Vinnuréttarvefur

Takmarkanir á uppsagnarrétti

Í lögum nr. 19/1979 eru ákvæði um form á uppsögn og tímalengd en ekki fjallað um grundvöll uppsagnar. Menn geta samkvæmt því sem almennt er viðurkennt í íslenskum vinnurétti sagt upp störfum af hvaða ástæðum sem er og sömuleiðis getur atvinnurekandi sagt starfsmönnum sínum upp störfum af hvaða ástæðum sem er, svo framarlega sem slíkt fari ekki í bága lagaákvæði um tiltekna hópa, svo sem ákvæða laga sem takmarka frjálsan uppsagnarrétt vinnuveitanda, m.a. ákvæða um trúnaðarmenn og öryggistrúnaðarmenn, barnshafandi konur og foreldra í fæðingarorlofi, starfsmenn sem tilkynnt hafa um fæðingar- og foreldraorlof og starfsmenn sem bera fjölskylduábyrgð. Einnig geta sérákvæði einstakra kjarasamninga takmarkað uppsagnarrétt t.d. við að til þeirra þurfi málefnalegar ástæður sbr. t.d. Hrd. nr. 19/2008. Slík ákvæði um málefnalegar ástæður eru ekki í kjarasamningum á almennum vinnumarkaði og almennt þarf aðili ekki að tilgreina ástæður fyrir uppsögn en sé vafi á að atvinnurekandi hafi haft rétt til að segja starfsmanni upp, til dæmis ef um trúnaðarmann er að ræða, ber honum að sýna fram á að tilefni hafi verið fyrir uppsögn og rökstyðja hana. Jafnvel þótt ekki sé skylt að tilgreina ástæður fyrir uppsögn má telja það eðlilega kurteisi.

Ef þær takmarkanir sem eru á uppsagnarrétti eru ekki virtar, kann það að leiða til þess að viðkomandi eigi rétt til skaðabóta þar sem uppsögnin hafi verið ólögmæt. Ekki er hægt að fá sig dæmdan inn í starf að nýju þó gegn takmörkununum hafi verið brotið en uppsögnin er þá ólögmæt og getur leitt til skaðabótaskyldu. Sjá nánar kaflann um skaðabætur vegna ólögmætra uppsagna.

Í köflunum hér á eftir er fjallað um ýmsar þær takmarkanir sem kunna að vera á uppsagnarrétti.

Almennt bann við mismunun

Samkvæmt 65.gr. stjórnarskrár er öll mismunun fólks almennt bönnuð en þar segir „Allir skulu vera jafnir fyrir lögum og njóta mannréttinda án tillits til kynferðis, trúarbragða, skoðana, þjóðernisuppruna, kynþáttar, litarháttar, efnahags, ætternis og stöðu að öðru leyti. - Konur og karlar skulu njóta jafns réttar í hvívetna." Á undanförnum árum og áratugum hafa reglur um bann við mismunun þróast hratt, bæði vegna aukinnar verndar mannréttinda almennt en einnig vegna aðildar Íslands að fjölbreyttu alþjóðlegu samstarfi. Samhliða hefur sú þróun átt sér stað, að á ríkisvaldið er lagðar meiri skyldur en áður hvað það varðar að jafnræðis sé almennt gætt, ekki bara í opinberum rétti heldur einnig einkarétti. Þessi þróun hefur einnig haft áhrif á þróun vinnuréttar og á m.a. við um mismunun við uppsagnir.

Skv. EES samningnum ber Íslandi ekki að gildistaka Tilskipun 2000/78/EC þar sem kveðið er á um meginregluna um jafna meðferð á vinnumarkaði óháð trú, lífsskoðun, fötlun, skertri starfsgetu, aldri eða kynhneigð á grundvelli aldurs. Dómstólum Evrópusambandsins ber að túlka lög til samræmis við hana m.a. í einkaréttarlegum deilum sbr. t.d. dóm Evrópudómstólsins í málinu C-441/14 þar sem fjallað var um mismunun á grundvelli aldurs við uppsögn starfsmanns á almennum vinnumarkaði. Ísland hyggst hrinda þessari tilskipun í framkvæmd ef marka má yfirlýsingar stjórnmálamanna og talsverð vinna hefur verið lögð í að vinna frumvarp á grundvelli hennar. Sjá m.a. drög að frumvarpi frá 2014 um jafna meðferð á vinnumarkaði. Sérstaklega er tekið fram í frumvarpinu að það taki til mismununar við uppsagnir. Frumvarpið tekur einnig til mismununar með tilliti til aldurs en 65.gr. stjórnarskrá tilgreinir ekki það verndarandlag sérstaklega.

Skoðanafrelsi launafólks

Samkvæmt 4. gr. laga um stéttarfélög og vinnudeilur nr. 80/1938 er atvinnurekendum, verkstjórum og öðrum trúnaðarmönnum atvinnurekenda óheimilt að reyna að hafa áhrif á stjórnmálaskoðanir verkamanna sinna, afstöðu þeirra og afskipti af stéttar- eða stjórnmálafélögum eða vinnudeilum með

  1. uppsögn úr vinnu eða hótunum um slíka uppsögn, 
  2. fjárgreiðslum, loforðum um hagnað eða neitunum á réttmætum greiðslum.

Ákvæðið tryggir skoðanafrelsi launafólksins, og þar með félagafrelsi þess. Sjá nánar um þetta hér.  

Trúnaðarmenn stéttarfélaga

Trúnaðarmenn njóta sérstakrar verndar í starfi samkvæmt 11. gr. laga nr. 80/1938 um stéttarfélög og vinnudeilur. Atvinnurekendum og umboðsmönnum þeirra er óheimilt að segja trúnaðarmönnum upp vinnu vegna starfa þeirra sem trúnaðarmenn eða láta þá á nokkurn annan hátt gjalda þess að stéttarfélag hefur falið þeim að gegna trúnaðarmannastörfum fyrir sig. Trúnaðarmenn eiga að öðru jöfnu að ganga fyrir um vinnu þurfi atvinnurekandi að fækka við sig verkamönnum. 

Almennt þurfa sakir að vera nokkrar til að hægt sé að segja trúnaðarmanni upp störfum eða víkja honum úr starfi. Þarf þá atvinnurekandi að hafa aðvarað eða áminnt trúnaðarmann og gert honum grein fyrir að það geti varðað uppsögn ef hann láti ekki af tiltekinni háttsemi. Sjá hér Félagsdóm nr. 4/1974

Félagsdómur dæmdi í tveimur málum er snertu uppsagnir á trúnaðarmönnum vorið 1993 og voru báðar uppsagnirnar dæmdar ólögmætar á grundvelli 11. gr. laga nr. 80/1938. Í Félagsdómi frá 10. júní 1993, í máli nr. 5/1993, var fjallað um ágreining er varð er á annað hundrað starfsmönnum var sagt upp í einu á tilteknum vinnustað, þar á meðal trúnaðarmanni. Þótt uppsögnin hafi ekki átt rót að rekja til þess að trúnaðarmaðurinn væri látinn gjalda starfa sinna sem trúnaðarmaður naut trúnaðarmaður þess réttar að hann skyldi að öðru jöfnu sitja fyrir um að halda vinnunni þegar atvinnurekandi þyrfti að fækka við sig starfsmönnum.

Félagsdómur sagði að í þessu ákvæði fælist sú meginregla að trúnaðarmanni eigi ekki að segja upp störfum við fækkun starfsmanna nema vinnuveitandinn sýni fram á ríkar ástæður til þeirrar ráðabreytni. Í þeim efnum dugi ekki almennar staðhæfingar, eins og beitt var í þessu máli, um lykilhlutverk þeirra starfsmanna sem héldu vinnunni, enda hefði trúnaðarmaðurinn mótmælt þeim staðhæfingum.

Nánar vísast um vernd trúnaðarmanna til kaflans um Ráðningarvernd trúnaðarmanna

Forgangsréttarákvæði kjarasamninga

Í kjarasamningum aðildarfélaga ASÍ eru ákvæði um forgang félagsmanna að störfum hjá viðsemjanda samningsins.

Slíkur forgangsréttur gildir ekki aðeins við ráðningu í starf.  Hefur Félagsdómur komist að þeirri niðurstöðu að hann gildi einnig við uppsögn, sbr. málinu nr. 2/2002 og málinu nr. 7/2006. Um forgangsréttinn er nánar fjallað hér

Jafnrétti

Gæta verður ákvæða laga nr. 10/2008 við uppsagnir eins og við ráðningu starfsmanna. Í Hrd. frá 17. apríl 1997 var tekist á um það hvort atvinnurekanda hefði verið heimilt að segja upp konu í stað karls á vinnustað þar sem fækka þurfti vegna skipulagsbreytinga. Talið var að svo hefði verið þar sem konunni tókst ekki að sýna fram á að konur væru almennt í minnihluta í þessum störfum hjá fyrirtækinu. Um jafnrétti á vinnumarkaði er nánar fjallað hér

Starfsaldur

Í kjarasamningum kann einnig að vera að finna ákvæði sem mæla fyrir um að farið skuli eftir starfsaldri manna við uppsagnir og endurráðningar sbr. t.d. kjarasamninga atvinnuflugmanna. Frá slíkum ákvæðum kann hins vegar að vera heimilt að víkja eins og deilt var um í Hrd. 297/2015

Fæðingar- og foreldraorlof

Samkvæmt 30. gr. laga um fæðingar- og foreldraorlof nr. 95/2000, er óheimilt segja starfsmanni upp störfum vegna þess að hann hefur tilkynnt um fyrirhugaða töku fæðingar- eða foreldraorlofs skv. 9. eða 26. gr. eða er í fæðingar- eða foreldraorlofi nema gildar ástæður séu fyrir hendi og skal þá skriflegur rökstuðningur fylgja uppsögninni. Sama gildir um uppsagnir þungaðrar konu og konu sem nýlega hefur alið barn. Sjá nánar kaflann um fæðingar- og foreldraorlof – vernd gegn uppsögnum.

Í Hrd. 318/2008 var talið að M ehf. hafi ekki sýnt fram á að félagið hafi haft gildar ástæður fyrir uppsögn Á í skilningi 30. gr. laga nr. 95/2000 um fæðingar- og foreldraorlof og hafi því bakað sér skaðabótaskyldu. Málsástæða M ehf. um að Á hafi firrt sig rétti til skaðabóta þar sem hann hafi ekki takmarkað tjón sitt var talin komast að, þó hún hafi ekki komið fram fyrr en við aðalmeðferð málsins í héraði, en atvik sem vörnin byggðist á gerðust ekki til fullnaðar fyrr en undir rekstri málsins. Þar sem Á hafði boðist starf með sambærilegum launum var talið að hann hafi glatað rétti til bóta úr hendi M ehf. frá þeim tíma. Var M ehf. því dæmt til að greiða hluta kröfu Á.

Í Hrd. 61/2004 atvinnurekandi ekki talinn hafa sýnt fram á að hann hafi haft gildar ástæður til að segja upp barnshafandi konu  sbr. 30. gr. laga um fæðingar- og foreldraorlof, en hún var enn á þriggja mánaða reynslutíma þegar henni var sagt upp. Var hann dæmdur bótaskyldur gagnvart samkvæmt 31. gr. fyrrnefndra laga.


Í dómi Hrd. 94/1986 var dæmt í máli barnshafandi konu, sem var vikið úr starfi fyrirvaralaust. Þar komst undirréttur að þeirri niðurstöðu að ekki hefðu verið skilyrði til uppsagnar þar sem forsendur uppsagnarinnar voru hvorki gildar né knýjandi og atvinnurekanda var kunnugt um það að konan var barnshafandi þegar hann sagði henni upp. Hæstiréttur staðfesti þessa niðurstöðu. Konunni voru dæmdar bætur úr hendi atvinnurekanda sem jafngiltu launum fram til áætlaðs fæðingartíma barnsins. Í tilvitnuðu Hæstaréttarmáli var ekki gerð krafa um laun á uppsagnarfresti eftir að konan lauk fæðingarorlofi.

Vernd laganna nær til þess tíma sem foreldrar eru í fæðingar- eða foreldraorlofi. Samkvæmt 29. gr. laganna skal ráðningarsamband milli starfsmanns og vinnuveitanda haldast óbreytt í fæðingar- og foreldraorlofi og á starfsmaður að því loknu rétt á að hverfa aftur að starfi sínu. Sé þess ekki kostur skal hann eiga rétt á sambærilegu starfi hjá vinnuveitanda í samræmi við ráðningarsamning. 

Fjölskylduábyrgð starfsmanna

Samkvæmt lögum nr. 27/2000 um bann við uppsögnum vegna fjölskylduábyrgðar starfsmanna er óheimilt að segja manni upp störfum eingöngu vegna fjölskylduábyrgðar sem hann ber. Með fjölskylduábyrgð er átt við skyldur starfsmanns gagnvart börnum, maka eða nánum skyldmennum sem búa á heimili hans og greinilega þarfnast umönnunar hans eða forsjár, svo sem vegna veikinda eða fötlunar.

Sérákvæði um fatlaða

Lög um málefni fatlaðra nr. 59/1992 kveða á um forgang fatlaðra að störfum hjá ríki og sveitarfélagi. Í 32. gr. laganna segir að fatlaðir skuli eiga forgang að atvinnu hjá ríki og sveitarfélagi ef hæfni þeirra til starfsins er meiri eða jöfn hæfni annarra sem um starfið sækja. Sé að mati svæðisráðs gengið á rétt fatlaðs manns við veitingu starfs getur það krafið veitingarvaldshafa um skriflega greinargerð fyrir ákvörðun sinni í sambandi við stöðuveitinguna. Þótt ákvæðið taki þannig fyrst og fremst til forgangs við ráðningar hlýtur hið sama að gilda við uppsagnir og fækkun starfsfólks á vinnustöðum hjá hinu opinbera. 

Námssamningar

Í reglugerð um vinnustaðanám og starfsþjálfun á vinnustað nr. 697/2009 er m.a. fjallað um slit samninga á reynslutíma og að honum loknum.

Fyrstu 12 vikur námstíma samkvæmt námssamningi skoðast sem reynslutími eða fast hlutfall af lengd vinnustaðanáms þegar starfsþjálfun samkvæmt námskrá er styttri en 30 vikur. Hvenær sem er á reynslutímanum getur hvor samningsaðili um sig slitið námssamningi án þess að tilgreina ástæður.

Að reynslutíma loknum geta aðilar námssamnings slitið honum ef nemandi vanrækir nám sitt, ef nemandi hefur, að áliti læknis, ekki heilsu til að stunda viðkomandi starf, ef fyrirtæki brýtur samningsskyldur sínar og ef fyrirtæki verður gjaldþrota eða hættir störfum af öðrum ástæðum. Þá kemur fram að ef nemandi eða fyrirtæki brýtur samningsskyldur sínar en fyrirtæki eða nemi slíta ekki námssamningi getur skóli eða annar umsýsluaðili námssamnings slitið samningi að undangenginni athugun.

Varðandi málsmeðferð við slit samninga kemur fram að óski aðili einhliða eftir slitum námssamnings þegar reynslutími er liðinn skal það gert skriflega og mótaðila samnings jafnframt gefinn kostur á að tjá sig um beiðnina. Uppsagnarfrestur samnings í slíkum tilvikum skal alla jafna vera einn mánuður.

Aðilaskipti að fyrirtækjum

Samkvæmt lögum nr. 72/2002, um réttarstöðu starfsmanna við aðilaskipti að fyrirtækjum, er atvinnurekanda óheimilt að segja starfsmanni upp störfum vegna aðilaskipta að fyrirtæki eða hluta þess bæði fyrir og eftir aðilaskiptin nema efnahagslegar, tæknilegar eða skipulagslegar ástæður séu fyrir hendi sem hafa í för með sér breytingar á starfsmannahaldi fyrirtækis. Sjá einnig kaflann um aðilaskipti að fyrirtækjum.

Í Hrd. nr. 289/2005 var ágreiningur um réttarstöðu starfsmanns vegna aðilaskipta að fyrirtæki. K réð sig til starfa sem framkvæmdarstjóri hjá Í ehf. með ráðningarsamningi árið 2001. F keypti síðan hluta af starfsemi Í ehf. með kaupsamningi í febrúar 2004. Vegna þessara viðskipta reis ágreiningur um réttarstöðu K. K reisti kröfur sínar á hendur F á því að öll réttindi og allar skyldur samkvæmt ráðningarsamningi sínum hefðu færst yfir til F. Slíkt leiddi beint af ákvæðum framangreinds kaupsamnings en ella af ákvæðum laga nr. 72/2002 um réttarstöðu starfsmanna við aðilaskipti að fyrirtækjum. F taldi hins vegar að ekkert ráðningarsamband hefði stofnast milli aðila. Þegar ákvæði kaupsamningsins voru skoðuð í ljósi viðmiðana laga nr. 72/2002, Evróputilskipunar um sama efni og athugasemda með frumvarpi til laganna, var talið ótvírætt að með kaupsamningnum hafi orðið aðilaskipti að rekstrinum í merkingu laganna. Þá skyldi K njóta réttarstöðu starfsmanns við aðilaskiptin. Var kröfu F um sýknu því hafnað. Af meginreglu laga nr. 72/2002 var talið leiða, að ráðningarkjör samkvæmt ráðningarsamningi flyttust til framsalshafa við aðilaskiptin. Var F því talinn bundinn af ákvæðum ráðningarsamnings K við Í ehf., þar á meðal ákvæði um uppsagnarfrest. Einnig var fallist á með K að bifreiðahlunnindi samkvæmt ráðningarsamningi væru hluti af ráðningarkjörum hans, auk þess sem orlofsréttindi hans hefðu flust til F við aðilaskiptin. Var varakröfu F um lækkun á kröfu því einnig hafnað.

Í veikindum og launalausu leyfi ?

Almennt hefur verið litið svo á að heimilt væri að segja starfsmanni upp störfum þótt hann sé í veikindafríi með þeirri takmörkun að áunninn réttur hans til veikindalauna sé ekki skertur. Í dómi Bæjarþings Reykjavíkur 3. maí 1991 var viðurkenndur réttur atvinnurekanda til að slíta ráðningarsamningi við starfsmann þótt hann hafi verið orðinn ófær um að gegna starfi sínu vegna sjúkdóms. 

Í dómi Hæstaréttar í máli þessu, Hrd. 1994:1109, var það staðfest að atvinnurekanda hafi verið heimilt að segja sjúkum starfsmanni upp án þess að tilgreina sérstaklega ástæður, en ennfremur var þar vísað til þess að starfsmaður vanefndi vinnuskyldu sína á uppsagnarfresti. 

Nánar er fjallað um tengsl uppsagna, veikinda og slysa í kaflanum um Hugtakið uppsögn ( Réttaráhrif uppsagna ). 

Ef starfsmaður er í launalausu leyfi, getur vaknað sú spurning hvort hægt sé að segja honum upp starfi á meðan. Hann hafi með samningi um launalaust leyfi skuldbundið sig til að koma aftur til starfa einhvern tiltekinn dag og því megi líkja réttarstöðu hans við réttarstöðu manns sem ráðið hefur sig tímabundið til starfa. 

Úr þessu álitamáli skar Félagsdómur í máli nr. 12/1992. Dómurinn sagði að maður sem tekur leyfi frá störfum án launa njóti ekki meiri verndar en aðrir starfsmenn fyrir almennum uppsögnum. Samkvæmt þessu er hægt að segja upp starfsmönnum sem fengið hafa launalaust leyfi með sama uppsagnarfresti og öðrum starfsmönnum, þrátt fyrir samkomulag um launalaust leyfi.