Vinnuréttarvefur

Hópuppsagnir

Lög um hópuppsagnir nr. 63/2000 byggja á tilskipun EB nr. 98/59 (sjá nánar hér ) og gilda um hópuppsagnir atvinnurekanda á starfsmönnum af ástæðum sem ekki tengjast hverjum einstökum þeirra þegar fjöldi starfsmanna sem sagt er upp á 30 daga tímabili er sbr. 1.gr. laganna:

a. að minnsta kosti 10 starfsmenn í fyrirtækjum sem venjulega hafa fleiri en 20 og færri en 100 starfsmenn í vinnu,

b. að minnsta kosti 10% starfsmanna í fyrirtækjum sem venjulega hafa hið minnsta 100 starfsmenn en færri en 300 starfsmenn í vinnu,

c. að minnsta kosti 30 starfsmenn í fyrirtækjum sem venjulega hafa 300 starfsmenn eða fleiri í vinnu.

Við útreikning á fjölda þeirra sem sagt er upp skal litið á uppsögn ráðningarsamnings einstakra starfsmanna sem jafngilda hópuppsögnum að því tilskildu að um minnst fimm uppsagnir sé að ræða.

Starfsmenn sem ráðnir eru tímabundið teljast með þegar metið er hvort fyrirtækin séu "venjulega" með þann starfsmannafjölda sem tilgreindur er í 1.gr. laganna eða ekki. Jafnframt telst það til uppsagna þegar ráðningarkjörum er breytt einhliða af atvinnurekanda án þess að þær breytingar tengist viðkomandi starfsmönnum sérstaklega. Sjá m.a. dóm Evrópudómstólsins C-422/14

Tilgangur laga um hópuppsagnir er tvíþættur. Í fyrsta lagi er tilgangur þeirra að sporna gegn því að atvinnurekandi segi upp fleiri starfsmönnum en nauðsynlegt er. Þetta er meðal annars gert með því að tryggja samráð um leiðir til að koma í veg fyrir uppsagnir eða a.m.k. að fækka í hópi þeirra starfsmanna sem atvinnurekandi áformar að segja upp. Í öðru lagi er tilgangur laganna að leggja þá skyldu á atvinnurekanda að tilkynna stjórnvöldum vinnumarkaðsmála í landinu fyrirfram um uppsagnir starfsmanna, þannig að þau geti gripið til viðeigandi ráðstafana.

Áformi atvinnurekandi hópuppsagnir ber honum að láta fulltrúum starfsmanna í té allar upplýsingar sem máli skipta vegna fyrirhugaðra uppsagna og að minnsta kosti tilgreina skriflega:

a.
 ástæður fyrirhugaðra uppsagna,

b. fjölda starfsmanna sem til stendur að segja upp og hvaða störfum þeir gegna,

c. hve margir eru að jafnaði í vinnu og hvers konar störfum þeir gegna,

d. á hvaða tímabili fyrirhugaðar uppsagnir eiga að koma til framkvæmda,

e. viðmiðanir sem til stendur að nota við val á starfsmönnum sem segja á upp,

f. upplýsingar um sérstakar greiðslur til starfsmanna vegna uppsagna aðrar en þær sem kveðið er á um í lögum eða kjarasamningum og hvernig þessar greiðslur eru reiknaðar.

Undanþágur

Lög um hópuppsagnir gilda ekki um:

Tímabundna ráðningarsamninga/verkefnabundnar ráðningar

Uppsagnir ráðningarsamninga sem gerðir hafa verið til ákveðins tíma eða vegna sérstakra verkefna falla ekki undir gildissvið laganna, nema uppsagnir slíkra samninga eigi sér stað áður en þeir samningar renna út eða verkefni lýkur.

Áhafnir hafskipa

Sjómenn á fiskiskipum, flutningaskipum eða öðrum hafskipum falla ekki undir lögin. Starfsmenn útgerðaraðila í landi falla hins vegar undir lögin.

Starfsemi fyrirtækis stöðvast vegna dómsúrskurðar 

Hér átt við það að starfsemi fyrirtækis hafi stöðvast sökum þess að bú þess hafi verið tekið til gjaldþrotaskipta samkvæmt úrskurði héraðsdóma. Um takmarkaða undanþágu frá gildissviði laganna er að ræða. Í fyrsta lagi felur hún það í sér að ákvæði laganna um að uppsagnir taki ekki gildi fyrr en 30 dögum eftir að tilkynning um þær berst til vinnumiðlunar gildir ekki við þessar aðstæður. Þá þarf ekki að tilkynna vinnumiðlun um uppsagnir sem gripið er til í kjölfar úrskurðar um gjaldþrotaskipti, nemi hún fari sérstaklega fram á það sjálf.  Meginákvæði laganna um upplýsinga- og samráðsskyldu atvinnurekanda gilda hins vegar eftir því sem við á við þessar aðstæður.

Upplýsingar og samráð

Atvinnurekandi sem áformar uppsagnir starfsmanna í skilningi laga nr. 63/2000 um hópuppsagnir er skylt að láta trúnaðarmanni eða fulltrúa starfsmanna í té:

(1) allar upplýsingar sem máli skipta um fyrirhugaðar uppsagnir og

(2) að minnsta kosti tilgreina skriflega:

Ástæður fyrirhugaðra uppsagna

Þau atvik sem knýja atvinnurekanda til hópuppsagna geta verið af ýmsum toga. Fyrst og fremst eru það erfiðleikar í rekstri sem knýja atvinnurekendur til að beita uppsögnum en einnig geta kröfur hluthafa um aukna arðsemi búið þar að baki.

Fjölda starfsmanna sem til stendur að segja upp og hvaða störfum þeir gegna

Þegar atvinnurekandi lætur fulltrúum starfsmanna í té framangreindar upplýsingar hefur hann ekki tekið endanlega ákvörðun um fjölda þeirra starfsmanna sem segja á upp störfum. Það liggur því ekki fyrir listi með nöfnum þessara starfsmanna. Atvinnurekandi verður hins vegar að greina frá því hvaða störfum þessir starfsmenn gegna sem líklega muni missa vinnuna en upplýsingar um slík atriði geta eftir atvikum varðað ákveðnar deildir innan fyrirtækis eða ákveðnar tegundar starfa og gefið þannig skýrar vísbendingar um það að hvaða hópum uppsagnir muni beinast.

Hve margir eru að jafnaði í vinnu og hvers konar störfum þeir gegna

Upplýsingar um meðalfjölda starfsmanna hjá fyrirtækinu þurfa að liggja fyrir, auk upplýsinga um helstu starfsflokka.

Á hvaða tímabili fyrirhugaðar uppsagnir eiga að koma til framkvæmda

Atvinnurekandi verður, að teknu tilliti til ákvæða um uppsagnarfresti starfsmanna, hvort sem þeir byggjast á kjarasamningi, ráðningarsamningi eða eftir atvikum lágmarksákvæðum laga nr. 19/1979, að tilgreina hvenær ráðgert er að uppsagnir starfsmanna taki gildi.

Viðmiðanir sem til stendur að nota við val á starfsmönnum sem segja á upp

Atvinnurekandi verður að tjá sig um þær viðmiðanir sem hann hyggst nota við val á þeim starfsmönnum sem segja á upp. Það er hins vegar ekki víst hvort að fulltrúar starfsmanna geti óskað eftir endurskoðun á viðmiðunum atvinnurekanda. Það ber þó að hafa í huga að upplýsingar atvinnurekanda um þetta efni er meðal þess sem skiptir máli í samráði aðila samkvæmt lögunum.

Atvinnurekandi verður að gæta þess að viðmiðanir hans fari ekki í bága við ákvæði laga um jafna stöðu og jafnan rétt kvenna og karla nr. 10/20008. Hann verður ennfremur að gæta að öðrum meginreglum sem tryggja eiga jafna stöðu launafólks án tillits til þjóðernis, sbr. 1. gr. starfskjaralaga nr. 55/1980 og 7. gr. laga 47/1993 um frjálsan atvinnu- og búseturétt launafólks innan Evrópska efnahagssvæðisins.

Samráð

Í lögunum segir að ef atvinnurekandi áformar ... skuli hann svo fljótt sem auðið er ... hafa samráð við trúnaðarmann stéttarfélaga.

Áform um hópuppsagnir eru eðli máls samkvæmt ekki hið sama og endanleg ákvörðun og tilkynning um uppsögn einstakra starfsmanna. Á milli þessara tveggja tímapunkta [áforma og endanlegrar ákvörðunar] þarf hið lögbundna samráðsferli ... milli atvinnurekanda og trúnaðarmanna starfsmanna að eiga sér stað ... á grundvelli skriflegra upplýsinga sem atvinnurekandi hefur látið þeim í té.

Hvað er samráð?

Í samráði felst skylda atvinnurekanda til að kynna og ræða við fulltrúa starfsmanna, um áformin, rökstyðja þau og gefa þeim kost á að koma sjónarmiðum sínum og tillögum á framfæri áður en endanleg ákvörðun er tekin af atvinnurekanda.

Þarf atvinnurekandi að samþykkja hugmyndir og tillögur sem fulltrúar starfsmanna setja fram?

Fljótt á litið er svarið við þessari spurningu nei. Það ber hins vegar að hafa í huga tilgang samráðsins og þá staðreynd að lögin gera ráð fyrir því að atvinnurekandi og fulltrúar starfsmanna skuli ræða saman o.s.frv. „með það fyrir augum að ná samkomulagi" um aðgerðir til að koma í veg fyrir að uppsagnir komi til framkvæmda.

Hver er tilgangur með samráði?

Með samráði skal a.m.k. leita leiða til að forðast hópuppsagnir eða fækka þeim starfsmönnum sem fyrir þeim verða og draga úr afleiðingunum með hjálp félagslegra aðgerða sem hafa það meðal annars að markmiði að auðvelda flutning í önnur störf eða endurhæfingu starfsmanna sem áformað er að segja upp.

Tilkynning til svæðismiðlunar

Samkvæmt lögum nr. 63/2000 um hópuppsagnir ber atvinnurekanda að gera hinni opinberu vinnumiðlun viðvart um áform sín um hópuppsagnir starfsmanna.

Í tilkynningu atvinnurekanda skulu koma fram allar upplýsingar sem máli skipta um fyrirhugaðar hópuppsagnir og um samráð aðila skv. 5. og 6. gr., einkum ástæður uppsagnanna, hve mörgum starfsmönnum stendur til að segja upp, hve margir starfsmenn eru að jafnaði í vinnu og á hvaða tímabili uppsagnirnar eiga að taka gildi. Atvinnurekandi skal koma afriti af tilkynningu til fulltrúa starfsmanna.

Trúnaðarmaður eða fulltrúi starfsmanna getur komið á framfæri öllum athugasemdum starfsmanna við vinnumiðlun.

Hvert á atvinnurekandi að senda tilkynningu?

Í lögum um hópuppsagnir segir að atvinnurekandi skuli senda vinnumiðlun í því umdæmi þar sem viðkomandi starfsmenn vinna tilkynningu um hópuppsagnir. Ef vafi leikur á því hvert eigi að senda tilkynningu er einfaldast að snúa sér til Vinnumálastofnunar til að fá nánari leiðbeiningar.

Viðbrögð vinnumiðlunar

Það er lagt á herðar vinnumiðlunar að leita lausnar á þeim vanda sem fyrirhugaðar uppsagnir munu valda. Lögin segja hins vegar ekkert um það til hvaða aðgerða vinnumiðlun skal grípa. 

Vinnumiðlun starfar á grundvelli laga um vinnumarkaðsaðgerðir nr. 55/2006. Markmið laganna er að stuðla að jafnvægi milli framboðs og eftirspurnar eftir vinnuafli í landinu. Vinnumarkaðsaðgerðir eru skilgreindar sem vinnumiðlun, mat á hæfni atvinnuleitanda og skipulag úrræða sem eru til þess fallin að auka vinnufærni atvinnuleitanda.

30 daga reglan

Samkvæmt 1. mgr. 8. gr. laga um hópuppsagnir taka uppsagnir starfsmanna fyrst gildi 30 dögum eftir að tilkynning um uppsagnir berst svæðisvinnumiðlun. Er gert ráð fyrir því að svæðisvinnumiðlun noti þennan frest til að leita lausnar á þeim vanda sem fyrirhugaðar uppsagnir munu valda.

Uppsagnarfrestur starfsmanna samkvæmt lögum, kjarasamningum eða ráðningarsamningum breytist ekki þrátt fyrir ákvæði laganna, nema að því er snertir þá starfsmenn sem eiga styttri uppsagnarfrest en 30 daga.

Fresturinn hefur engin áhrif á þá sem hafa jafnlangan eða lengri uppsagnarfrest en 30 daga. Þannig á maður með þriggja mánaða uppsagnarfrest ekki rétt á einum mánuði í viðbót vegna ákvæða laga um hópuppsagnir.

Kjarasamningar um hópuppsagnir

Í kjarasamningi ASÍ og VSÍ/VMS árið 1992 var gert samkomulag um hópuppsagnir sem að nokkru leyti gengur lengra en lögin um hópuppsagnir. Tilgangur samkomulagsins er að beina uppsögnum einungis að þeim starfsmönnum sem ætlunin er að láti af störfum, en ekki öllum starfsmönnum eða hópum starfsmanna.

Samkomulagið nær til allra félagsmanna innan ASÍ nema sjómanna. Það tekur til uppsagna að minnsta kosti 10 manna í fyrirtækjum með 16-100 starfsmenn, að minnsta kosti 10% starfsmanna í 100-300 manna fyrirtækjum og að minnsta kosti 30 uppsagna í fyrirtækjum með 300 starfsmenn eða fleiri.

Undanþágur

Það telst ekki til hópuppsagna þegar starfslok verða samkvæmt ráðningarsamningum sem gerðir eru til ákveðins tíma eða vegna sérstakra verkefna. Samkomulagið gildir ekki um uppsagnir einstakra starfsmanna, um uppsagnir til breytinga á ráðningarkjörum án þess að starfslok séu fyrirhuguð né um uppsagnir áhafna skipa.

Samráð

Ákvæði samkomulagsins um samráð aðila svara til ákvæða um sama efni í lögum um hópuppsagnir.

Framkvæmd hópuppsagna

Verði, að mati vinnuveitanda, ekki komist hjá hópuppsögnum þó að stefnt sé að endurráðningu hluta starfsmanna, skal miða við að ákvörðun um það hvaða starfsmönnum bjóðist endurráðning liggi fyrir eins fljótt og mögulegt er. Hafi ákvörðun um endurráðningar ekki verið tekin og starfsmanni tilkynnt að ekki geti orðið af endurráðningu það tímanlega að eftir standi að minnsta kosti 2/3 hlutar uppsagnarfrests, framlengist uppsagnarfrestur starfsmanns um einn mánuð ef uppsagnarfrestur er þrír mánuðir, um þrjár vikur ef uppsagnarfrestur er tveir mánuðir og um tvær vikur ef uppsagnarfresturinn er einn mánuður.

Þetta ákvæði tekur til starfsmanna sem áunnið hafa sér að minnsta kosti eins mánaðar uppsagnarfrest. Þrátt fyrir ákvæði þetta er heimilt, vegna utanaðkomandi atvika sem vinnuveitandi ræður ekki við, að skilorðsbinda tilkynningu um endurráðningu því að vinnuveitandinn geti haldið áfram þeirri starfsemi sem starfsmaðurinn er ráðinn til án þess að það leiði til lengingar uppsagnarfrests. Þessari síðustu setningu er ætlað að ná til þess ef atvinnurekandi á það undir því að samningar náist við aðra, hvort starfsemi geti haldið áfram eða ekki.