eftir, enda skortir í lögin refsiákvæði vegna brota á þeim. Þetta ákvæði hlýtur að verða að skoða sem viljayfirlýsingu löggjafans um að menn taki sér frí frá störfum ákveðinn tíma árs.

Spurt hefur verið að því hvort hægt sé að veita undanþágu frá þessu ákvæði þannig að starfsmenn fái að vinna orlofsmánuðinn á tvöföldu kaupi. Bannið, eins og það er sett fram í lögunum er fortakslaust og frá því engar undantekningar. Samkvæmt þessari reglu mættu menn vinna óskyld störf í orlofi á launum. Þar sem ekkert hefur á þetta reynt er óljóst hvernig túlka beri hugtakið skyldar starfsgreinar, hvort til dæmis kennari getur tekið að sér að vera flokksstjóri í unglingavinnu í orlofi sínu.

Fyrning orlofs

Í 14. gr. orlofslaga er fjallað um fyrningu orlofs. Kröfur á hendur vinnuveitenda skv. orlofslögum fyrnast eftir sömu reglum og kaupkröfur samkvæmt fyrningarlögum, eða á fjórum árum frá gjalddaga. Þótt fyrningarfrestur á orlofskröfum sé 4 ár er rétt að benda á að flutningur orlofs milli ára er óheimill skv. orlofslögum, og ennfremur kunna tómlætissjónarmið að vega þungt.

Orlofsréttur eftir látinn starfsmann

Um rétt til orlofs eftir látinn starfsmann eru hvorki ákvæði í orlofslögum né í kjarasamningum ASÍ. Samkvæmt almennum reglum hefur verið litið svo á að atvinnurekanda beri að greiða dánarbúi orlofslaunakröfu með sama hætti og önnur ógreidd laun.

Vanskil atvinnurekanda á orlofi

Ábyrgðarsjóður launa

Standi vinnuveitandi ekki í skilum með greiðslu orlofslauna skv. 7. eða 8. gr. laga um orlof, nr. 30/1987, án þess þó að bú hans hafi verið tekið til gjaldþrotaskipta, getur launamaður eða hlutaðeigandi stéttarfélag í umboði hans snúið sér til Ábyrgðarsjóðs launa með orlofslaunakröfuna, sbr. lög nr. 88/2003.

Krafa skal studd fullnægjandi gögnum um fjárhæð hennar, svo sem launaseðlum, vottorði viðkomandi vinnuveitanda eða löggilts endurskoðanda hans.

Áskorun til vinnuveitanda og innlausn

Ábyrgðarsjóði launa ber að skora á vinnuveitanda að greiða kröfuna eigi síðar en þremur vikum frá dagsetningu áskorunar.

Komi fram andmæli af hálfu vinnuveitanda sem sjóðurinn telur réttmæt, svo sem um að krafan hafi þegar verið greidd eða hún niður fallin af öðrum ástæðum, skal sjóðurinn vísa kröfunni frá. Kröfu launamanns skal einnig vísað frá ef fram er komin beiðni um gjaldþrotaskipti á búi vinnuveitanda.

Að öðrum kosti skal Ábyrgðarsjóður launa innleysa kröfuna eigi síðar en fimm vikum frá dagsetningu áskorunar. 

Um ábyrgð sjóðsins fer að öðru leyti samkvæmt ákvæðum c-liðar 5. gr., 6. gr. og IV. kafla laganna, eftir því sem við á. Þessi tilvísun þýðir að ákvæði laganna um hámarksábyrgð á orlofslaunakröfum gildir einnig í því tilviki sem hér um ræðir. Þá skal sjóðurinn við afgreiðslu orlofslaunakrafna beita undanþáguákvæði 10. gr. laganna, ef við á, en það hefur þau áhrif að forsvarsmenn fyrirtækja geta ekki krafið Ábyrgðarsjóð launa um greiðslu orlofs.

Aðfararhæfi og innheimta

Krafa Ábyrgðarsjóðs launa vegna innleystrar orlofslaunakröfu er aðfararhæf gagnvart vinnuveitanda. Þá skal innleyst krafa njóta sömu stöðu gagnvart þrotabúi vinnuveitanda og krafa launamanns hefði ella notið.

Á kröfu sem innleyst hefur verið samkvæmt reglum þessum reiknast dráttarvextir samkvæmt lögum um vexti og verðtryggingu, fyrst 15 dögum eftir innlausn.

Eyðublað með orlofslaunakröfu

Sérstakt eyðublað hefur verið útbúið fyrir þessar kröfur og liggur það meðal annars frammi hjá stéttarfélögum. Eyðublaðið gerir ráð fyrir staðfestingu atvinnurekanda á réttmæti kröfunnar. Staðfesti hann kröfuna eða löggiltur endurskoðandi hans þurfa launaseðlar ekki að fylgja. Hafist ekki upp á atvinnurekanda, eða hann neitar einhverra hluta vegna að staðfesta kröfuna, þurfa launaseðlar að fylgja. Ef samtala orlofslauna er tilgreind nægir að senda síðasta launaseðil.

Orlof og uppsögn

Atvinnurekandi getur ekki einhliða ákveðið án samþykkis starfsmanns að hann taki orlof sitt meðan uppsagnarfrestur er að líða. Þessi regla byggir á dómaframkvæmd, en hvorki ákvæðum orlofslaga né laga um uppsagnarfrest.

Í orlofslögum nr. 30/1987 er ekkert kveðið á um tengsl orlofs og uppsagnar eða hvernig skuli fara með slit á ráðningarsamningi, eða hvort orlof geti verið hluti af uppsagnarfresti eða jafnvel fresturinn allur. Oft semja aðilar um það við starfslok hvernig hátta skuli orlofstöku í tengslum við uppsagnir enda oft hagur beggja að svo sé gert. Nokkrir dómar hafa fallið um tengsl orlofs og uppsagnar. 

Í dómi Hrd. 1959:498 var fjallað um þetta álitaefni. Þ, sem átti rétt til 34 daga orlofs vegna starfa síns hjá S, hafði verið sagt upp starfi með þriggja mánaða uppsagnarfresti. Þ hætti störfum hjá S að vilja hans þegar tveir mánuðir voru eftir af uppsagnarfrestinum. Þ krafði S um orlofsfé miðað við 34 daga. S taldi að Þ, sem naut fulls kaups áðurnefnda tvo mánuði, hefði þar með notið þess orlofs sem hún átti rétt til og ríflega það. Talið var að þessi tími, er uppsagnarfrestur var að líða að lokum og ætla mátti að Þ hefði einnig þurft að nota til leitar að nýju starfi, væri ekki orlofstími í skilningi laga nr. 16/1943, nema samþykki beggja aðila kæmi til. Ósannað var að svo hefði verið og var krafa Þ því tekin til greina.

Í Hrd. 1994:329 var fjallað um mál konu sem höfðaði mál gegn fyrrum vinnuveitanda sínum og krafði hann um greiðslu launa vegna orlofs sem hún var látin taka á uppsagnarfresti sínum. Konan hafði starfað við afgreiðslustörf í þrjú ár þegar henni var sagt upp störfum 28. júní 1990 með þriggja mánaða fyrirvara. Áður en til uppsagnar kom, eða í maí, hafði konan í samráði við atvinnurekandann ákveðið að taka sumarfrí frá 16. júlí til 20. ágúst. Þegar konan fékk svo uppsagnarbréfið tjáði hún atvinnurekandanum að óheimilt væri að ákveða að orlof kæmi inn í uppsagnarfrest. Hún hefði því rétt á að vinna út októbermánuð. Vinnuveitandinn féllst ekki á þetta þar eð hann taldi ekki skipta máli þótt orlofið væri tekið innan uppsagnarfrestsins. Í niðurstöðu héraðsdóms segir meðal annars að megintilgangur orlofslaga og ákvæða kjarasamninga um orlof sé að veita launþega frí frá störfum og tryggja að hann noti það til hvíldar og endurnæringar eins og kostur sé. Réttur til uppsagnarfrests sé einnig áunnin réttindi, líkt og réttur til orlofs. Hlutverk uppsagnarfrests sé að gefa aðilum ráðningarsamnings kost á að bregðast við uppsögn þannig að hún verði þeim síður til tjóns. Launþegi eigi þess þannig kost að nota uppsagnarfrestinn til að leita sér að nýrri atvinnu. Verði því talið að atvinnurekandi geti ekki einhliða ákveðið án samþykkis launþega að hann taki orlof sitt meðan uppsagnarfrestur sé að líða. Verði ekki fallist á það að launþegi í orlofi þurfi að eyða áunnum orlofstíma í að leita sér að nýrri atvinnu í uppsagnarfresti. Með þessum rökum voru kröfur konunnar teknar til greina. Niðurstaða héraðsdóms var staðfest í Hæstarétti með þeim ummælum að orlof tekið á uppsagnarfresti sem ekki er lengri en þrír mánuðir myndi almennt vera íþyngjandi fyrir launþega. Vinnuveitandanum var því ekki heimilt án samþykkis launþegans að skipa uppsagnarfresti með þeim hætti að hluti hans væri orlof.

Í Hrd. 531/2011 var fjallað um hvort Á, sem hóf störf hjá S á árinu 2006 en var sagt upp störfum um mánaðamótin maí/júní 2009 skömmu áður en hann hóf að taka orlof, ætti rétt á framlengingu uppsagnarfrests vegna töku orlofs meðan á sex mánaða umsömdum uppsagnarfresti hans stóð. Hæstiréttur féllst á með héraðsdómi að tilgangi laga nr. 30/1987 um orlof væri hvorki raskað né vegið að markmiðum laganna þótt orlof Á hafi fallið innan uppsagnarfrestsins. Var staðfest niðurstaða hins áfrýjaða dóms um sýknu S af kröfu Á.

Af þessum dómum má ráða, að hefðbundinn kjarasamningsbundinn uppsagnarfrest eða hóflegan umsaminn uppsagnarfrest sé ekki hægt að skerða með einhliða ákvörðun atvinnurekanda um að orlof skuli falla innan uppsagnarfrests. Öðru máli kann að gegna þegar samið hefur verið um uppsagnarfrest umfram kjarasamninga, a.m.k. 6 mánuði eða lengri. 

 

Um rétt starfsmanns til að fara í orlof á uppsagnartíma gildir almenna reglan um ákvörðunarvald atvinnurekanda. Atvinnurekandi verður að gæta þess að lendi uppsagnarfrestur á orlofstímabili verður hann að koma til móts við óskir starfsmanns um orlofstöku ef hægt er vegna rekstrar fyrirtækisins. Atvinnurekandi hefur ekki ráðstöfunarrétt yfir orlofstöku starfsmanns eftir að vinnuréttarsambandi þeirra lýkur.

Orlof og verkföll

Verkfall er félagsleg aðgerð, þ.e. aðgerð stéttarfélags og raskar ekki ráðningarsambandi einstakra félagsmanna þess við atvinnurekanda. Með öðrum orðum felur þátttaka í verkfallsaðgerð ekki í sér uppsögn eða riftun ráðningarsamnings. Ýmis réttindi og ýmsar skyldur skv. ráðningarsamningi verða hins vegar óvirkar meðan á vinnustöðvun stendur. Í þessu felst m.a. að  skylda atvinnurekanda til að greiða laun, þ.m.t. veikindalaun, fellur niður og skyldur starfsmanns til að inna af hendi vinnuframlag sitt sömuleiðis. Jafnframt er talið að þrátt fyrir verkfall ávinni starfsmenn sér ýmis réttindi þannig að verkfallstíminn telur sem starfstími. Öll réttindi og allar skyldur í ráðningarsambandi aðila rakna síðan við að lokinni vinnustöðvun.

Hafi orlof verið ákveðið áður en verkfall er boðað og orlofstakan fellur á verkfallstíma er því réttarstaðan talin vera sú að starfsmaður telst í orlofi þó orlofið falli alveg eða að hluta á verkfallstíma enda sé starfsmaður búinn að fá orlofslaun sín vegna fyrirhugaðrar orlofstöku greidd.  Fyrirframákveðin orlofstaka sem ekki hefur verið greidd er verkfall hefst eða ekki er hægt að greiða vegna þess, fellur því niður á meðan á verkfalli stendur.

Flutningur orlofslauna milli orlofsára

Flutningur orlofslauna milli orlofsára

Í 13. gr. orlofslaga nr. 30/1987 segir: „Framsal orlofslauna og flutningur þeirra á milli orlofsára er óheimilt.“ Ágreiningur rís stundum um túlkun þessa ákvæðis en það ber ekki að skilja fortakslaust þannig krafa starfsmanns um orlofslaun (fjárkrafa hans) falli niður hafi hann ekki fengið í orlof (frí frá störfum). Fyrstu lögin um orlof voru lög nr. 16/1943. Skv. þeim var orlof greitt með orlofsmerkjum. Framsal slíkra merkja og flutningur milli orlofsára var bannaður en þau innleysanleg á póststöðvum að fenginni uppáskrift launagreiðanda. Föstum starfsmönnum mátti hins vegar greiða hin venjulegu laun þá er þeir færu í orlof. Meirihluti launafólks á þessum tíma taldist ekki til „fastra starfsmanna“. Þessi lög féllu úr gildi með lögum 87/1971. Þá var byggt á því að orlof skyldi lagt á sérstaka orlofsreikninga sem greitt skyldi út af við orlofstöku en að föstum starfsmönnum mætti áfram greiða hin venjulegu laun sín og hlunnindi þá er þeir færu í orlof. Framsal orlofsfjár og flutningur á milli orlofsára var áfram óheimill en mælt fyrir um að orlofsfé sem ekki væri tekið út (af orlofsreikningi eða greitt af launagreiðanda) innan árs frá lokum orlofsárs skyldi renna sem aukaiðgjald launamannsins í lífeyrissjóð hans.  Núgildandi orlofslög nr. 30/1987 leystu þessi lög af hólmi og í þeim er að finna áðurnefnda 13.gr. Meginregla þeirra er að orlofslaun eru kauptryggð og varðveitt í hendi launagreiðanda þar til launamaður fer í orlof. Í lögunum er áfram heimild um notkun orlofsreikninga en þeir skilgreindir sem undantekning. Út af þeim er greitt sjálfkrafa í lok hvers orlofsárs.

Skylda launagreiðanda um að skipa starfsmönnum sínum í orlof er mjög skýr en í 5.gr. laganna segir: „Atvinnurekandi ákveður í samráði við launþega hvenær orlof skuli veitt. Hann skal verða við óskum launþega um hvenær orlof skuli veitt, að svo miklu leyti sem unnt er vegna starfseminnar. Að lokinni könnun á vilja launþegans skal atvinnurekandi tilkynna svo fljótt sem unnt er og í síðasta lagi mánuði fyrir byrjun orlofs hvenær orlof skuli hefjast, nema sérstakar ástæður hamli.“ Atvinnurekandi sem vanrækir þessar skyldur sínar þ.e. tekur hvorki ákvörðun um orlof stafsmanna sinna, tilkynnir hana ekki eða tekur ófullnægjandi ákvörðun sem t.d. felur í sér að áunnið orlof er ekki að fullu tekið ber ábyrgð á því að greiða starfsmanni sínum orlofsféð ef hann er ekki tilbúinn til þessa að heimila honum honum að taka sér launað orlof í þá daga sem ekki voru teknir orlofsárið á undan eða fyrr, sé krafan ekki fyrnd sem fjárkrafa. Orlofsféð er varðveitt af launagreiðandanum sem ræður skipulagi vinnunnar og orlofstöku starfsmanna og fjarri lagi getur hann svipt starfsmenn sína óunnu orlofsfé, meira en 10% af kaupi síðasta orlofsárs, með því að vanrækja skipulagsskyldur sínar. Réttarstaða launagreiðanda og launamanns er mjög ójöfn í þessu sambandi og verður launagreiðandinn að bera hallan af því eins og venja er til.

Frá þessu kunna að vera réttlætanleg frávik og þá þegar viðkomandi launamaður er sá hinn sami og á að skipuleggja og mæla fyrir um orlofstöku sína. Hæstiréttur hefur talið að kröfur slíkra yfirmanna í fyrirtækjum um greiðslu ótekins orlofs geti fallið niður með vísan til 13.gr. orlofslaga sbr. Hrd. 376/2011 (forstöðumaður) og Hrd. 440/2010 (framkvæmdastjóri). Í Hrd. 83/2000 (framkvæmdastjóri) vísaði Hæstiréttur hins vegar til þess að launagreiðandi hefði ekki borið fyrir sig ákvæði 13.gr. orlofslaga. Dómar um gildi 13.gr. laga nr. 87/1971 eru ekki fordæmisgefandi enda skyldi ótekið orlofsfé renna í lífeyrissjóð viðkomandi starfsmanns en ekki til hans sjálfs.

Í orlofslögum er þó að finna eina undantekningu frá banninu á flutningi orlofs milli orlofsára, þegar launamaður hefur vegna veikinda ekki getað fullnýtt sér orlofsrétt sinn, sbr. 2. mgr. 6. gr. Þá getur hann farið í orlof fram til 31. maí næst á eftir.


Í Hrd. 199/1981 reyndi á þetta ákvæði í máli sem aðallega fjallaði um rétt konu til þriggja mánaða fæðingarorlofs. Þar var einnig fjallað um greiðslu orlofs og flutning þess milli ára. Í héraðsdómi var því hafnað að draga frá orlofsrétti vegna 1. maí 1977 - 30. nóv. 1977 ofgreitt orlof árið á undan. Var vísað í 1. mgr. 13. greinar laga 87/1971 um orlof (eldri orlofslög) um að flutningur orlofsfjár milli ára væri óheimill, og því hafi vinnuveitandi ekki getað krafið konuna um endurgreiðslu ofgreidds orlofs sumarið 1976 og 1977. Hæstiréttur staðfesti þennan skilning.