Vinnuréttarvefur

Vinnu- og hvíldartímareglur

Um vinnutíma starfsmanna er fjallað í lögum nr. 46/1980 um aðbúnað og hollustuhætti á vinnustöðum og í kjarasamningum þ.m.t. kjarasamningi ASÍ og VSÍ(SA) um ákveðna þætti er varða skipulag vinnutíma og samkynjakjarasamningi á opinberum vinnumarkaði.  


Vinnutímatilskipunin

Reglur um vinnu- og hvíldartíma starfsmanna eru byggðar á tilskipun 2003/88/EB (áður 93/104/EB) um ákveðna þætti er varða skipulag vinnutíma. 

Markmið tilskipunarinnar er að setja lágmarkskröfur til að stuðla að umbótum, einkum að því er varðar vinnuumhverfi, til að tryggja aukið öryggi og heilsuvernd launafólks.

Tilskipunin var upphaflega innleidd hér á landi með svokölluðum 
vinnutímasamningi ASÍ og VSÍ sem undirritaður var 30. desember 1996. Samsvarandi samningar voru gerðir í janúar 1997 milli ASÍ, BHM, BSRB og KÍ annars vegar og ríkisins, Reykjavíkurborgar og launanefndar sveitarfélaga hins vegar.

Helstu meginreglur eru eftirfarandi:

11. klst. samfelld lágmarkshvíld á hverju 24 klst. tímabili. Miðað er við heildstæðan vinnutíma hjá sama atvinnurekanda og skiptir því ekki máli hvort unnin eru tvö eða fleiri mismunandi störf fyrir sama atvinnurekanda eða hvort í gildi séu einn eða fleiri ráðningarsamningar við hann. 

Frítökuréttur á launum skapast þegar dagleg lágmarkshvíld er skert. Heimilt er að greiða hluta þess frítökuréttar út skv. nánari ákvæðum kjarasamninga.  

Einn frídagur á viku í beinu framhaldi af daglegri lágmarkshvíld, þ.e. 35 klst. samfelld hvíld. 

Atvinnurekandi ber ábyrgð á því að vinna sé skipulögð þannig að vikulegur frídagur sé virtur. Enda þótt ekki sé gert ráð fyrir að umræddir frídagar séu launaðir er ljóst að atvinnurekendur bera ábyrgð á að starfsmenn fái þá lágmarkshvíld sem í kjarasamningum greinir og ef ekki er farið að kjarasamningum að þessu leyti eignast starfsmenn rétt til dagvinnulauna vegna þeirra vikulegu frídaga sem þeir ekki fá sbr. Hrd. 594/2017 sbr. og Hrd. 387/2017.

Hámarksvinnutími á viku skal að meðaltali ekki vera meiri en 48 virkar vinnustundir að yfirvinnu meðtalinni. 

Ekki hefur verið fjallað um það fyrir dómi hvort frávik frá þessari reglu skapi starfsmönnum sérstakan rétt til bóta eða aukalaunagreiðslna. Með sömu rökum og beitt var í Hrd. 594/2017 má ætla að svo kunni að vera og sú reglan þá leidd af skyldu atvinnurekenda til þess að skipuleggja vinnu þannig að ákvæði laga og kjarasamninga um hvíldartíma séu virt.

Skilgreining vinnutíma

Um skilgreiningu „vinnutíma“ var fjallað í dómi Evrópudómstólsins í málinu nr. C‑266/14 frá 10.9 2015. Þar var tekist á um hvort teldist til vinnutíma í skilningi tilskipunarinnar, ferðatími starfsmanns sem enga fasta starfsstöð hafi en var þess í stað sendur dag hvern og oft með stuttum fyrirvara í verkefni vítt og breytt um heimahérað sitt á Spáni. Komst dómstóllinn að þeirri niðurstöðu að við þær tilteknu aðstæður teldist sá tími sem það tók starfsmanninn að ferðast frá heimili sínu á verkstað til vinnutíma í skilningi tilskipunarinnar. Að samskonar niðurstöðu var komist í dómi EFTA dómstólsins í málinu nr. E-19/16. Þar var tekist á um það hvort máli skipti að launamaðurinn hefði í raun fasta starfsstöð en þurfi hins vegar að sinna starfsskyldum utan hennar. Í niðurstöðunni segir að nauðsynlegum tíma sem varið er utan venjulegs vinnutíma til að ferðast frá venjulegum vinnustað eða þeim stað þar sem venjulega skuli mæta til vinnu til þess staðar þar sem starfinu sé sinnt, teljist til vinnutíma í skilningi 2.gr. vinnutímatilskipunarinnar nr. 2003/88/EC (áður 93/104/EB). 

Sjá einnig umfjöllun um vinnutíma í kaflanum "Laun og vinnutími".