Uppsögn

Hugtakið uppsögn

Skilgreina má uppsögn sem tilkynningu annars aðila ráðningarsamnings, atvinnurekanda eða starfsmanns, til hins aðila um ráðningarslit.

Uppsögn er ákvöð

Yfirlýsing um uppsögn er ákvöð í skilningi samningalaga nr. 7/1936, sjá hér Hrd. 1988:518. Með ákvöð er átt við yfirlýsingu sem ætlað er að skuldbinda móttakanda en ekki einungis þann sem yfirlýsinguna gefur. Það er meginregla í samningarétti að aðili getur ekki einhliða skuldbundið annan aðila en reglurnar um ákvöð eru undantekning frá því. Samkvæmt reglunum um ákvöð bindur uppsögn viðtakanda frá þeim tíma sem hún er komin til hans. Uppsögn er talin komin til viðtakanda þegar hún er komin þannig að hann á þess kost að kynna sér efni hennar, til dæmis bréf komið í bréfakassa eða tilkynning um ábyrgðarbréf hefur borist þannig að viðtakandi átti að hafa tækifæri til að nálgast bréfið.

Réttaráhrif uppsagnar

Eins og að framan er greint er uppsögn tilkynning um ráðningarslit. Ráðningarslitin sjálf verða síðar, þegar uppsagnarfrestur er liðinn. Uppsögnin sem slík hefur ekki áhrif á réttarstöðu starfsmannsins í starfi, hann heldur áunnum veikindarétti og orlofsrétti og heldur áfram að ávinna sér rétt þann tíma sem uppsagnarfrestur er að líða.

Réttaráhrif uppsagnar verða fyrst í lok uppsagnarfrests, eða við ráðningarslit. Þá fellur ráðningarsamningurinn úr gildi með öllum þeim réttaráhrifum sem hann hafði. Meginskyldur aðila samkvæmt ráðningarsamningi eru þá ekki lengur til staðar, svo sem hlýðniskyldan og skyldan til greiðslu launa, en annars konar kröfur geta myndast, svo sem krafa til að fá áunnið orlof uppgert við ráðningarslit samkvæmt 7. gr. orlofslaga nr. 30/1987.

Hafi maðurinn veikst áður en til uppsagnar kemur á hann rétt á launum þar til hann hefur fullnýtt sér áunninn veikindarétt. Veikist maður hins vegar eftir að uppsögn er fram komin þá líkur ráðningarsambandinu við lok uppsagnarfrestsins þó veikindaréttur hafi ekki verið tæmdur. 1. mgr. 36. gr. sjómannalaganna nr. 35/1985 hefur hins vegar verið túlkuð þannig í Hæstarétti (Hrd. 1985:43 og Hrd. 1993:365) að jafnvel þótt búið sé að segja manni upp þegar hann veikist, eða ráðning tímabundin og ráðningarslit ákveðin, þá eigi sjómaðurinn rétt á launum eins og veikindaréttur hans kveður á um fram yfir fyrirhuguð starfslok. (Í Aukadómþingi Rangárvallasýslu 15. maí 1990, var talið að uppsögn manns hafi ekki getað tekið gildi fyrr en þremur mánuðum eftir að tveggja mánaða veikindaleyfi hans lauk en vart verður byggt á þeim dómi sem almennu fordæmi.)

Verði að starfsmaður hins vegar fyrir vinnuslysi ( slysi við vinnu eða á leið til eða frá vinnu ) á uppsagnarfresti, og ber þá að greiða honum laun eins og áunninn veikinda- og slysaréttur ( áunninn veikindaréttur + 3 mánuðir ) hans segir til um svo lengi sem hann er óvinnufær vegna slyssins. 

Uppsagnarfrestur

Lengd uppsagnarfrests er ýmist ákveðin í lögum, kjarasamningum eða ráðningarsamningi.

Samkvæmt lögum
Lög um uppsagnarfrest og veikindarétt nr. 19/1979 kveða á um lengd uppsagnarfrests eftir eins árs starf í starfsgrein.

Hafi verkafólk unnið eitt ár samfellt hjá aðilum, sem fást við atvinnurekstur innan sömu starfsgreinar, ber því eins mánaðar uppsagnarfrestur frá störfum.

Eftir þriggja ára samfellt starf hjá sama atvinnurekanda ber verkafólki tveggja mánaða uppsagnarfrestur.

Eftir fimm ára samfellda ráðningu hjá sama atvinnurekanda ber verkafólki þriggja mánaða uppsagnarfrestur.

Verkafólk telst samkvæmt 3. mgr. 1. gr. laganna hafa unnið innan atvinnugreinar eða verið ráðið hjá atvinnurekanda í eitt ár ef það hefur unnið samtals að minnsta kosti 1550 stundir á síðustu 12 mánuðum, þar af að minnsta kosti 130 stundir síðasta mánuðinn fyrir uppsögn. Jafngildar unnum klukkustundum teljast í þessu sambandi fjarvistir vegna veikinda, slysa, orlofs, verkfalla og verkbanna, allt að 8 klukkustundir fyrir hvern fjarvistardag. Hins vegar teljast álags- og ákvæðisgreiðslur eða aðrar þess háttar greiðslur ekki jafngildi unninna vinnustunda.

Í 9. gr. sjómannalaga nr. 35/1985 segir að sé ekki samið um annað skuli uppsagnarfrestur á skipsrúmssamningum vera einn mánuður nema á íslenskum fiskiskipum. Þar er uppsagnarfrestur 7 dagar. Uppsagnarfrestur yfirmanna skal vera þrír mánuðir nema um annað hafi sérstaklega verið samið.

Kjarasamningar
Kjarasamningar kveða á um lengd uppsagnarfrests á fyrsta starfsári. Misjafnt er eftir kjarasamningum hversu langur uppsagnarfresturinn er á því tímabili og því nauðsynlegt að kynna sér ákvæði hvers samnings fyrir sig.

Í kjarasamningi Starfsgreinasambands Íslands og SA (2008) gilda t.d. eftirfarandi reglur um uppsagnarfresti: 

Fyrstu tvær vikurnar í starfi er enginn uppsagnarfrestur.

Eftir tveggja vikna samfellt starf hjá sama atvinnurekanda: 12 almanaksdagar

Eftir þrjá mánuði samfellt hjá sama atvinnurekanda: 1 mánuður m.v. mánaðarmót.

Eftir þrjú ár samfellt hjá sama atvinnurekanda: 3 mánuðir m.v. mánaðarmót.

Í framangreindum samningi er kveðið á um þessi ákvæði komi að fullu í stað 1. gr. laga nr. 19/1979.

Ráðningarsamningur
Algengt er í ráðningarsamningi að semja um uppsagnarfrest. Ákvæði um styttri uppsagnarfrest í ráðningarsamningi en lög 19/1979 ákveða eru ógild samkvæmt 10. gr. laganna en algengt er að aðilar semji um lengri fresti.

Í Hrd. nr. 131/2001 var deilt um lengd uppsagnarfrests samkvæmt ráðningarsamningi. P var ráðinn ótímabundið til starfa hjá Vinnueftirliti ríkisins. Í ráðningarsamningi P var kveðið á um að uppsagnarfrestur væri þrír mánuðir, en gagnkvæmur uppsagnarfrestur einn mánuður á fyrstu þremur mánuðum í starfi. Þá var mælt fyrir um að uppsögn væri miðuð við mánaðarmót. P var sagt upp störfum áður en þrír mánuðir voru liðnir. Aðilar máls deildu um hvort uppsagnarfrestur P væri einn eða þrír mánuðir. Í dómi Hæstaréttar kemur fram að P hafi verið ráðinn til starfa 10. janúar 2000, en sagt upp störfum 7. apríl sama árs. Honum hafi því verið sagt upp með eins mánaðar fyrirvara og skipti ekki máli þótt sá frestur hafi ekki byrjað að líða samkvæmt ákvæðum ráðningarsamningsins fyrr en 1. maí sama árs og þar með að loknum þriggja mánaða reynslutíma hans í starfi. Af þessum sökum var íslenska ríkið sýknað af kröfu P um greiðslu launa miðað við þriggja mánaða uppsagnarfresti.

Sé samið um lengri uppsagnarfrest í ráðningarsamningi en kjarasamningar mæla fyrir um verður starfsmaður að tryggja sér sönnun fyrir slíkum samningi og þá helst með því að ganga ekki frá ráðningu nema með skriflegum ráðningarsamningi. Í Hrd. nr. 393/2007 snerist ágreiningur aðila um launauppgjör í kjölfar uppsagnar B. Í málinu byggði B á því að ráðningarsamningur hefði komst á milli sín og Ö og að samkvæmt honum skyldi miða uppgjörið við þriggja mánaða uppsagnarfrest. Ö mótmælti því að slíkur samningur hefði komist á og byggði á því að uppgjörið skyldi taka mið af gildandi kjarasamningi en samkvæmt honum skyldi uppsagnarfrestur vera ein vika á fyrstu þremur mánuðum starfs. Ekki lá fyrir í málinu skriflegur samningur milli aðila en talið var að B bæri sönnunarbyrðina fyrir því að til ráðningarsamningsins hefði stofnast. Að virtri neitun þáverandi fjármálastjóra Ö þótti B ekki hafa sýnt fram á að slíkur samningur hefði komist á. Var Ö sýknað af kröfu B.

Engar reglur til um uppsagnarfrest
Séu engin ákvæði til um uppsagnarfrest  þ.e. hvorki til kjarasamningur um starfið né að lög nái til þess, verður að líta til þess sem kalla má eðli máls og meginreglur laga, eða sanngirnissjónarmiða. Oft er þó hægt að finna í kjarasamningum um hliðstæða hópa einhvers konar leiðbeiningar. Sjá hér Hrd. 1996: 744.

Uppsögn áður en starf er hafið
Þar sem lengd uppsagnarfrests er hluti af áunnum rétti, og það er fyrst við upphaf starfs sem rétturinn byrjar að ávinnast, má spyrja að því hvaða uppsagnarfrestur gildi áður en starf er hafið. Hafi launamaður áður unnið í starfsgrein í að minnsta kosti eitt ár samfellt ber honum strax við ráðningu réttur til eins mánaðar uppsagnarfrests samkvæmt 1. gr. laga nr. 19/1979. Flytji launamaður hins vegar ekki slíkan rétt með sér verður að líta svo á að uppsagnarfrestur sé ekki til staðar, heldur verði að byggja á reglum samningaréttarins. Þá koma til almenn sjónarmið samningaréttarins um vanefndabætur vegna samningsrofa.

Í Héraðsdómi Reykjaness 26. janúar 1993 var kveðinn upp dómur þar sem reyndi á þessi atriði. Málsatvik voru þau að íþróttakennari hafði ráðið sig til kennslustarfa í líkamsræktarstöð. Nokkrum klukkustundum áður en kennarinn skyldi hefja kennsluna eftir auglýstri stundaskrá tilkynnti hann atvinnurekanda að hann myndi ekki koma til starfa. Atvinnurekandinn krafðist bóta í dómsmálinu vegna samningsbrotsins. Þar sem ósannað þótti að um tímabundinn ráðningarsamning hefði verið að ræða taldi dómari að líta yrði svo á að ráðningarsamningurinn hefði verið ótímabundinn. Þar sem ekki hafði sérstaklega verið samið um lengd uppsagnarfrests taldi hann frestinn, með hliðsjón af starfsmenntun og sjálfsábyrgð kennarans og eðli hins umsamda starfs, hæfilega ákveðinn þrjá mánuði. Hæstiréttur heimilaði ekki áfrýjun í þessu máli, en kröfufjárhæð var undir áfrýjunarmörkum.

Í framangreindu dæmi frá Reykjanesi voru vanefndabætur byggðar á uppsagnarfresti en vafasamt verður að telja að hægt sé að leggja reglur um uppsagnarfrest hér til grundvallar. Miklu fremur hlýtur að verða að miða við það fjárhagslega tjón sem af samningsrofinu sannanlega hlýst. Vinnuréttarleg áhrif ráðningar hljóta að miðast við þann tímapunkt þegar starfsmaður hefur störf en reglur samningaréttarins taka til lögskipta aðila fram til þess tíma.

Uppsögn miðast við ákveðna tíma ársins
Þótt telja verði hjúalög að mestu úrelt er enn í dómum stuðst við ákvæði þeirra, einkum ákvæðið um bótagreiðslur við ólögleg starfslok. Í hjúalögum segir að hinir almennu hjúaskildagar séu 14. maí eða 3. maí í þeim sveitum þar sem hjúaskildagi hefur hingað til verið haldinn þann dag, og 1. október eða 1. vetrardagur þar sem það þykir betur henta. Á skildaga er hjúi rétt að víkja úr vist á hádegi.

Samið um styttan uppsagnarfrest
Launafólki er ekki heimilt að semja um styttri uppsagnarfrest en kjarasamningar eða lög tilgreina. Hins vegar er ekki óheimilt semja um starfslok eftir að uppsögn er fram komin en áður en uppsagnarfrestur er liðinn. Verði ágreiningur um það hvort samist hafi um starfslok áður en  uppsagnarfrestur er liðinn, eða um að vinnuframlag skuli ekki innt af hendi á uppsagnarfresti ber þeim sem heldur slíku fram að sýna fram á að svo hafi um samist.

Í Héraðsdómi Reykjavíkur 30. september 1993 var kveðinn upp dómur í máli manns sem krafði fyrirtæki, sem hann hafði starfað hjá, um greiðslur vegna ráðningarslita. Málsatvik voru þau að maðurinn, sem hafði þriggja mánaða uppsagnarfrest, hafði samið um það við yfirmann sinn að hætta í starfi eftir einn mánuð. Yfirmaðurinn hafði á þessum tíma einnig sagt upp störfum og var manninum kunnugt um það. Síðar setti yfirmaðurinn á stofn fyrirtæki og starfsmaðurinn hóf þar störf. Daginn áður en starfsmaðurinn átti að hætta óskaði yfirstjórn fyrirtækisins eftir því við manninn að hann héldi áfram störfum en hann vísaði til samkomulagsins. Dómarinn sýknaði fyrirtækið og sagði að starfsmaðurinn hefði átt, eins og málum var háttað, að kanna heimildir yfirmanns síns til að semja um styttingu samningsbundins uppsagnarfrests. Maðurinn gegndi þýðingarmiklu starfi og honum hlaut að hafa verið kunnugt um það, þegar hann gerði umræddan samning, að enginn var til staðar sem komið gæti í hans stað og hagsmunir fyrirtækisins því verulegir þar til nýr starfsmaður fyndist. Honum var kunnugt um að yfirmaðurinn hafði sagt upp störfum þegar samningurinn var gerður og því mátti hann búast við að afstaða yfirmannsins og trúnaður gagnvart fyrirtækinu mótaðist af þessari afstöðu hans. Í dóminum var vísað til ákvæða 33. og 36. gr. samningalaga sem fjalla um óheiðarleika við samningsgerð svo og ákvæða hjúalaga um skaðabætur og hýrudrátt.

Vinna á uppsagnarfresti

Uppsögn breytir ekki ein og sér efni ráðningarsamnings. Á uppsagnarfresti ber því að fara eftir ákvæðum samningsins, starfsmaður að vinna störf sín og atvinnurekandi að greiða laun.

Ekki óskað eftir vinnuframlagi á uppsagnarfresti

Algengt er að atvinnurekandi taki um það ákvörðun, þegar hann segir starfsmanni upp störfum, að starfsmaður þurfi ekki að vinna út uppsagnarfrest. Verður að telja að í krafti skipunarvalds atvinnurekanda sé honum heimilt að mæla svo fyrir, enda greiði hann starfsmanni laun út uppsagnarfrest. Ráðningarsambandið helst þá út uppsagnarfrestinn en atvinnurekandi fellur frá því að krefja starfsmann um vinnuframlag hans. Meðan uppsagnarfrestur er að líða ber atvinnurekanda að greiða starfsmanni laun miðað við hvað ætla mætti að hann hefði haft í laun ef hann hefði unnið uppsagnarfrestinn. Þetta á m.a. við reglulega unna yfirvinnu, óunna yfirvinnu og fleira af slíkum toga en á einnig við t.d. um bakvaktir sem launamaður þarf ekki að standa og launakjör sem ekki eru bein endurgreiðsla útlagðs kostnaðar launamanns. Um þessi álitaefni  og meginreglur í þessu efni var ítarlega fjallað í Hrd. 10/2011 og 11/2011 (sama efnis). Að þessu leyti gilda sömu reglur og gilda við fyrirvaralausar og ólögmætar uppsagnir. 

Sönnunarbyrði 

Í Hrd. nr. 70/2005 sérstaklega fjallað um hvor aðila beri sönnunarbyrði um að ekki sé krafist vinnuframlags á uppsagnarfresti. H sem sagt hafi verið upp störfum hjá N og krafðist launa í þriggja mánaða uppsagnarfresti. Fyrir lá að H sinnti ekki störfum hjá N í uppsagnarfrestinum og var ágreiningur aðila bundinn við það, hvort H hafi með því fyrirgert rétti sínum til launa fyrir það tímabil, en H hélt því fram að N hafi hafnað vinnuframlagi hans á uppsagnarfrestinum. Telja varð ósannað að H hafi einhliða hætt störfum líkt og N hélt fram. Þá greindi aðila á um hvað fór fram á fundi þeirra en voru þó sammála um að niðurstaða fundarins hafi verið sú að H myndi ekki vinna í uppsagnarfrestinum. Eins og atvikum var háttað þótti það hafa staðið N nær að ganga frá því með tryggilegum og sannanlegum hætti, ef hans skilningur var að í niðurstöðu fundarins fælist að greiðsla í uppsagnarfresti félli niður, líkt og N hélt fram í málinu. Það hafði hann ekki gert og varð að bera hallann af því. Var krafa H um laun í þriggja mánaða uppsagnarfresti því tekin til greina.

Fyrirvari um vinnuframlag á uppsagnarfresti

Í Hrd. nr. 414/2002 var m.a. fjallað um ákvæði í uppsagnarbréfi þar sem tekið var fram að ekki væri óskað eftir vinnuframlagi í uppsagnarfresti en að atvinnurekandi áskildi sér þó rétt til að kalla viðkomandi starfsmann til starfa ef þörf væri með 24 tíma fyrirvara. Stéttarfélag starfsmannsins ritaði lögmanni fyrirtækisins bréf þar sem því var hafnað að heimilt væri að gera fyrirvara um hugsanlegt starfsframlag fyrst ekki væri farið fram á starfsframlag starfsmannsins á uppsagnarfresti. Fór svo að starfsmaðurinn fékk greidd laun fyrir þá daga sem eftir voru af mánuðinum er honum var sagt upp en ekki á uppsagnarfresti. Hæstiréttur féllst ekki á sjónarmið stéttarfélagsins. Á hinn bóginn hefði atvinnurekandinn ekki gert athugasemd við afstöðu stéttarfélagsins og ekki látið reyna á hvort við hana yrði staðið með því að boða starfsmanninn til vinnu. Var því hafnað að áðurnefnd yfirlýsing í bréfi stéttarfélagsins fæli í sér riftun og að atvinnurekandinn hefði með því losnað undan skyldu til að greiða laun í uppsagnarfresti. Var fyrirtækinu því gert að greiða sem svaraði þriggja mánaða launum í uppsagnarfresti.

Yfirvinnulaun á uppsagnarfresti

Sé föst yfirvinna hluti af ráðningarkjörum ber að greiða hana út uppsagnarfrest þó vinnuframlags hafi ekki verið lagt fram eða þess krafist, annars ekki.

Um greiðslur á yfirvinnu á uppsagnarfresti var meðal annars deilt í skiptarétti Reykjavíkur og úrskurðað 14. nóvember 1986. Þar krafðist starfsmaður yfirvinnugreiðslna á uppsagnarfresti úr hendi þrotabús atvinnurekanda en maðurinn vann ekki uppsagnarfrestinn. Þar sem starfsmanninum tókst ekki að sýna fram á að yfirvinnan væri hluti af hans ráðningarkjörum og hann hefði átt rétt á greiðslu fyrir yfirvinnu, án tillits til þess hvort hann hefði leyst slíka vinnu af hendi eða ekki, var þrotabúið sýknað.

Í skiptarétti Reykjavíkur 24. júní 1991 var úrskurðað um rétt manns til yfirvinnulauna á uppsagnarfresti á hendur þrotabúi atvinnurekanda. Í forsendum úrskurðarins sagði að ekkert hafi legið fyrir um að starfsmaður hafi fengið greiðslur fyrir óunna yfirvinnu né heldur að hið gjaldþrota félag hafi skuldbundið sig til að tryggja honum tilteknar tekjur af yfirvinnu á þeim tíma sem deilt var um. Eftir uppsögn vinnusamningsins gat hann því ekki búist við að hafa aðrar tekjur en hin föstu laun sín og eftir atvikum laun fyrir unna yfirvinnu sem til félli á uppsagnarfresti. Var hið gjaldþrota félag því sýknað. 

Sjá ennfremur Hrd. 1997:1693 og Hrd. 1997:1792

Starfsmaður ræður sig í nýtt starf á uppsagnarfresti - laun frá þriðja aðila

Ágreiningur verður stundum um það hvort starfsmaður geti á uppsagnarfresti horfið til annarra starfa, ráðið sig til vinnu annað, en samt notið launa. Svo framarlega sem atvinnurekandi gerir ekki áskilnað þar um hefur verið talið að starfsmaður sjálfur geti varið uppsagnartímanum eins og hann sjálfur kýs, meðal annars hafið störf annars staðar. Það getur hins vegar haft áhrif á fjárhæð kröfu starfsmanns vegna launa á uppsagnarfresti. 

Í dómi Hrd. nr. 144/1997 voru atvik máls þau að trésmiður krafði fyrrum atvinnurekanda um laun á uppsagnarfresti, en hann hafði verið látinn hætta vegna verkefnaskorts og vinnuframlags hans ekki frekar óskað. Trésmiðurinn gerði kröfu um þriggja mánaða laun en dró frá launakröfu sinni atvinnuleysisbætur sem hann hafði fengið greiddar á uppsagnarfresti. Atvinnurekandinn taldi einnig að draga ætti frá launum þau laun sem trésmiðurinn hefði haft í starfi hjá öðrum atvinnurekanda á þessu tímabili. Hæstiréttur féllst á þetta sjónarmið og dæmdi að frá kröfu hans til launa á uppsagnarfresti skyldu dragast atvinnuleysisbætur svo og laun sem maðurinn aflaði sér annars staðar á uppsagnarfresti.

Í Hrd. nr. 159/2002 hafði Þ verið sagt upp starfi í desember 2000 með þriggja mánaða uppsagnarfresti miðað við mánaðamót. Aðilum bar saman um að uppsögnin hafi verið lögmæt og að atvinnurekandi hafi ekki óskað eftir vinnuframlagi Þ á uppsagnarfrestinum. Stóð ágreiningur aðila um það eitt hvort tekjur, sem Þ vann sér inn hjá öðrum á þessu tímabili, skyldu koma til frádráttar launakröfu hans úr hendi atvinnurekanda. Í niðurstöðu Hæstaréttar var vísað í fordæmi réttarins í Hrd. nr. 144/1997 sem reifaður er hér að ofan og taldi að laun Þ á uppsagnarfrestinum skyldu koma til frádráttar launakröfu hans. 

Aðstæður við gerð ráðningarsamnings geta hins vegar verið með þeim hætti að laun frá þriðja manni á uppsagnarfresti verða ekki dregin frá kröfu um laun í uppsagnarfresti. Um þetta var fjallað í Hrd. nr. 450/2006. Ágreiningur aðila snérist um túlkun á ákvæði í ráðningarsamningi en þar sagði m.a. að starfsmaður skyldi halda fullum kjörum út uppsagnarfrest og að honum væri ekki skylt að vinna uppsagnarfrest sinn. Ennfremur sagði að atvinnurekandanum væri óheimilt að segja honum upp fyrr en 31. mars 2006. Þegar hinar sérstöku aðstæður við gerð samningsins voru virtar taldi Hæstiréttur að í samningnum fælist frávik frá því sem almennt gildir um uppsögn samninga að því leyti að atvinnurekanda væri óviðkomandi hvernig starfsmaður ráðstafaði starfskröftum sínum og að laun frá þriðja manni kæmu ekki til frádráttar. Var því fallist á kröfu starfsmannsins um laun fyrir október 2005 án tillits til launa sem hann fékk greidd frá nýjum vinnuveitanda fyrir sama tímabil.

Sé vinnuframlags ekki óskað á uppsagnarfresti og ekkert tekið fram við uppsögnina um að laun verði greidd án tillits til tekna vegna nýs starfs á uppsagnarfresti má ætla að þau laun komi til frádráttar kröfu um laun á uppsagnarfresti. Sé ekki gerð krafa um vinnuframlag og fullum launum hins vegar heitið án tillits til nýs starfs á uppsagnarfresti verður starfsmaður að tryggja sönnun fyrir slíku samkomulagi. Ráðlegast er því að ganga frá samningi af þessum toga með skriflegum hætti.

Framkvæmd uppsagna

Eins og fyrr segir sömdu ASÍ og SA þann 17. febrúar 2008 um breytt fyrirkomulag uppsagna á almennum vinnumarkaði. Samið var um þrjár meginreglur og þær nánar útfærðar með leiðbeiningum. Meginreglurnar eru:    
  • Uppsagnir skulu vera skriflegar 
  • Uppsagnarbréf skal vera á sama tungumáli og ráðningarsamningur starfsmanns 
  • Starfsmaður á rétt á viðtali um starfslok sín og ástæður uppsagnar. 

Þrátt fyrir mikinn fjölda uppsagna í kjölfar þeirrar kreppu sem á skall haustið 2008, hefur lítið reynt á samkomulag þetta fyrir dómi. Um það var fjallað í Félagsdómi 6/2013 frá 10.7 2013. K sem gert hafði kröfu um að eftir samkomulaginu yrði farið við framkvæmd uppsagnar hafði verið gefin sú ástæða af atvinnurekandanum J fyrir uppsögn að hafa ekki átt "samleið með fyrirtækinu". Félagsdómur komst að þeirri niðurstöðu þessar ástæður væru það "óljósar og almenns eðlis að ekki [væri] fullnægt kröfum 7.gr. samningsins". K krafði J annars vegar um skaðabætur og hins vegar um miskabætur. Skaðabótakröfu var hafnað þar sem þeirra hafði ekki verið krafist undir þeim kröfulið sem laut að framkvæmd uppsagnar. Miskabótakröfu var hafnað þar sem K hafði ekki tekist að sýna fram á að miskabótaskilyrðum b. liðar 1.mgr. 26.gr. skaðabótalaga nr. 50/1993 væri fullnægt en skv. fyrrgreindum samningi ASÍ og SA geta brot gegn reglum hans varðað bótum skv. almennum reglum. 

Í kjarasamningum aðildarsamtaka ASÍ og Sambands íslenskra sveitarfélaga eru mun ítarlegri ákvæði um uppsagnir. Að auki er þar áskilið að uppsögn skuli byggð á málefnalegum ástæðum og áskilið að starfsmanni skuli veitt áminning áður en til uppsagnar er gripið ef ástæðu uppsagnar er að rekja til starfsmannsins sjálfs. Í 9. kafla laga nr. 70/1996 um réttindi og skyldur starfsmanna ríkisins er fjallað um starfslok starfsmanna ríkisins og gilda þau ákvæði um alla starfsmenn ríkisins. Þar er að finna samskonar reglur og eru í kjarasamningum við sveitarfélögin.  Stjórnsýslulög nr. 37/1993 gilda þessu til viðbótar í stjórnsýslu ríkis og sveitarfélaga þegar teknar eru ákvarðanir um réttindi og skyldur manna, þ.m.t. uppsagnir sbr. 1. gr. laganna. Brot á þessum reglum geta varðar skaðabótum. 

Skaðabætur vegna ólögmætra uppsagna

Almennt
Að jafnaði hafa atvinnurekendur og launafólk á almennum vinnumarkaði heimild til þess að segja ráðningarsamningum upp. Sé réttilega að uppsögn staðið, uppsagnarfrestir virtir, uppsagnarfrestur unninn eða hann greiddur sé ekki óskað vinnuframlags á uppsagnarfresti, lýkur almennt ráðningarsambandi aðila án frekari eftirmála. Ef uppsögn er gerð án fyrirvara, án þess að til þess séu lögmætar heimildir vegna brota annars hvors aðila, getur stofnast skaðabótaskylda, bæði af hálfu atvinnurekanda og launamanns (sjá nánar kaflann um "Starfslok vegna brota"). Þó að þessi sveigjanleiki sé meginreglan þá eru í gildi margháttaðar takmarkanir í þessu efni sem nánar er fjallað um í kaflanum "Takmarkanir á uppsagnarrétti". Ef þessar takmarkanir eru ekki virtar getur atvinnurekandi orðið skaðabótaskyldur. Víða erlendis gildir sú regla að ef uppsögn af hálfu atvinnurekanda telst ólögmæt, öðlast launamaður rétt til þess að halda starfi sínu en sú regla gildir ekki hér á landi og við rétt til skaðabóta látið sitja. 

Lög nr. 70/1996 um réttindi og skyldur ríkisstarfsmanna gilda án tillits til þess hvaða stéttarfélagi starfsmenn tilheyra og í mörgum kjarasamningum sveitarfélaga hafa ákvæði starfsmannalaga verið tekin upp og á það bæði við um aðildarsamtök ASÍ og annarra samtaka. Í kjarasamningum aðildarsamtaka ASI (2011-2015) er að finna eftirfarandi samningsákvæði: "Óheimilt er að segja starfsmanni upp án málefnalegra ástæðna. Uppsögn skal vera skrifleg og miðast við mánaðarmót. Óski starfsmaður þess skal veita honum skriflegan rökstuðning." Jafnframt er fjallað um skyldu til þess að veita áminningu áður en til uppsagnar er gripið.  Um mun á réttarstöðu þessara hópa er m.a. fjallað í kaflanum "Almennur og opinber vinnumarkaður - samanburður".

Reynt getur á mörk reglna hins opinbera og almenna vinnumarkaðar við aðilaskipti þar sem ríkisstarfsmenn flytjast yfir á almennan vinnumarkað. Á það reyndi í Hrd. 258/2011. Í málinu var tekist á um hvort lög nr. 70/1996 um réttindi og skyldur ríkisstarfsmanna ættu við um starfsmann sem við aðilaskipti fluttist frá ríki yfir til fyrirtækis á almennum vinnumarkaði. Í bréfi hinnar opinberu stofnunar til starfsmannsins vegna aðilaskiptanna var ekki gerður fyrirvari um að starfsmaðurinn ætti að njóta lakari verndar gegn uppsögn en hann bjó við auk þess sem nýjum atvinnurekanda hefði verið í lófa lagið að búa þannig um hnútana að hann hefði rýmri heimild að þessu leyti, en það var honum meðal annars kleift með því að ganga frá skriflegum ráðningarsamningi þess efnis við starfsmanninn. Hefði hinum nýja atvinnurekanda því borið að veita starfsmanninum áminningu ef framganga hans í starfi gaf tilefni til þess áður en honum yrði sagt upp. Var uppsögn hans því talin ólögmæt enda ávirðingar hans ekki þess eðlis, þó sannar gætu verið, að réttlættu fyrirvaralausa uppsögn. Skaðabótaábyrgð var felld á nýja atvinnurekandann eins og um ríkisstarfsmann hefði verið að ræða. Þá var starfsmaðurinn einnig talinn eiga rétt til miskabóta samkvæmt b. lið 1. mgr. 26. gr. skaðabótalaga nr. 50/1993 og sú niðurstaða rökstudd þannig að fyrirvaralaus uppsögn úr starfi hjá stefnda hafi verið ólögmæt og honum ekki gefið færi á að andmæla þeim ávirðingum sem á hann voru bornar áður en gripið var til uppsagnar. Þessi framganga við slit ráðningarsamningsins var talin meiðandi og fela í sér ólögmæta meingerð.

Hrd. 258/2011 endurspeglar vel þann mun sem er á réttarvernd starfsmanna ríkisins og starfsmanna á almennum vinnumarkaði. Sami atvinnurekandi og aðilaskipti frá ríki yfir til hans og var til umfjöllunar í Hrd. 326/2014 (sjá síðar). Í því máli varð niðurstaðan sú að lög nr. 70/1996 um réttindi og skyldur ríkisstarfsmanna ættu ekki við enda hefði verið gerður nýr ráðningarsamningur við starfsmanninn þar sem sérstaklega var tekið fram að lögin giltu ekki. Miskabætur voru dæmdar í því máli en þá vegna framgöngu atvinnurekanda við uppsögnina og afleiðinga hennar sem samræmist þeim reglum sem Hæstiréttur hefur mótað hvað almennan vinnumarkað varðar. Séu dómarnir bornir saman og litið til annarra dómafordæma Hæstaréttar er ljóst að miskabætur hefðu ekki verið dæmdar í Hrd. 258/2011 ef lögin nr. 70/1996 hefðu ekki verið talin eiga við.

Vegna þess munar sem er á milli almenns og opinbers vinnumarkaðar, kunna dómar sem varða starfsmenn ríkis og sveitarfélaga ekki að vera fordæmi sem fyrirvaralaust megi heimfæra upp á hinn almenna vinnumarkað. Umfjöllun þessa kafla er sniðin að þeim reglum sem gilda á almennum vinnumarkaði þar sem ráðningarvernd er minni. Hins vegar hafa ASÍ og SA samið um framkvæmd uppsagna af hálfu atvinnurekanda þar sem áréttað er að uppsagnir skulu vera skriflegar, að uppsagnarbréf skuli vera á sama tungumáli og ráðningarsamningur starfsmanns auk þess sem samið var um að starfsmaður eigi rétt á viðtali um starfslok sín og ástæður uppsagnar. Sjá nánar kaflann "Framkvæmd uppsagna". Brot á þessum reglum geta varðað skaðabótum skv. almennum reglum eins og í samningsákvæðinu segir. Í ljósi þess munar sem er á réttarstöðu launafólks á almennum og opinberum vinnumarkaði, óháð því hvaða samtökum það tilheyrir, er óhætt að fullyrða í ljósi dómaframkvæmdar að mun erfiðara geti verið um vik fyrir launafólk á almennum vinnumarkaði að sækja skaðabætur í kjölfar uppsagna sem ranglega er staðið að en fyrir launafólk á opinberum vinnumarkaði. Þess eru þó greinileg merki í dómum að þessi munur fari minnkandi.

Fjártjón
Fjártjón vegna uppsagna er að jafnaði andvirði launa á uppsagnarfresti (sjá kaflann "Brot launamanns") hafi uppsagnarfrestur ekki verið virtur en meira getur komið til og hefur Hæstiréttur dæmt bætur að álitum til viðbótar launum á uppsagnarfresti án þess að tilgreina að um miskabætur sé að ræða. Slíkar bætur koma þá til ef illa hefur verið staðið að uppsögn,  launamanni gert erfitt um vik að fá vinnu að nýju og honum tekist að gera fjártjón líklegt af þeim ástæðum. Dæmi hér um er að finna í Hrd. 192/1999 þar sem áfengisráðgjafa sagt fyrirvaralaust upp starfi í kjölfar efnislega rangrar ásökunar um brot í starfi. Uppsagnarfrestur var greiddur en  ráðgjafanum dæmdar bætur að álitum vegna þess að slíkt hafi verið til þess fallið að skaða stöðu hans við leit að nýju starfi. Ekki voru talin lagaskilyrði til að dæma miskabætur eins og krafist hafði verið. Þó svo að um ráðningarsamband á almennum vinnumarkaði hafi verið að ræða, var í viðeigandi kjarasamning vísað til þess að réttindi og skyldur félagsmanna stéttarfélagsins skyldu vera hliðstæð ákvæðum laga nr. 70/1996 um réttindi og skyldur starfsmanna ríkisins. Þetta kann að hafa haft áhrif á niðurstöðu Hæstaréttar þó það komi ekki fram í dóminum. 

Miskabætur (ófjárhagslegt tjón)
Með þeim samningum ASÍ og SA um framkvæmd uppsagna á almennum vinnumarkaði (sjá kaflann um "Framkvæmd uppsagna") urðu aðilar á almennum vinnumarkaði sammála um að  "Með því að tileinka sér góðar venjur við framkvæmd uppsagna [sé] hægt að lágmarka neikvæð áhrif uppsagnarinnar á viðkomandi starfsmann, fyrirtækið og aðra starfsmenn þess."  Þessi sjónarmið endurspegla þau réttindi og þær skyldur sem aðilar bera í þessu efni og sem Hæstiréttur hefur speglað í dómum sínum. Í Hrd. 326/2014 er þetta kallað "trúnaðar- og tillitsskyld[a]" í ráðningarsambandi. Í héraðsdómi þessa sama máls segir um bótaskyldu vegna ófjárhagslegs tjóns: "Vinnuveitendum [á almennum vinnumarkaði] er því almennt frjálst að segja upp ráðningarsamningi í samræmi við umsaminn uppsagnarfrest án þess að veita starfsmanni tækifæri til að bæta ráð sitt eða gefa honum færi á að tjá sig um tilefni uppsagnarinnar svo dæmi séu tekin. Framganga vinnuveitanda gagnvart starfsmanni, meðal annars við uppsögn, getur þó falið í sér ólögmæta meingerð gegn æru eða persónu hans þannig að það baki vinnuveitandanum bótaskyldu samkvæmt 26. gr. skaðabótalaga nr. 50/1993."  Héraðsdómur sýknaði atvinnurekandann í málinu en Hæstiréttur sneri þeirri niðurstöðu við og staðfesti þannig þann bótagrundvöll sem héraðsdómur rökstuddi þó niðurstaðan yrði önnur.

Dómar

Í Hrd. 370/2015 (almennur vinnumarkaður) starfsmaður á bar var sakaður um að hafa misnotað greiðslukort atvinnurekanda síns. Hann var kærður til lögreglu og sagt fyrirvaralaust upp störfum. Rannsókn málsins var hætt með vísan til 4. mgr. 52. gr. laga nr. 88/2008 um meðferð sakamála. Talið var að aðgerðir atvinnurekandans gegn starfsmanninum hefðu ekki verið réttlætanlegar og var krafa um laun í uppsagnarfresti því tekin til greina. Þá var talið að þær sakir, sem bornar höfðu verið á starfsmanninn um refsiverða háttsemi, hefðu falið í sér ólögmæta meingerð gegn persónu hans og æru samkvæmt 26. gr. skaðabótalaga nr. 50/1993 og voru honum því dæmdar 200.000 krónur í miskabætur.

Í Hrd. 389/2014 (opinber vinnumarkaður) var deildarstjóra í launadeild sveitarfélags sagt upp vegna endurskipulagningar. Skipt hafði verið um nafn á starfinu, ekki ráðið í það að nýju en verkefnastjóra verið falið að gegna hluta þess. Sveitarfélagið gat ekki sýnt fram á að uppsögn og tilfærsla verkefna til fyrirhugaðs mannauðsstjóra hefði verið afrakstur faglegrar vinnu til undirbúnings þeirri ákvörðun að segja henni upp störfum. Þá hefði ekki verið framkvæmt mat á starfi og hæfni starfsmannsins með tilliti til þess hvort hún gæti sinnt því starfi. Málefnalegra sjónarmiða við uppsögn hefði því ekki verið gætt og bætur vegna fjártjóns dæmdar. Um miskabótaþáttinn segir í dómi Hæstaréttar: "Þegar áfrýjandi sagði stefndu upp störfum hafði hún unnið hjá honum í samtals 25 ár. Uppsögn hennar bar brátt að og var henni í beinu framhaldi af tilkynningu um starfslokin fyrirvaralaust og án nokkurs tilefnis gert að tæma skrifborð sitt og yfirgefa vinnustaðinn. Var þessi aðferð mjög meiðandi fyrir stefndu og til þess fallin að líta út eins og tilefni hefði verið verið til að víkja henni fyrirvaralaust úr starfi. Á stefnda því rétt á miskabótum samkvæmt b. lið 1. mgr. 26. gr. skaðabótalaga nr. 50/1993 og verður niðurstaða héraðsdóms þar um staðfest."

Í Hrd. 326/2014  (almennur vinnumarkaður) voru miskabætur dæmdar á grundvelli þess "... hvernig að uppsögninni var staðið og í ljósi afleiðinga hennar hafi áfrýjandi orðið fyrir miska sem veiti honum rétt til bóta samkvæmt 26. gr. skaðabótalaga nr. 50/1993." Upplýst var í málinu að starfsmanninum hafði verið veitt áminning vegna meints brots í starfi sem fjallað var um með óvægnum hætti í fjölmiðlum og við hann gert samkomulag um úrbætur sem hann stóð við í einu og öllu. Engu að síður var honum sagt upp og uppsagnarfrestur greiddur. Í dómi sínum vísar Hæstiréttur til afleiðinga uppsagnarinnar án þess að skýra nánar við hvað átt er en í þessu efni bar starfsmaðurinn fyrir sig að uppsögnin "... hafi verið honum til mikils álitshnekkis og valdið honum verulegri vanlíðan, ekki síst í ljósi þess að með uppsögninni hafi stefndi tekið undir ásakanir á hendur stefnanda um kynferðislega áreitni sem ekki hafi verið á rökum reistar. Sömuleiðis hafi verið fjallað um uppsögnina í fjölmiðlum þar sem nafn stefnanda og mynd hafi verið birt." Jafnframt kom fram að starfsmaðurinn sem hafði verið virkur í félagslífi hafi hrökklast frá þeim störfum. Síðan segir í héraðsdómi: "Þá hafði stefnandi starfað um langt skeið á vettvangi flugmála, hjá Flugmálastjórn Keflavíkurflugvelli, Keflavíkurflugvelli ohf. og stefnda, en um sé að ræða verulega sérhæft starfssvið. Stefnandi hafði sömuleiðis náð umtalsverðum starfsframa og verið orðinn einn af æðstu yfirmönnum hjá stefnda. Með uppsögninni hafi með ólögmætum hætti verið girt fyrir frekari starfsmöguleika hans innan þessa starfsvettvangs á Íslandi. Stefnandi sem hafi verið 51 árs þegar honum hafi verið sagt upp hafi einnig átt mjög erfitt með að skipta um starfsvettvang eftir uppsögnina og fá starf við hæfi og með svipaða tekjumöguleika á Íslandi. Hann hafi því þurft að leita til útlanda eftir störfum við sitt hæfi." Auk þess sem uppsagnarástæða sú sem gefin var hafi verið röng virðast forsendurnar miskabótanna hafa verið álitshnekkir, vanlíðan, óvægin fjölmiðlaumræða, myndbirting og verri starfsmöguleikar í sérhæfðu starfi.

Í Hrd. 162/2001 (opinber vinnumarkaður) var tekist á um miskabótarétt vegna riftunar á tímabundnum ráðningarsamningi bæjarstjóra. Krafist var miskabóta þar sem bæjarstjóranum var gert að rýma skrifstofu sína að kvöldlagi í framhaldi af samþykkt bæjarstjórnar um uppsögn ráðningarsamningsins. Þessi framganga atvinnurekanda á opinberum vinnumarkaði var ekki talin nægur grundvöllur kröfu um miskabætur.

Í Hrd. 374/1999 (almennur vinnumarkaður) var atvinnurekandi dæmdur til greiðslu miskabóta eftir að hafa kært starfsmann fyrir þjófnað á varningi úr farmi flugvéla. Þetta reyndist tilhæfulaust og kærði starfsmaðurinn atvinnurekandann fyrir rangar sakargiftir sem ríkissaksóknari gerði ekkert með. Mál var síðan höfðað til greiðslu miskabóta en sátt hafði áður tekist um greiðslu launa á uppsagnarfresti.

Í Hrd. 250/1999 (almennur vinnumarkaður) var atvinnurekandi ekki talinn bera skaðabótaábyrgð vegna starfslokanna sjálfra, enda hefði báðum aðilum verið heimilt að segja ráðningarsamningnum upp án sérstakra ástæðna. Á hinn bóginn var talið að atvinnurekandinn hefði gengið lengra í ávirðingum í garð starfsmannsins í bréfi til opinbers eftirlitsaðila sem dreift var til nokkurs fjölda manna.