Kynferðisleg áreitni

Atvinnurekendum er skylt á grundvelli laga nr. 10/2008 um jafna stöðu og jafnan rétt kvenna og karla að gera sérstakar ráðstafanir til að koma í veg fyrir að starfsfólk verði fyrir kynferðislegri áreitni á vinnustað.


Hvað er kynferðisleg áreitni 

Kynferðisleg áreitni er kynferðisleg hegðun sem er ósanngjörn og/eða móðgandi og í óþökk þess sem fyrir henni verður, hefur áhrif á sjálfsvirðingu þess eða þeirra sem fyrir henni verða og er haldið áfram þrátt fyrir að gefið sé skýrt í skyn að hegðunin sé óvelkomin. Kynferðisleg áreitni getur verið líkamleg, orðbundin eða táknræn.

Eitt tilvik getur talist kynferðisleg áreitni ef það er alvarlegt.

Í reglugerð um um aðgerðir gegn einelti, kynferðislegri áreitni, kynbundinni áreitni og ofbeldi á vinnustöðum nr. 1009/2015 er kynferðisleg áreitni skilgreind sem einn þáttur eineltis á vinnustað. Einelti er skilgreint sem síendurtekin hegðun sem almennt er til þess fallin að valda vanlíðan hjá þeim sem fyrir henni verður, svo sem að gera lítið úr, móðga, særa eða ógna viðkomandi eða að valda honum ótta. Skoðanaágreiningur eða ágreiningur vegna ólíkra hagsmuna fellur ekki hér undir.


Skyldur atvinnurekanda 

Atvinnurekanda ber að skipuleggja vinnu þannig að dregið sé úr hættu á að þær aðstæður skapist í vinnuumhverfi sem leitt geti til eineltis eða annarrar ótilhlýðilegrar háttsemi.

Atvinnurekanda ber að gera starfsfólki það ljóst að einelti og önnur ótilhlýðileg háttsemi er óheimil á vinnustað. Honum ber skylda til að láta slíka háttsemi á vinnustað ekki viðgangast og skal hann leitast við að koma í veg fyrir ótilhlýðilega háttsemi sem hann fær vitneskju um, í samráði við vinnuverndarfulltrúa á vinnustaðnum þegar við á.

Atvinnurekandi ber ábyrgð á að gerð sé áætlun um öryggi og heilbrigði á vinnustað sem felur í sér almennt áhættumat og áætlun um forvarnir. Við gerð áhættumatsins skal meðal annars meta aðstæður í vinnuumhverfinu sem geta leitt til eineltis. Grípa skal til viðeigandi aðgerða í samræmi við niðurstöður áhættumatsins til að draga úr eða koma í veg fyrir að slíkar aðstæður komi upp á vinnustaðnum. Atvinnurekandinn skal hafa samráð við vinnuverndarfulltrúa við gerð áhættumats og áætlun um forvarnir.

Atvinnurekanda ber að gæta málefnalegra sjónarmiða við úrlausn mála sem varða kynferðislega áreitni á vinnustað. Í dómi Hrd. nr. 430/2007 var fjallað um flutning hjúkrunarfræðings í starfi eftir að hún hafði áreitt starfsfélaga sinn Y kynferðislega utan vinnustaðar. X hafði starfað sem hjúkrunarfræðingur á geðsviði Landspítalans og var flutt til í starfi yfir á deild 15 á Kleppi. Viðurkenndi X ekki að hafa gengið of langt í umræddu atviki og taldi í raun að því hafi farið víðsfjarri að hún hafi áreitt Y kynferðislega. Í ráðningarsamningi X kom fram að vinnustaður hennar væri geðdeild 33-C á Landspítalanum sem var sama deild og Y vann á. Taldi hún að viðbrögð yfirmanna og starfsfólks á geðdeild 33-C eftir hið meinta atvik hafi verið á þeim nótum að líkja mætti við einelti af þeirra hálfu því hún hafi verið útmáluð og lítilsvirt. Hún vísaði máli sínu til stuðnings í reglugerð nr. 1000/2004 um einelti. Var X afar ósátt við þennan flutning og taldi hann byggðan á ómálefnalegum forsendum.

Í niðurstöðu Hæstaréttar sagði að yfirmönnum X hefði verið unnt að ná tilsettu markmiði í sátt við báða starfsmennina sem í hlut áttu, en fyrir lá að Y hafði verið tilbúinn að færa sig milli deilda. Þess í stað hefðu þeir tekið ákvörðun um að flytja X í starfi, gegn vilja hennar í stað þess að færa Y, þrátt fyrir að það hefði legið beinast við, bæði vegna samþykkis hans sjálfs og því gættu að það var hann en ekki X sem neitaði samstarfi á deildinni. Var því ekki talið að málefnalegar eða faglegar ástæður hefðu réttlætt brottflutning X eins og málum var háttað.

Tilkynning þess sem verður fyrir kynferðislegri áreitni

Starfsmaður sem hefur orðið fyrir eða hefur vitneskju um einelti á vinnustað skal upplýsa atvinnurekanda eða vinnuverndarfulltrúa vinnustaðarins um það. Skal starfsmaðurinn vera reiðubúinn að skýra mál sitt nánar ef ástæða þykir til. 

Komi fram ábending eða kvörtun um einelti á vinnustað ber atvinnurekanda að bregðast við eins fljótt og kostur er. Hið sama gildir þegar rökstuddur grunur er um að einelti eða önnur ótilhlýðileg háttsemi í garð starfsmanna eða stjórnenda eigi sér stað innan vinnustaðarins. Meta skal aðstæður í samvinnu við vinnuverndarfulltrúa vinnustaðarins, utanaðkomandi ráðgjafa, ef með þarf, og aðra er málið varðar. Atvinnurekandi skal grípa til viðeigandi ráðstafana og fylgja því eftir að einelti endurtaki sig ekki á vinnustaðnum.

Yfirmaður kærður

Ef yfirmaður er kærður vegna meintrar kynferðislegrar áreitni verður hann vanhæfur til að ákvarða um vinnuskilyrði kæranda á meðan rannsókn málsins stendur yfir og skal næsti yfirmaður taka ákvarðanir er varða kæranda.

Réttarvernd þess sem verður fyrir kynferðislegri áreitni

Atvinnurekanda er óheimilt að segja starfsmanni upp störfum sökum þess að hann hafi krafist leiðréttingar á grundvelli laga um jafna stöðu og jafnan rétt kvenna og karla.

Atvinnurekandi skal jafnframt gæta þess að starfsmaður verði ekki beittur óréttlæti í starfi, svo sem með tilliti til starfsöryggis, starfskjara eða mats á árangri, á grundvelli þess að hafa kært kynferðislega áreitni.

Öfug sönnunarbyrði

Ef leiddar eru líkur að því að gengið hafi verið gegn þessu skal atvinnurekandi sýna fram á að uppsögn eða meint óréttlæti grundvallist ekki á leiðréttingarkröfu starfsmanns eða kæru um kynferðislega áreitni eða aðra kynjamismunun. Þetta gildir ekki ef uppsögnin á sér stað meira en einu ári eftir að starfsmaðurinn setti fram leiðréttingarkröfu á grundvelli laga þessara.

Viðurlög

Kynferðisleg áreitni á vinnustað getur leitt til þess að atvinnurekandi verði beittur viðurlögum skv. lögum um jafna stöðu og jafnan rétt kvenna og karla annars vegar og lögum nr. 46/1980, um aðbúnað, hollustuhætti og öryggi á vinnustöðum hins vegar