Vinnuréttarvefur

Starfslok vegna brota

Aðilum, sem bundnir eru af ráðningarsamningi, er skylt að virða samninginn og vinna samkvæmt honum. Sé það ekki gert hefur annar hvor aðilinn gerst sekur um vanefndir á samningi. Vanefndir geta verið mismiklar; allt frá því að starfsmaður mætir 5 mínútum of seint einn daginn til þess að hann hleypur fyrirvaralaust úr starfi og allt frá því að atvinnurekandi fyllir ekki rétt út launaseðil og til þess að rekur starfsmann án ástæðu og fyrirvaralaust.

 

Úrræði vegna vanefnda

Úrræði gagnaðila vegna vanefnda af þessu tagi geta verið allt frá því að gera athugasemd vegna vanefndarinnar og til riftunar samnings eða kröfu um skaðabætur. Fer það eftir því hversu veruleg vanefndin er hversu alvarlegt brot er og einnig skiptir máli hvernig aðilar bregðast við broti.

Þau tilvik geta orðið að starfsmanni er heimilt að hætta störfum fyrirvaralaust og rifta ráðningarsamningi. Sömuleiðis getur atvinnurekandi átt til þess fullan rétt að víkja manni úr starfi á stundinni. Þetta gerist ef annar hvor aðili brýtur á hinum veigamikil atriði ráðningarsamnings. Skilyrði þess að rifta megi ráðningarsamningi eru almennt hin sömu og skilyrði þess að rifta megi öðrum tegundum samninga. Vanefnd verður að vera veruleg. Það verður að meta hverju sinni hvort um verulega vanefnd er að ræða eða ekki. Dómstólar eiga um það endanlegt mat.

Skilyrði riftunar ráðningarsamnings

Til að hægt sé að rifta ráðningarsamningi verður brot að vera verulegt. Meginskyldur ráðningarsamnings eru skyldur atvinnurekanda um launagreiðslur og skyldur launamanns um vinnuframlag. Séu þær skyldur brotnar, laun til dæmis ekki greidd í einhvern tíma eða starfsmaður neitar að framkvæma starf sem hann er beðinn um, má telja slíkt verulega vanefnd á ráðningarsamningi. Meiri vafi leikur á vanefnd eins og þeirri að starfsmaður hefur þrásinnis mætt 10 mínútum of seint í vinnu eða launagreiðandi hefur um nokkurt skeið greitt laun út tveimur dögum eftir mánaðamót. Sé ekki gerð athugasemd, aðvörun eða áminning strax, og í beinu framhaldi af brotinu, kann sá sem brotið er á að glata rétti til að bera brotið fyrir sig vegna tómlætis.

Almennt má telja að einungis gróf brot, og þannig verulegar vanefndir, veiti aðilum rétt til riftunar á ráðningarsamningi, brot sem unnin eru af ásetningi eða stórfelldu gáleysi, en minni háttar yfirsjónir og mistök myndu ekki falla hér undir.

Brot starfsmanns í síðasta mánuði myndi tæplega veita atvinnurekanda heimild til að víkja honum úr starfi í dag. Tæplega myndi áminning gefin fyrir ári heldur geta talist grundvöllur fyrirvaralauss brottreksturs úr starfi í dag, hafi atvinnurekanda verið kunnugt um brotið.  Algengt er að trúnaðarmenn séu kallaðir til ef víkja á manni úr starfi vegna brots.

Aðvörun

Til þess að geta rift ráðningarsamningi vegna verulegs brots nægir þó ekki að um brot sé að ræða, heldur koma hér til sérstakar reglur um aðvörun. Verður að telja að starfsmanni sé skylt að aðvara atvinnurekanda áður en hann öðlast riftunarheimild og með sama hætti ber atvinnurekanda að áminna eða aðvara starfsmann um brottrekstur áður en hann getur gert mann brottrækan úr starfi, nema sakir séu því meiri, til dæmis þjófnaður eða líkamsárás. Sé það ekki gert og samningsaðila gefinn kostur á að bæta ráð sitt áður en til riftunar kemur á samningsaðili það á hættu að vera dæmdur bótaskyldur vegna ólögmætrar riftunar á ráðningarsamningi. (Hrd. 1951:1971961:8681977:13281990:1427)

Aðvörun verður að vera sannanleg, annað hvort skrifleg eða gefin undir vætti og hana verður að gefa í beinu framhaldi af vanefnd. Að minnsta kosti verður vanefndin að vera tilefni aðvörunarinnar. Í aðvörun atvinnurekanda verður að koma skýrt fram að láti starfsmaður ekki af háttsemi varði það brottrekstri.

Tómlæti

Áhrif tómlætis eru mikil í vinnurétti. Geri starfsmenn ekki athugasemd við ákveðna framkvæmd á kjarasamningi er hætt við að sú framkvæmd hefðist. Geri starfsmaður ekki athugasemd við rangan útreikning á launum sínum, sem honum er kunnugt um, glatar hann rétti til að fá leiðréttingu síðar. Sjá hér um m.a.  Hrd. 1951:162Hrd.1977:1299Hrd. 1980:998Hrd. 1991:70 og Hrd. 1997:1905

Skaðabætur 

Bæði starfsmenn og atvinnurekendur geta öðlast rétt til skaðabóta vegna vanefnda á ráðningarsamningum. Um þann þátt vísast til kaflanna um "Brot launamanns" og "Brot atvinnurekanda".  

Réttarheimildir

Jafnvel þótt ekkert sé samið um vanefndir og brottvikningar í kjarasamningi, lögum eða ráðningarsamningi er þessi réttur til staðar og grundvallast hann á almennum reglum samningaréttarins og hefur skapast ákveðin dómaframkvæmd um hann hér á landi.


Kjarasamningar

Í almennum kjarasamningum er almennt ekki að kveðið á um heimildir til fyrirvaralausra starfsloka vegna alvarlegra brota atvinnurekanda eða starfsmanns. Verður að taka á slíkum málum sérstaklega þegar þau koma upp. Í kjarasamningum er þó að finna ákvæði um að brot á öryggisreglum á vinnustað geti leitt til brottvikningar.
 
Í samningi Alcan á Íslandi og verkalýðsfélaganna (1. desember 2008 til 31. janúar 2011) sagði t.d. í grein 7.5 að uppsagnarákvæði gildi ekki ef starfsmaður sýnir vítaverða vanrækslu í starfi sínu, eða Alcan gerist brotlegt gagnvart starfsmanni. Til vítaverðrar vanrækslu telst í þessu sambandi meðal annars ef starfsmaður mætir ítrekað of seint til vinnu sinnar, ítrekaðar eða langvarandi fjarvistir frá vinnu án leyfis eða gildra ástæðna, svo og ef starfsmaður óhlýðnast réttmætum fyrirmælum verkstjóra/flokksstjóra. Alcan getur vísað starfsmanni fyrirvaralaust úr starfi, eftir að hafa aðvarað hann skriflega tvisvar sinnum, geri hann sig sekan um brot á viðurkenndum öryggisreglum á verksmiðjusvæðinu, samanber reglur Alcan um öryggismál. Áður en starfsmanni er sagt upp vegna brots á kjarasamningi skal trúnaðarmanni gefinn kostur á að kynna sér alla málavöxtu. Brot á öryggisreglum, sem stofnar lífi og limum starfsmanna, svo og tækjum fyrirtækisins, í voða, skal þó varða brottvikningu án undangenginna aðvarana ef trúnaðarmaður og forstjóri eru sammála um það. 

Lög

Lög nr. 19/1979 um rétt verkafólks til uppsagnarfrests frá störfum hafa ekki að geyma ákvæði um riftun ráðningarsamninga. 

Í lögum um réttindi og skyldur starfsmanna ríkisins nr. 70/1996 er hins vegar fjallað um vanefndir. Í II. hluta laganna þar sem fjallað er sérstaklega um embættismenn er fjallað um skilyrði þess að hægt sé að segja embættismönnum upp störfum vegna vanefnda. Samkvæmt 26. gr. laganna er heimilt að veita embættismanni lausn um stundarsakir ef hann hefur sýnt í starfi sínu óstundvísi eða aðra vanrækslu, óhlýðni við löglegt boð eða bann yfirmanns síns, vankunnáttu eða óvandvirkni í starfi sínu, hefur verið ölvaður að starfi eða framkoma hans eða athafnir í því eða utan þess þykja að öðru leyti ósæmilegar, óhæfilegar eða ósamrýmanlegar því starfi. 

Hafi embættismaður fjárreiður eða bókhald með höndum má veita honum lausn um stundarsakir án áminningar ef ætla má eða víst þykir að óreiða sé á bókhaldi eða fjárreiðum, bú hans tekið til gjaldþrotaskipta eða hann leitar nauðasamninga. Sama er ef embættismaður er grunaður eða sannur orðinn að háttsemi er varða kynni sviptingu réttinda samkvæmt 68. gr. almennra hegningarlaga nr. 19/1940

Um aðra opinbera starfsmenn en embættismenn gilda aðrar reglur. Fram kemur í 21. gr. laga nr. 70/1996 að ef starfsmaður hefur sýnt í starfi sínu óstundvísi eða aðra vanrækslu, óhlýðni við löglegt boð eða bann yfirmanns síns, vankunnáttu eða óvandvirkni í starfi, hefur ekki náð fullnægjandi árangri í starfi, hefur verið ölvaður að starfi eða framkoma hans eða athafnir í því eða utan þess þykja að öðru leyti ósæmilegar, óhæfilegar eða ósamrýmanlegar starfinu skal forstöðumaður stofnunar veita honum skriflega áminningu Áður skal þó gefa starfsmanni kost á að tali máli sínu ef það er unnt. Ef ætlunin er að segja starfsmanni upp störfum verður samkvæmt þessu ákvæði og 44. gr. laganna að veita starfsmanninum áminningu. Starfsmanni skal þó víkja úr starfi fyrirvaralaust ef hann hefur verið sviptur með fullnaðardómi rétti til að gegna því starfi eða ef hann hefur játað að hafa gerst sekur um refsiverða háttsemi sem ætla má að hefði í för með sér sviptingu réttinda.

Ráðningarsamningar

Í ráðningarsamningum geta verið ákvæði um vanefndir sérstaklega ef gerðar eru strangar kröfur um trúnað aðila.

Brot launamanns

Vanefndir starfsmanns á ráðningarsamningi lúta helst að mætingum, vinnuframlagi og gæðum á vinnunni, enda eru meginskyldur hans að vinna það verk sem hann er ráðinn til með þeim hætti sem samið hefur verið um.  Hér er fjallað um vanefndir starfsmanns og úrræði atvinnurekanda vegna þeirra en veruleg og sönnuð vanefnd getur réttlætt fyrirvaralausa og bótalausa uppsögn.


Fyrirvaralaus uppsögn af hálfu atvinnurekanda 
 

Almenn skilyrði fyrirvaralausrar uppsagnar 

Almenn skilyrði fyrirvaralausrar uppsagnar eða brottreksturs eru þau að vanefndir starfsmanns á ráðningarsamningi séu verulegar, annað hvort vegna ásetnings eða stórkostlegs gáleysis, svo sem að starfsmaður mætir ekki til starfa, rækir störf sín með verulega ófullnægjandi hætti eða gerist alvarlega brotlegur í starfi. Atvinnurekandi verður að hafa áminnt starfsmann og sýnt fram á að sakir séu til staðar og ber að sanna það. Gera verður ríkari kröfur um vanefndir hér, en almennt er gert í samningarétti, þar sem fyrirvaralaus uppsögn getur valdið mikilli röskun á lífi launamanns, bæði tekjulega séð og eins á stöðu hans.

Þær meginreglur sem taldar eru gilda um fyrirvaralausar uppsagnir eru nokkuð vel tilgreindar í eftirfarandi Hrd. nr. 524/2006 þar sem atvinnurekanda var sýknaður af kröfum launamanns vegna fyrirvaralausrar uppsagnar. Í dómi héraðsdóms sem staðfestur var í Hæstarétti segir "Í lögum nr. 19/1979 er ekki veitt bein heimild til fyrirvaralausra slita ráðningarsamnings. Almenna reglan er sú að slíkum samningum skal sagt upp með ákveðnum fyrirvara. Í fræðunum er þó talið að slík heimild sé til. Í sjómannalögum nr. 35/1985 er að finna heimildir í 23. og 24. gr. til fyrirvaralausra slita. Má lýsa þeim reglum með orðunum veruleg vanefnd og brostnar forsendur. Eru þessar heimildir taldar gilda í öllum vinnusamningum, þannig að unnt sé að slíta þeim fyrirvaralaust við aðstæður sem lýsa má með þessum hugtökum. Stefnanda var aldrei veitt skrifleg áminning. Sannað er með skýrslum forsvarsmanna stefnda og vitna að honum hefur verið veitt tiltal, sennilega oftar en einu sinni."

Aðvörun, áminning, tilkynning

Eins og áður segir er það er almennt skilyrði fyrir því að hægt sé að reka mann úr starfi að honum hafi verið gefin aðvörun, hann áminntur og honum tilkynnt með sannanlegum hætti að ef hann láti ekki af háttsemi sinni muni það valda brottrekstri úr starfi. Þessi aðvörun þarf að vera sannanleg, svo sem í votta viðurvist eða skrifleg. Engar formreglur eru þó til um aðvaranir eða áminningar en Hæstiréttur hefur í dómum sínum mótað reglur hér um hvað almennan vinnumarkað varðar.

Hrd. 75/0216. Í dómi Hæstaréttar segir: "Á atvinnurekanda hvílir sú skylda að tilkynna launþega með sannanlegum hætti að láti hann ekki af tiltekinni háttsemi í starfi geti það valdið brottrekstri úr því. Hefur áfrýjandi ekki með framburði áðurnefnds fjármálastjóra, gegn andmælum stefnda, sýnt fram á að hinn síðarnefndi hafi verið áminntur í skilningi vinnuréttar á fyrrnefndum fundi." Hin fyrirvaralausa uppsögn var því dæmd ólögmæt og starfsmanninum dæmd bætur að jafnvirði launa á uppsagnarfresti. 

Hrd. 130/2015. Í málinu bar háseti á fiskiskipi það fyrir sig, að fyrirvaralaus uppsögn úr starfi í kjölfar fíkniefnaprófs hefði m.a. verið ólögmæt þar sem ekki hefði verið gætt meðalhófs við framkvæmdina þ.e. gripið var til þyngstu viðurlaga ( starfsmissis ) án áminningar. Hæstiréttur tók ekki beina afstöðu til þessa en komst á þeirri niðurstöðu að hásetinn  hefði sjálfur staðfest í verki að ráðningu hefði verið slitið fyrirvaralaust skv. ákvæði í ráðningarsamningi og 4. tölulið 1. mgr. 24. gr. sjómannalaga nr. 35/1985 en hásetinn tók við tilkynningu um uppsögnina án athugasemda. Var útgerðin því sýknuð. Dómsniðurstaðan er áminning til launafólks um að gera tafarlaust formlegar athugasemdir við fyrirvaralausar uppsagnir sem það telur ólögmætar. Ella kann réttur til bóta að glatast.

Hrd. 236/2011. Þar taldi Hæstiréttur að þótt háttsemi H hafi hvorki verið í samræmi við ákvæði ráðningarsamnings né starfslýsingar þeirrar er honum fylgdi að í ljósi samskipta H og  fyrirsvarsmanna B ehf. hafi H mátt ganga út frá því að ekki yrði litið á tiltekin viðskipti hennar og fyrirtækisins N sem brot á trúnaðarskyldum hennar gagnvart B ehf. Hafi B ehf. því borið að veita H áminningu vegna brota á starfsskyldum áður en til brottvikningar úr starfi gæti komið en það var ekki gert. Taldi Hæstiréttur því að H ætti rétt til bóta vegna fyrirvaralausrar uppsagnar sem næmi fjárhæð þeirra launa er hún hefði haft á uppsagnartíma ráðningarsamnings aðila.


Í Hrd. nr. 220/2007 voru atvik með nokkuð sérstökum hætti. Gert var samkomulag milli flugmanns og flugfélags 12. desember 2003 um að starfsmaðurinn færi í 12 mánaða launalaust leyfi reist á þeirri forsendu að hann „vinni í sínum málum og sýni fram á að hann hafi náð varanlegri lausn á áfengisvanda sínum. “Ennfremur, að yrði mat atvinnurekandans að þessum tíma liðnum að starfsmaðurinn hefði ekki sýnt fram á að hann hefði náð varanlegri lausn á þessum vanda hefði hann fyrirgert starfi sínu sem flugmaður hjá félaginu. Fram kemur í dóminum að samkomulagið verði að skoða í ljósi þess að starfsmaðurinn hafði með bréfi atvinnurekandans frá 14. mars 2001 fengið áminningu í tilefni af áfengisvanda og gengist undir meðferð vegna hans, en tekið síðan aftur til starfa með því skilyrði að hafa náð „fullum tökum á vandamálinu.“ Í bréfinu sagði einnig að kæmi annað á daginn myndi starfsmaðurinn fyrirgera starfi sínu og yrði litið á það sem tafarlausa uppsögn af hans hálfu. Þegar samkomulagið var gert 12. desember 2003 átti atvinnurekandinn af þessum sökum völ á að segja starfsmanninum þegar upp störfum, en samþykkti með því þess í stað að fresta þeirri ráðstöfun og gefa honum enn tækifæri til að bæta ráð sitt. Um leið áskildi atvinnurekandinn að í hans höndum yrði að meta hvort starfsmaðurinn gæti sýnt fram á að hann hefði að liðnu ári náð varanlegum tökum á nefndum vanda. Þegar sá tími kom var það mat atvinnurekandans að þetta hafi starfsmanninum ekki tekist.

Hrd. 374/2004.  Fallist var á að KB hf. hefði verið heimilt að vísa Æ úr starfi án aðvörunar eða fyrirvara þar sem hann hefði farið út fyrir verksvið sitt og brotið gegn trúnaðarskyldu. Þá var ekki fallist á með Æ að fyrir hendi væru skilyrði til að dæma honum miskabætur úr hendi KB hf. vegna þess hvernig staðið var að uppsögninni eða vegna athafna félagsins í kjölfar hennar. Var KB hf. því sýknað af kröfum Æ.

Í Hrd. nr. 3/2004 var útgerðarfyrirtæki sýknað af kröfum um bætur vegna fyrirvaralausrar brottvikningar. Sjómanninum hafði verið veitt skrifleg aðvörun vegna áfengisneyslu í ferð en þar kom fram að frekari agabrot vörðuðu fyrirvaralausri uppsögn úr starfi. Þótti sannað að sjómaðurinn hafði verið undir áhrifum áfengis í seinni ferð en við lok þeirrar ferðar hafði honum verið vikið úr starfi. Var útgerðarfyrirtækið því sýknað.

Hrd. 374/1999.  Hlaðmaður á Keflavíkurflugvelli var borinn sökum um að hafa tekið varning úr farmi flugvéla ófrjálsri hendi og ráðningarsamningi hans rift fyrirvaralaust. Samhliða uppsögninni óskuðu forsvarsmenn fyrirtækisins eftir lögreglurannsókn á meintum þjófnaði úr vörusendingum á flugvellinum. Lauk þeirri rannsókn án þess að sannanir kæmu fram um misferli starfsmanna. Starfsmaðurinn fór í mál og krafðist miskabóta vegna ólögmætrar meingerðar gegn persónu hans. Talið var, að uppsögnin hefði ekki verið reist á nægilegum efnislegum forsendum, og hefði í henni falist ólögmæt meingerð gegn persónu viðkomandi starfsmanns og æru, sbr. 26. gr. skaðabótalaga nr. 50/1993 og nú 13. gr. laga nr.  37/1999. Hefðu forsvarsmenn Flugafgreiðslunnar S og H gengið fram af stórkostlegu gáleysi, og var fallist á sameiginlega skyldu þeirra með F til greiðslu miskabóta. Voru F, S og H dæmd til að greiða óskipt bætur fyrir ófjárhagslegt tjón hans.

Í Hrd. 153/1998 var fjallað um brottrekstur. Hæstiréttur taldi ekki sannað að atvinnurekandi hefði veitt starfsmanni áminningu að viðlögðum starfsmissi eftir að starfsmaður hafði kastað nöglum þangað sem aðrir starfsmenn voru að starfi.

Í Hrd. 1996:605 var atvinnurekandi dæmdur til að greiða starfsmanni laun út uppsagnarfrest þar sem honum tókst ekki sönnun þess að hafa veitt starfsmanninum fullnægjandi áminningu eða viðvörun hafi hann talið að slök mæting eða aðrar ávirðingar í starfi væru þess eðlis að réttlætt gætu riftun ráðningarsamnings fyrir lok uppsagnarfrests.

Í Hrd. 1994:1709 krafðist starfsmaður launa í þriggja mánaða uppsagnarfresti en honum hafði verið sagt upp störfum án fyrirvara. Starfsmaðurinn taldi skilyrðum um fyrirvaralausa brottvikningu ekki fullnægt enda hafi hann ekki brotið starfsfyrirmæli né fengið áminningar. Atvinnurekenda hélt því m.a. fram að starfsmaður hafi með ákveðnu framferði sínu stórlega brotið starfsskyldur sinar þannig að það eitt réttlætti uppsögn hans sem þar að auki hafi ekki verið fyrirvaralaus vegna undangenginna áminninga. Hæstirétti þótti sannað að starfsmaðurinn hafi brotið starfsskyldur sínar og honum hafi verið það fullljóst. Aftur á móti var að mati Hæstaréttar ósannað að starfsmanninum hafi áður verið veitt áminning fyrir brot eða vanrækslu í starfi á þann veg, að brotið hafi heimilað fyrirvaralausan brottrekstur úr starfi án uppsagnarfrests.

Í dómi Hæstaréttar 1992:328 var deilt um brottrekstur bankastarfsmanns. Þar sagði í dómi bæjarþings Reykjavíkur, sem staðfestur var í Hæstarétti, að atvinnurekandi þyki ekki hafa sýnt fram á að starfsmaður hafi í umræddum tilvikum brotið starfsreglur bankans í svo verulegu atriði að heimili fyrirvaralausa brottvísun úr starfi og riftun á ráðningarsamningi hans.

Sjá hér einnig Hrd. 1977:1328 

 Einnig verður að gera þá kröfu að aðvörun eða áminning komi strax í kjölfar verknaðarins en ekki löngu síðar. Þetta kemur fram í Hrd. 1990:1427. Þar sagði Hæstiréttur að staðfesta bæri þá niðurstöðu héraðsdóms að atferli starfsmanns er hann í reiðikasti braut rúðu í vinnuskúr, réttlætti ekki fyrirvaralausa uppsögn hans án launa á uppsagnarfresti liðlega tveimur mánuðum eftir að atburðurinn gerðist. Sjá einnig Hrd. 1994:1709.

Í lögum um réttindi og skyldur opinberra starfsmanna nr. 70/1996 er kveðið á um sérstakt áminningarferli vilji atvinnurekandi segja starfsmanni upp á grundvelli ávirðinga. Eru ákvæði um áminningu í 21. gr. Þar segir að forstöðumaður skuli gefa skriflega áminningu vegna tiltekinna ávirðinga sem taldar eru upp í ákvæðinu.

Í kjarasamningum kann að vera kveðið á um nauðsyn áminningar. 


Ýmis dæmi um vanefndir launamanns  


Brotthlaup úr starfi 

Starfsmönnum er óheimilt að hlaupast á brott úr starfi. Vilji þeir slíta ráðningarsamningi ber þeim að segja honum upp með löglegum uppsagnarfresti og vera reiðubúnir að vinna út uppsagnarfrest sinn. Þegar starfsmenn hverfa úr starfi án þess að virða uppsagnarfrest getur það verið vegna einhvers ágreinings sem kemur upp á vinnustað og þeir telja sér heimilt að hætta strax. Dómstólar eiga síðasta orðið um þennan ágreining og af dómum má ráða að gerðar séu kröfur um verulega vanefnd af hálfu atvinnurekanda til að starfsmanni sé heimilt að hætta störfum strax.

Svipuð sjónarmið gilda mæti starfsmaður ekki til starfa eftir veikindi, fæðingarorlof, launalaust leyfi eða orlof. Starfsmönnum er skylt að hverfa aftur til starfa að loknum veikindum, fæðingarorlofi, í lok launalauss leyfis eða orlofs, nema um annað hafi sérstaklega verið samið. Því má jafna til brotthlaups úr starfi, mæti starfsmenn ekki, en atvik geta þó oft verið þess eðlis að um misskilning á milli aðila er að ræða og þannig ekki um að kenna ásetningi eða stórkostlegu gáleysi.

Í Hrd. 1958:625 var dæmt í máli manns sem fór fyrirvaralaust úr starfi og réðst til annarra aðila í sömu starfsgrein en hann taldi að laun hefðu verið rangt reiknuð. Var starfsmanninum gert að greiða atvinnurekanda skaðabætur sem samsvöruðu launum fyrir helming uppsagnarfrests mannsins með vísan til hjúalaga, enda var ekki talið að starfsmaðurinn hafi fært rök fyrir vanefndum af hálfu atvinnurekanda.

Í Hrd. 1978:1247 var deilt um brottrekstur starfsmanns. Verulegur hluti launa hafði verið greiddur með innstæðulausum tékka og ekki á réttum gjalddögum og leitaði starfsmaður sér þá að annarri vinnu og hóf störf þar. Í héraðsdómi sagði að telja yrði upplýst að atvinnurekandi hefði vanefnt samning sinn við starfsmanninn með því að greiða launin ekki á réttum gjalddögum. Hins vegar sé einnig upplýst að starfsmaður hefði ekki tilkynnt atvinnurekanda að hann myndi hætta eða vildi hætta vegna þessa og gaf hann atvinnurekanda ekki kost á að sjá um að slíkt endurtæki sig ekki. Hæstiréttur staðfesti þessa niðurstöðu með þeim ummælum að vanefnd stefnda á greiðslum vinnulauna til áfrýjanda sé ekki þess eðlis að hún hafi heimilað áfrýjanda að slíta vinnusamningi málsaðilja fyrirvaralaust. Sjá einnig Hrd. 1996:605,  Hrd. 15/1957 (Týli) og Hrd. nr. 233/2003.

Sjá jafnframt héraðsdóma Reykjavíkur í málum nr. E-3239/2006 og nr. E-5253/2006.


Brot á hlýðniskyldu 

Neiti starfsmaður að vinna tiltekið verk sem honum er falið, og sé verkið í samræmi við ákvæði kjarasamninga og lög, getur atvinnurekandi vikið starfsmanni úr starfi.

Í Hrd. 1977:1328 var deilt um hreingerningu á gangi í flugstöðvarbyggingu sem starfsmenn töldu ekki tilheyra ræstingu og daglegum störfum sínum. Mennirnir neituðu að vinna verkið og tjáði atvinnurekandi þeim þá að hann hefði ekkert við þá að gera. Þegar vaktinni lauk kallaði hann mennina til sín að nýju og spurði hvort þeir væru sama sinnis og kváðust þeir svo vera. Hann sagði þeim þá að þeir þyrftu ekki að mæta aftur til vinnu. Héraðsdómur taldi að aðvörun atvinnurekandans hefði verið nægjanleg eins og á stóð og var hann sýknaður af kröfum um skaðabætur vegna ólögmætrar brottvikningar. Í Hæstarétti var tekið fram að endurtekin, óréttmæt synjun starfsmanns á að vinna verk, sem atvinnurekandi mælti fyrir um að hann skyldi leysa af hendi, veitti atvinnurekanda lögmæta ástæðu til að vísa honum úr starfi.


Slælegt vinnubrögð

Hluti af skyldum starfsmanna er að vinna störfin vel, að minnsta kosti í samræmi við það sem almennt má gera kröfu til.

Í Hrd. 1951:197 var deilt um riftun á ráðningarsamningi starfsmanns en atvinnurekandi hélt því fram að vinnubrögð mannsins væru svo slæleg að honum hefði verið heimilt til að rifta ráðningarsamningi. Voru ástæður ekki taldar tilefni riftunar, meðal annars þar sem maðurinn var ekki áminntur sérstaklega og honum gefinn kostur á að bæta ráð sitt. Segja má að sé atvinnurekandi óánægður með vinnubrögð starfsmanns sé honum oftast í lófa lagið að segja manninum upp, en ekki sé eðlilegt að grípa til svo afdrifaríkra aðgerða að víkja manni úr starfi fyrirvaralaust.

Sjá einnig Hrd. nr. 298/2001 og Hrd. nr. 40/2003.

Vímuefnaneysla 

Líta verður á það sem almenna skyldu launafólks að því beri að sinna störfum sínum án þess að vera undir áhrifum áfengis, fíkniefna eða annarra vímuefna. Brot á þessum skyldum réttlætir hefðbundna uppsögn en getur einnig leitt til fyrirvaralausra uppsagna. Áhrifin geta auðveldlega dulist en eru að jafnaði mælanleg. Í kaflanum um persónuvernd launafólks er fjallað um vímuefnapróf og framkvæmd þeirra. Sjá hér um t.d. Hrd. 130/2015 og 3/2004 sem reifaðir eru hér að framan en báðir varða sjómenn. 

Trúnaðarskyldur brotnar

Telja verður að atvinnurekandi hafi til þess fulla heimild að víkja manni úr starfi ef hann verður uppvís af refsiverðri háttsemi í starfi og þurfi ekki sérstaka áminningu. Gjaldkeri dregur sér fé, afgreiðslumaður hnuplar úr verslun. Sakir verða þá að liggja ljósar fyrir við brottrekstur og ber atvinnurekanda að sýna fram á þær. Um trúnaðarbrot geta svipuð sjónarmið komið upp, svo sem ef starfsmaður skýrir keppinaut frá atvinnuleyndarmáli. Ölvun starfsmanns í vinnu er ennfremur talin gild brottrekstrarsök.

Í öðrum tilvikum getur leikið vafi á því hvaða hvort trúnaður gagnvart atvinnurekanda hafi verið brotinn og til hvaða viðbragða atvinnurekanda er heimilt að grípa til.

Hrd. nr. 240/2016. Í málinu var deilt um hvort starfsmaður hefði brotið trúnað með því að senda á einkanetfang sitt tiltekin skjöl með mikilvægum trúnaðarupplýsingum en honum var vegna þess sagt fyrirvaralaust upp starfi. Sönnun tókst ekki um að þessar sendingar hefðu falið í sér trúnaðarbrot en starfsmaðurinn kvaðst hafa þurft að hafa aðgang að gögnunum vegna vinnu heima hjá sér sem hann framkvæmdi fyrir atvinnurekandann.

Hrd. nr. 55/2002. Í máli þessu var fjallað um heimild atvinnurekanda til fyrirvaralausrar brottvikningar vegna ákveðinna atburða er gerðust eftir að starfsmanni hafði verið sagt upp störfum. Ekki var deilt um lögmæti uppsagnarinnar, né að viðkomandi starfsmaður ætti rétt á þriggja mánaða uppsagnarfresti. Það sem þótti réttlæta að mati atvinnurekanda fyrirvaralausa brottvikningu var sú staðreynd að eftir að hafa kvatt samstarfsfólk sitt á starfsstöð atvinnurekanda tengdi starfsmaðurinn fartölvu sína við tölvukerfi fyrirtækisins sem leiddi m.a. til þess að milli 2000 til 2500 skjöl hurfu af heimasvæði því sem honum hafði verið úthlutað á netþjóni í vélasal fyrirtækisins. Starfsmaðurinn kvaðst hafa flutt umrædd gögn milli netþjóna í eigu fyrirtækisins en af þess hálfu var því haldið fram að gögnunum hafi verið eytt og þau ekki fundist á þeim stað þar sem starfsmaðurinn kvaðst hafa vistað þau, þrátt fyrir leit. Það hafi síðan verið unnt að nálgast gögnin á öryggisafriti hjá fyrirtækinu. Óumdeilt var að starfsmaðurinn flutti umrædd gögn af heimasvæði sínu, eftir að reglulegum starfsskyldum hans var lokið, án þess að vera um það beðinn og án þess að láta forsvarsmenn fyrirtækisins af því vita. Enda þótt þessi framganga starfsmannsins væri ámælisverð að mati Hæstaréttar var ekki talið að hann hafi með henni brotið svo gegn starfsskyldum sínum eða trúnaði við fyrirtækið að heimilað gæti fyrirvaralausa brottvikningu úr starfi. Var því fallist á með starfsmanninum að hann ætti rétt til greiðslu launa til loka uppsagnarfrestsins.

Hrd. nr. 334/2001Efnafræðingur sem starfað hafði hjá S ehf. frá árinu 1995, sagði starfi sínu lausu frá og með 1. mars 2000 með þriggja mánaða uppsagnarfresti. Ágreiningslaust var að hann hafði haldið fund 7. apríl 2000 með fyrirsvarsmönnum þriggja fyrirtækja sem átt höfðu í samkeppni við S ehf., þar sem rætt var um hugsanlega samvinnu og jafnvel samruna þessara fyrirtækja. Deilt var um hvort efnafræðingurinn hefði með þessum viðræðum brotið gegn trúnaðarskyldu sinni gagnvart S ehf. Ekki var fram komið að hann hefði veitt keppinautum S ehf. trúnaðarupplýsingar, en með hliðsjón af framburði hans fyrir dómi og með tilliti til sérþekkingar hans á framleiðslu S ehf. og reynslu var talið að honum hafi hlotið að vera fyllilega ljóst að áform hans, sem til umræðu voru á fundinum, gætu verulega skaðað hagsmuni S ehf. ef úr þeim yrði. Var sú háttsemi hans talin ósamrýmanleg trúnaðarskyldum, sem hann bar gagnvart vinnu­veitanda sínum. Var því fallist á með S ehf. að félaginu hefði verið heimilt að víkja honum úr starfi án aðvörunar eða fyrirvara. S ehf. kaus þó að bíða með brottvikninguna til 12. maí 2000 þrátt fyrir að hafa áður orðið áskynja um trúnaðarbrestinn, en óumdeilt var að fram að þeim tíma innti efnafræðingurinn af hendi vinnuskyldu sína. Honum voru því dæmd laun fyrir það vinnuframlag hans, auk áunnins orlofs.

Hrd. nr. 500/1998. Starfsmanni vikið fyrirvaralaust úr starfi þar sem að hann hafði ásamt öðrum starfsmanni fyrirtækisins fest kaup á prentvél og tekið á leigu húsnæði í því skyni að hefja sams konar rekstur og Í stundaði og stofnað félag um þessa starfsemi. Talið var að undirbúningur hans að því að koma á fót sjálfstæðum atvinnurekstri, sem hann leyndi, hafi verið ósamrýmanlegur þeim trúnaðarskyldum sem hann bar gagnvart vinnuveitanda sínum. Því var talið að vinnuveitanda hefði verið heimilt að víkja honum úr starfi án viðvörunar eða fyrirvara. Var vinnuveitandinn  sýknaður af kröfum starfsmannsins um laun í uppsagnarfresti.

Hrd. nr. 347/2005Aðilar deildu um hvort Ó hafi fyrirgert rétti sínum til fjögurra mánaða biðlauna úr hendi V vegna þeirrar háttsemi sinnar að hafa, þegar leið að starfslokum hans hjá V, eytt miklum fjölda tölvugagna af heimasvæði sínu í borðtölvu og af harða diski fartölvu sem hann hafði til afnota í starfi sínu. Fram var komið að tekist hafði að endurheimta mikinn fjölda skjala, sem eytt hafði verið, en ekki lágu fyrir glöggar upplýsingar um efni þessara skjala. Ó kvaðst eingöngu hafa eytt persónulegum skjölum og skjölum sem engu skiptu fyrir starfsemi V, auk þess sem hann hafi gætt þess að öll gögn sem einhverja þýðingu gæti haft væru vistuð bréflega í skjalasafni V. Talið var, að V hafi verið í lófa lagið að hrekja þessar staðhæfingar Ó með því að gera frekari grein fyrir efni þeirra skjala sem tókst að endurheimta, en það hafi hann ekki gert, auk þess sem hann hafi ekki sýnt fram á að hann hafi orðið fyrir tjóni vegna hátterni Ó. Var V því gert að greiða Ó fjárhæð sem nam fjögurra mánaða biðlaunum hans.

Sjá einnig Hrd. nr. 605/2006 og Hrd. nr. 606/2006 sem vörðuðu starfsmenn sem hófu störf hjá samkeppnisaðila á uppsagnarfresti.

Þá var í Hrd. nr. 230/2008 m.a. deilt um hvort ráðningarsamningi hefði verið rift með sannanlegum hætti þar sem launamaður hefði ráðið sig í vinnu hjá samkeppnisaðila.

Í Héraðsdómi Reykjavíkur 30. september 1993 var starfsmaður dæmdur bótaskyldur með lögjöfnun frá hjúalögum þar sem hann hafði samið við yfirmann sinn um styttan uppsagnarfrest en yfirmaðurinn hafði þá sagt upp störfum. Talið var að starfsmaðurinn hafi ekki getað byggt rétt á samningnum með vísan til ákvæða 33. og 36. gr. samningalaga sem fjalla um atriði sem samningsaðili hafði vitneskju um við samningsgerð og óheiðarlegt var að byggja samninginn á.


Uppljóstrarar 

Uppljóstrarar geta notið sérstakrar verndar í ráðningarsambandi skv. ákvæðum 10. gr. Mannréttindasáttmála Evrópu (MSE) sem fjallar um verndun tjáningarfrelsis og brot á trúnaði við atvinnurekanda ekki falið í sér slíkt brot að réttlætt geti fyrirvaralausa riftun ráðningarsamnings. Það á við um tilvik þar sem starfsmaður opinberar upplýsingar sem hann býr yfir vegna starfs síns og varða atvinnurekanda hans og sem telja verður að eigi erindi við almenning. Það getur átt við um óviðunandi ástand á heilbrigðisstofnun þar sem heilbrigði sjúklinga eða vistmanna er ógnað, matvælaframleiðslu þar sem heilsu almennings kann að vera ógnað og umgengni um auðlindir svo einhver dæmi séu tekin. Brot á vinnustöðum gegn minnihlutahópum, félagsleg undirboð og eftir atvikum einelti og ofbeldi gæti einnig gæti einnig fallið í þennan flokk. Um þetta eru ekki skýr fordæmi hér á landi og hafa ber í huga að áður en ljóstrað er upp sé leitað annarra úrræða sem til reiðu kunna að vera. Um þetta álitaefni var fjallað í dómi Mannréttindadómstóls Evrópu í málinu nr. 28274/08 þar sem fyrirvaralaus uppsögn hjúkrunarfræðings sem kært hafi hjúkrunarheimili sem hún vann á fyrir vanrækslu var dæmd ólögmæt og skaðabótaskyld.

Málavextir voru þeir að hjúkrunarfræðingur, Fr. Heinisch, sem vann á einkareknu en opinberlega styrktu hjúkrunarheimili fyrir aldraða var rekin án fyrirvara og bótalaust úr starfi eftir að hafa ítrekað kvartað við yfirmenn sína um að undirmönnun og of mikið álag leiddi til þess að vistmenn á hjúkrunarheimilinu fengju ekki þá umönnun sem lög og reglur gerðu ráð fyrir. Úr sumu var bætt á því eina og hálfa ári sem hún kvartaði. Hún taldi ekki nóg að gert og lögfræðingur hennar óskaði eftir því við saksóknara að fram færi opinber rannsókn á málinu m.a. með tilliti til þess að um gæti verið að ræða fjársvik þar sem verið væri að greiða fyrir þjónustu sem ekki væri veitt. Kærunni, sem hjúkrunarheimilið vissi ekki af, var vísað frá. Skömmu  síðar var hjúkrunarfræðingnum sagt upp starfi með venjulegum uppsagnarfresti. Var það m.a. rökstutt með vísan til ítrekaðra fjarvista hennar sem hún sjálf sagði vera tilkomnar vegna of mikils álags í vinnu. Uppsögninni var mótmælt en jafnframt dreifði stéttarfélag hennar litlum bæklingi þar sem sagt var frá kærunni og efni hennar. Bæklingurinn barst hjúkrunarheimilinu sem þá fyrst fékk vitneskju um þá kæru sem hafnað hafði verið og var ráðningu hjúkrunarfræðingsins þegar rift án fyrirvara- og bótalaust vegna alvarlegs brot í starfi. Hún höfðaði mál af þessu tilefni sem tapaðist við áfrýjun fyrir Þýskum dómstólum. Niðurstaðan var m.a. rökstudd með vísan til þess að kærur hennar hefðu ekki leitt til opinberrar rannsóknar og kæruefni hennar væru ósönnuð. Í framhaldinu kærði hún Þýskaland til Mannréttindadómstólsins sem komst að þeirri niðurstöðu að Þýskaland hefði brotið gegn 10.gr. MSE með því að tryggja ekki tjáningarfrelsi hennar, í þessu tilviki sem uppljóstrara.

Í rökstuðningi er vísað til þess að „uppljóstrar“, hvort sem er á almennum- eða opinberum vinnumarkaði, njóti verndar á grundvelli tjáningarfrelsisákvæðis MSE hvað varðar uppljóstranir sínar. 10.gr. MSE hljóðar svo:

Sérhver maður á rétt til tjáningarfrelsis. Sá réttur skal einnig ná yfir frelsi til að hafa skoðanir, taka við og skila áfram upplýsingum og hugmyndum heima og erlendis án afskipta stjórnvalda. Ákvæði þessarar greinar skulu eigi hindra ríki í að gera útvarps-, sjónvarps- og kvikmyndafyrirtækjum að starfa aðeins samkvæmt sérstöku leyfi.

Þar sem af réttindum þessum leiðir skyldur og ábyrgð er heimilt að þau séu háð þeim formsreglum, skilyrðum, takmörkunum eða viðurlögum sem lög mæla fyrir um og nauðsyn ber til í lýðræðislegu þjóðfélagi vegna þjóðaröryggis, landvarna eða almannaheilla, til þess að firra glundroða eða glæpum, til verndar heilsu eða siðgæði manna, mannorði eða réttindum og til þess að koma í veg fyrir uppljóstran trúnaðarmála eða til þess að tryggja vald og óhlutdrægni dómstóla.“

Dómstóllinn setti fram próf í nokkrum liðum sem líta má á sem leiðbeiningu um það hvernig höndla skuli samkynja mál að landsrétti þ.e. að niðurstaðan samræmist ákvæði 10.gr. MSE. 

1. Var ljóstrað upp í þágu almannahagsmuna? Í þessu tilviki var komist að þeirri niðurstöðu að svo væri m.a. með tilliti til þess að aldrað fólk og heilabilað átti í hlut og mikilvægt að ljóstra upp um stöðu mála á heimilinu til þess að koma í veg fyrir brot gegn þessum viðkvæma hóp.

2. Gat uppljóstrarinn nýtt sér aðra möguleika til að koma upplýsingum á framfæri (kvartað t.d. til réttra aðila áður en uppljóstrunin átti sér stað)? Í þessu tilviki þá hafði hún gert það. Hún mat það svo sjálf að úrbætur hefðu litlar orðið auk þess sem dómstóllinn leit sérstaklega til þess að þýsk lög geyma ekkert regluverk um það hvernig meðhöndla skuli upplýsingar frá uppljóstrurum. 

3. Voru upplýsingarnar sem lekið var áreiðanlegar? Í þessu tilviki voru þær það að mestu.

4. Var ljóstrað upp í góðri trú? Með því er átt við hvort „heiðarleg sjónarmið“ hafi legið að baki en ekki t.d. gert til auðgunar eða í eigin þágu. Í þessu máli var talið að svo hefði verið.

5. Hvaða tjóni veldur uppljóstrunin fyrirtækinu?  Hér þarf dómstóllinn að vega viðskiptalega hagsmuni fyrirtækisins og hluthafa þess annars vegar og hins vegar hagsmuni almennings í lýðræðisþjóðfélagi af því að fá vitneskju um það sem aflaga hefur farið. Dómstóllinn taldi að síðargreindu hagsmunir vægju meira en hinir fyrri í þessu máli.

6. Alvarleiki viðbragða atvinnurekanda? Litið var til þess að atvinnurekandinn hafði gripið til alvarlegustu aðgerða sem hann gat gripið til þ.e. hann rak viðkomandi fyrirvara- og bótalaust úr starfi. Þau viðbrögð beindust ekki einungis gegn viðkomandi einstaklingi heldur fælist einnig í þeim hótun gagnvart öllum öðrum starfsmönnum sem hugsanlega byggju yfir upplýsingum sem ættu ótvírætt erindi við almenning.

Með vísan til þessa dæmdi dómstóllinn Þýskaland til að greiða Fr. Heinisch kr. 1.600.000.- í miskabætur auk málskostnaðar.


Brot á öryggisreglum

Verkamönnum er skylt að nota þann öryggisbúnað, sem getið er um í kjarasamningum og reglugerðum, og skulu verkstjórar og trúnaðarmenn sjá um að hann sé notaður.

Í grein 6.3 í kjarasamningi VR og SA (2009) segir að noti starfsfólk ekki öryggisbúnað, sem því er lagður til á vinnustað, sé atvinnurekanda heimilt að vísa því fyrirvaralaust úr starfi, eftir að hafa aðvarað það skriflega. Skal trúnaðarmaður starfsfólks tafarlaust ganga úr skugga um að tilefni uppsagnar hafi verið fyrir hendi og honum gefinn kostur á að kynna sér alla málavexti. Sé hann ekki samþykkur tilefni uppsagnarinnar skal hann mótmæla uppsögninni skriflega og kemur þá fyrirvaralaus uppsögn eigi til framkvæmda.

Þá segir í þessari grein að brot á öryggisreglum, sem valda því að lífi og limum starfsmanna er stefnt í voða, skuli varða brottvikningu án undangenginna aðvarana, ef trúnaðarmaður og forsvarsmaður fyrirtækis eru sammála um það.



Úrræði atvinnurekanda

Til hvaða úrræða getur atvinnurekandi gripið vegna vanefnda starfsmanna á ráðningarsamningi? Það fer allt eftir umfangi og eðli vanefndanna. Séu vanefndir litlar getur atvinnurekandi veitt starfsmanni áminningu eða aðvörun. Séu vanefndir verulegar eða endurteknar þrátt fyrir áminningu og um ásetningsbrot að ræða eða stórkostlegt gáleysi getur hann átt rétt á að rifta ráðningarsamningi. Hafi starfsmaður rift ráðningarsamningi með ólögmætum hætti á atvinnurekandi kröfu til skaðabóta sem honum er heimilt að skuldajafna. Einnig getur skaðabótaréttur atvinnurekanda á hendur starfsmanni grundvallast á almennum skaðabótareglum utan samninga. Hér er einungis fjallað um úrræði sem afleiðingu af vanefndum á ráðningarsamningi en ekki um skaðabætur utan samninga.

 

Efndir in natura

Það er meginregla í íslenskum vinnurétti að menn verða ekki þvingaðir með dómi til að vinna þau störf sem þeir ekki kæra sig um. Skiptir hér engu máli hvort þeir hafa áður samið svo um.

 

Réttur til að halda eftir launum, hýrudráttur, skaðabætur

Almennt getur atvinnurekandi ekki haldið eftir launum starfsmanns án hans samþykkis nema því sem kveðið er á um í lögum og kjarasamningum, það er sköttum, greiðslu til lífeyrissjóðs og stéttarfélags og meðlagi.

Í lögum um greiðslu verkkaups nr. 28/1930 segir að verkkaup skuli greitt með gjaldgengum peningum og óheimilt sé að greiða kaup með skuldajöfnuði, nema svo hafi áður verið sérstaklega um samið. Hæstiréttur hefur skýrt lögin þannig að þau girði samkvæmt forsögu sinni ekki fyrir það að krafa um skuldajöfnuð komist að þegar um bætur vegna fyrirvaralauss brotthlaups sé að ræða, samanber Hrd. 1978:1247. Dómaframkvæmd um hýrudrátt er því alger undantekning frá lögunum en í dómum er viðurkenndur réttur atvinnurekanda að halda eftir launum þegar svo stendur á vegna tjóns sem brotthvarfið veldur.

 

Í Hrd. 1978:1247 segir dómari í undirrétti að telja verði meginreglu íslensks réttar að launþegi skuli bæta tjón sem hann veldur vinnuveitanda með ólögmætu brotthlaupi. 25. gr. hjúalaga nr. 22/1928 geri ráð fyrir meðalhófsbótum, sé fjárhæð tjóns ekki sönnuð, og er þar miðað við helming af kaupi fyrir tímann sem eftir var. Telja verði regluna sanngjarna. Í Hæstarétti sagði ennfremur að lög um greiðslu verkkaups kæmu ekki í veg fyrir skuldajöfnuð þegar svo stæði á sem í máli þessu.

Í dómi Hæstaréttar 1978:120 reyndi á svipuð sjónarmið. Í undirréttardómi var þar beitt lögjöfnun frá 25. gr. hjúalaga nr. 22/1928 í máli manns sem hafði hlaupist á brott úr starfi og taldi rétturinn greinina enn í fullu gildi en starfsmaður hafði vefengt fullyrðingar atvinnurekanda þar um. Var í dóminum ennfremur vísað til Hrd. 1958:625. Staðfesti Hæstiréttur þetta sjónarmið.

Atvinnurekandi getur með sama hætti átt rétt til skaðabóta þótt hann hafi greitt starfsmanninum öll laun, svo sem dæmt var íHrd. 1958:625Hrd. 1978:120Hrd. 1978:1247 og Hrd. 1970:326. Í því máli tóku skaðabætur ekki mið af meðalhófsreglu hjúalaga.

Skaðabætur vegna fyrirvaralauss brotthlaups úr starfi hafa í dómum Hæstaréttar gjarnan tekið mið af ákvæðum 25. gr.hjúalaga nr. 22/1928 þótt lögin séu talin að mestu úrelt.

Í skaðabótalögum nr. 50/1993 eru ákvæði um bótaábyrgð starfsmanna. Í 23. gr. laganna er kveðið á um lækkunarreglur sem skuli miða við þegar bótaskylda starfsmanna er metin. Þar segir í 1. mgr. að bætur sem vinnuveitandi hefur greitt vegna saknæmrar hegðunar starfsmanns sé aðeins unnt að krefja starfsmanninn um að því marki sem telja megi sanngjarnt þegar litið sé til sakar og stöðu starfsmannsins og atvika að öðru leyti. Í 3. mgr. segir síðan að þessi lækkunarregla eigi einnig við vegna tjóns sem starfsmaðurinn veldur vinnuveitanda í starfi sínu.

Í athugasemdum með frumvarpinu segir að orðalag þessa ákvæðis sé almennt og taki meðal annars til ábyrgðar sem stofnast ef starfsmaður vanefnir vinnusamning, til dæmis með því að hverfa á brott án þess að gæta ákvæða um uppsagnarfrest. Hér er um að ræða vægari bótareglu en gilt hefur um ábyrgð starfsmanna eftir almennum bótareglum. Sjá ennfremur Héraðsdóm Reykjavíkur 30. september 1993. Þar voru bætur dæmdar með vísan til hjúalaga og skuldajöfnuður heimilaður.

 

Bætur

Sé brotthvarf starfsmanns metið ólögmætt eða brottrekstur atvinnurekanda lögmætur getur atvinnurekandi átt kröfu á greiðslu skaðabóta vegna riftunar.


Bótagrundvöllur

Bótagrundvöllur miðast við það tjón sem atvinnurekandi verður fyrir. Oft er erfitt að sanna tjón þegar um riftun á ráðningarsamningi er að ræða. Gjarnan hefur þá verið litið til reglu 25. gr. hjúalaganna, svo sem að framan greinir, og beitt lögjöfnun en hún á við um brotthlaup hjús úr vist. Greinin hljóðar þannig: "Ef hjú, án þess að sjúkleiki eða önnur lögleg forföll tálmi, eða fyrir hendi séu ástæður, er heimili því að rifta vistarráðunum, kemur ekki í vistina á ákveðnum tíma, svo að því er synjað viðtöku eða kemur alls ekki, skal það greiða húsbónda bætur, sem svarar til helmings áskilins kaups fyrir umsaminn vistartíma. Ef hjú gengur ólöglega úr vistinni, greiði það sömu bætur, miðað við vistartímann sem eftir er."

Sjá hér Hrd. 1958:625Hrd. 1978:120Hrd. 1978:1247.

Jafnvel hafa dómstólar gengið svo langt í að nota þessa reglu að hún hefur verið talin eiga við um mat á skaðabótum þegar ráðningarsamningur hefur verið gerður en starf ekki hafist. Sjá hér dóm Héraðsdóms Reykjaness 26. janúar 1993.

Samkomulag um bætur, endurgreiðslur á ofteknu fé

Valdi starfsmaður atvinnurekanda tjóni, geta aðilar gert um það samkomulag að starfsmaður muni endurgreiða tjónið, og jafnframt að atvinnurekanda sé heimilt að draga það frá launum. Orðalag laganna um greiðslu verkkaups nr. 28/1930 gerir ráð fyrir því að heimilt sé að semja um slíkt. Sem dæmi um þetta má nefna að starfsmaður hafi gerst sekur um fjárdrátt en greiði til baka það sem hann hefur dregið sér. Sjá Hrd. 1988:518.

 

Brot atvinnurekanda

Með sama hætti og atvinnurekanda eru heimiluð tiltekin úrræði vegna vanefnda á ráðningarsamningi getur starfsmaður gripið til ákveðinna ráðstafana og jafnvel rift ráðningarsamningi vegna verulegra brota atvinnurekanda. Verður að meta það hverju sinni hvort um vanefndir á ráðningarsamningi er að ræða og í ljósi þess til hvaða úrræða starfsmaður getur gripið.

 

Réttur til að efna ekki vinnusamning samkvæmt efni sínu

Undir ákveðnum kringumstæðum er starfsmanni talið heimilt að efna ekki meginskyldur samkvæmt ráðningarsamningi vegna vanefnda atvinnurekanda. Er það ef veruleg vanefnd verður og launagreiðslur berast ekki og ef öryggismálum er svo háttað að starfsmanni stafi hætta af. Sjá t.d. grein 7.3.4. í kjarasamningi Starfsgreinasambandsins. Eru þessar heimildir tengdar tilteknum vanefndum sem ætla má að séu tímabundnar. Að því loknu ber starfsmanni að efna skyldur sínar að nýju. Sé ekki bætt úr vanefndum getur orðið um verulega vanefnd að ræða og getur gróft brot þá leitt til þess að starfsmaður á rétt á að rifta ráðningarsamningi sínum.

 

Gróft brot, réttur til að hverfa úr starfi

Sé vanefnd atvinnurekanda veruleg að mati dóms, svo sem veruleg vanefnd á launagreiðslum, atvinnurekandi beitir starfsmann líkamlegu ofbeldi, atvinnurekandi breytir starfssviði starfsmanns þvert á ráðningarsamning hans eða yfirmaður sýnir óforsvaranlega hegðun, til dæmis kynferðislega áreitni, getur starfsmanni verið heimilt að lýsa sig óbundinn af vinnusamningi einhliða, hverfa úr starfi. Starfsmaður þarf þá að sýna fram á brot atvinnurekanda. Sjá Hrd. 1995:1293.

Í 24. gr. hjúalaga er talið upp hvenær hjúi er heimilt að ganga fyrirvaralaust úr vist. Það getur gerst þegar hjú sannar að húsbóndi hefur gerst sekur um alvarlegt brot á skyldum sínum gagnvart því, svo sem ef hann 1) misþyrmir hjúinu, 2) leitast við að tæla hjúið til illverka eða lauslætis, eða ef aðrir heimilismenn gera sig bera að slíku og húsbóndi veitir ekki hjúinu tilhlýðilega vernd þótt það beri sig upp undan því við hann, 3) lætur hjúið að staðaldri búa við illa og ónóga fæðu, óforsvaranlega aðhlynningu eða heilsuspillandi húsnæði, 4) meiðir freklega mannorð hjúsins eða ber því á brýn glæpi sem það er saklaust af, 5) geldur hjúi ekki kaup í ákveðinn tíma þótt krafist sé, 6) stofnar ranglega og að nauðsynjalausu lífi eða heilsu hjúsins í hættu. Þótt telja verði að ákvæði hjúalaga séu að mestu úrelt hefur verið lögjafnað frá þeim þegar kemur að reglum um bætur og reglur um brot eru grundvöllur bótareglnanna svo ekki er fráleitt að hafa þær til hliðsjónar í þessu samhengi.

 

Hrd. nr. 153/2001. Sú staðreynd að ekki varð af endurskoðun launakjara starfsmanns var ekki talin slík vanefnd af hálfu atvinnurekanda samkvæmt reglum vinnuréttar, sbr. og 24. gr. hjúalaga nr. 22/1928, að réttlætti fyrirvaralausa riftun starfsmanns á vinnusamningi og var hann með þessu talinn hafa fyrirgert rétti til þeirra launa í uppsagnarfresti, sem hann krafði um.

Hrd. nr. 233/2003.  Vanefnd atvinnurekanda á greiðslu launa þótti, eins og á stóð, ekki þess eðlis að hún hafi heimilað starfsmanni að slíta vinnusamningi þeirra fyrirvaralaust.

Í Hrd. nr. 41/2009 var fjallað um mál S sem starfaði sem framkvæmdastjóri hjá K ehf. Í málinu krafði hún félagið um laun í 6 mánaða uppsagnarfresti samkvæmt ráðningarsamningi. Byggði S á því í málinu að með því að verulegar breytingar hefðu verið gerðar á starfi hennar hefði félagið í raun einhliða rift starfssamningi hennar og framkvæmdastjórastaða hennar verið lögð niður. Breytingar á starfsviði hennar hafi verið verulegar og niðurlægjandi og hafi henni verið heimilt að neita að undirgangast þær og því ekki verið skylt að vinna í uppsagnarfresti. K ehf. hélt því hins vegar fram að S hefði látið af störfum af sjálfsdáðum og ætti því ekki rétt á launum í uppsagnarfresti. Talið var að breytingar á starfi S hefðu verið framkvæmdar með fulltingi hennar en ekki yrði séð að hún hefði mótmælt þeim sérstaklega fyrr en rétt áður en hún lét af störfum. Niðurstaðan var því sú að S hefði látið af störfum að eigin ósk fyrirvaralaust og ekki unnið út uppsagnarfresti. Var K ehf. sýknað af kröfu S.

Aðvörun og tilkynning

Svipuð sjónarmið gilda um tilkynningar starfsmanna til atvinnurekenda þegar þeir hyggjast ganga úr starfi og þegar atvinnurekendur hyggjast reka starfsmenn. Kemur þetta fram í Hrd. 1978:1247 en þar hætti starfsmaður fyrirvaralaust starfi þar sem laun voru ekki greidd á gjalddaga eða með gjaldgengum peningum. Undirréttur tekur fram að starfsmaður hafi ekki tilkynnt atvinnurekanda að hann myndi hætta eða vildi hætta vegna vanefnda á kaupgreiðslum og gaf starfsmaður því atvinnurekanda ekki kost á að sjá um að vanefndir á kaupgreiðslum endurtækju sig ekki. Sjá hér Hrd. 1995:1293.

 

Efndir in natura

Enginn verður dæmur í starf sitt aftur. Samkvæmt því sem telja má grundvallarreglu íslensks réttar er atvinnurekanda ekki skylt að taka aftur í þjónustu sína starfsmann sem hann hefur rekið úr starfi með löglegum eða ólögmætum hætti eða sagt upp. Með sama hætti verður starfsmaður aldrei dæmdur til að taka upp fyrri störf sem hann hefur hlaupist á brott úr með ólögmætum hætti, samanber það sem að ofan segir.

 

Bætur

Um rétt starfsmanns til bóta vegna vanefnda atvinnurekanda, sem leiða til þess að hann lætur af störfum, má vísa til almennra skaðabótasjónarmiða. Starfsmaður á að fá tjón sitt bætt, enda sýni hann fram á hvert tjón hans er. Um þetta gilda að sýnu leyti sömu reglur og gilda um skyldu atvinnurekanda til greiðslu launa á uppsagnarfresti þar sem vinnuframlagi er hafnað. Sjá hér. Í hjúalögum nr. 22/1928 er í 2. mgr. 25. gr. ákvæði sem einnig má hafa má til hliðsjónar þó þau lög hafi um margt misst gildi sitt. Þar segir að gangi hjú úr vistinni vegna atviks er greinir í 24. gr., það er vegna brots húsbónda, skuli húsbóndi greiða því hæfilegar bætur, er þó nemi ekki meiru en kaupi fyrir umsaminn vistartíma og matarverði, þó ekki yfir 8 vikur.

Um skipverja aðra en skipstjóra gildir regla 25. gr. sjómannalaga nr. 35/1985 um bætur vegna ólögmætrar uppsagnar. Bætur skulu nema óskertum launum í uppsagnarfresti. Sjá Hrd. 1976:578.



Sjá ennfremur dóma um opinbera starfsmenn, Hrd. 1986:1534Hrd. 1994:1278 og Hrd. 1995:1347.