Jöfn laun kvenna og karla - EES

Tilskipun um 75/117/EBE um samræmingu á lögum aðildarríkjanna er varða beitingu meginreglunnar um sömu laun karla og kvenna.

Tilskipunin á ensku.

Innleiðing tilskipunarinnar hér á landi:

Lög nr. 10/2008, um jafna stöðu og jafnan rétt kvenna og karla.
Lög nr. 55/1980, um starfskjör launafólks.
Lög nr. 70/1996, um réttindi og skyldur starfsmanna ríkisins.

Markmið og gildissvið. Meginreglan um sömu laun karla og kvenna, sem sett er fram í aðalatriðum í Stofnsáttmála ESB, felur í sér að afnumin sé öll mismunun vegna kynferðis er varðar alla þætti launa og launakjara, að því er varðar sömu störf eða störf sem eru álitin jafnverðmæt.

Aðildarríkjum ber að afnema alla mismunun milli karla og kvenna sem á rót sína að rekja til laga eða stjórnsýslufyrirmæla og brýtur í bága við meginregluna um sömu laun. Þá ber aðildarríkjunum að gera nauðsynlegar ráðstafanir til að tryggja að ákvæði í almennum kjarasamningum, launatöxtum eða ráðningarsamningum einstaklinga, sem brjóta í bága við meginregluna um sömu laun, séu lýst ógild eða að heimilt sé að ógilda þau eða breyta þeim.

Ýmsar breytingar hafa verið gerðar á ákvæðum Rómarsáttmálans á undanförnum árum, m.a. á númerum lagagreina. Lagagreinar 136 til 143 hafa komið í stað greina 117 til 120 og ber að skoða tilvísanir í meðfylgjandi dómareifunum í því ljósi.

____________________________________________________________________


EFTA-dómstóllinn

Mál er varða ákvæði þessarar tilskipunar hafa enn sem komið er ekki komið til kasta EFTA-dómstólsins.


Evrópudómstóllinn

C-17/05. 3. október 2006. Cadman.

Frú Cadman gegndi stjórnunarstöðu á skrifstofu breska vinnueftirlitsins (Health and Safety Executive – HSE) og var með 35.219 pund í árslaun. Laun fjögurra karla er gegndu sambærilegum störfum og hún voru á bilinu 39.125 og 44.183 pund, þ.e. munurinn var á bilinu 4000 til 9000 pund.  Cadman hafði gegnt þessu starfi í nærri 5 ár. Karlkyns vinnufélagar hennar áttu hins vegar lengri starfsaldur að baki, að hluta til í störfum sem undirmenn. Skýringuna á þessum launamun var fyrst og fremst að rekja til þess að laun starfsmanna hækkuðu með tilliti til starfsaldurs þeirra.  Cadman leit svo á að þessi aðferð við ákvörðun launa stæðist ekki samkvæmt breskum jafnréttislögum vegna þess konur bæru hlutfallslega minna úr býtum samkvæmt þessu kerfi en karlar í sömu störfum.

Atvinnurekandinn hafnaði þessu og vísaði m.a. til dómafordæmis Evrópudómstólsins í málinu Danfoss (109/88). Í því máli komst Evrópudómstóllinn að þeirri niðurstöðu að mismunandi laun karla og kvenna fyrir sambærileg störf sem byggðu á mismunandi starfsaldri þeirra væru ekki andstæð ákvæðum Rómarsáttmálans.

Breskir dómstólar sem fjölluðu um málið töldu óvíst hvort það fordæmi sem gefið var í Danfoss málinu væri ennþá í fullu gildi og var því ákveðið að leita álits Evrópudómstólsins.

Í dómi sínum staðfestir Evrópudómstóllinn framangreinda meginreglu, þ.e. að starfsaldur sem viðmiðun við ákvörðun launa sé viðeigandi aðferð til að umbuna starfsmanni á grundvelli starfsreynslu sem gerir honum kleift að sinna starfi sínu betur en ella. Launastefna atvinnurekanda sem styðst við slíka viðmiðun sé m.ö.o. grundvölluð á lögmætum sjónarmiðum.  Atvinnurekanda er þannig heimilt að umbuna starfsmönnum á grundvelli starfsreynslu og þarf hann ekki að færa frekari rök fyrir því hvaða vægi sá tími hefur sérstaklega við framkvæmd þeirra starfa sem hlutaðeigandi starfsmaður hefur með höndum. 

Að mati Evrópudómstólsins geta þó komið upp þær kringumstæður að atvinnurekanda beri að rökstyðja af hverju starfsaldur er réttmæt aðferð við ákvörðun launa. Slíkt getur m.a. átt við þegar starfsmaður leggur fram gögn sem vekja verulegar efasemdir um það hvort tilvísun til starfsaldurs sé viðeigandi aðferð með hliðsjón af kringumstæðum til að ná því markmiði sem að er stefnt (þ.e. að verðlauna starfsreynslu sem starfsmaður hefur öðlast sem gerir honum kleift að sinna starfi sínu betur).


_______________________________

C-191/03. 8. september 2005. McKenna.

McKenna var starfsmaður hjá opinberri stofnun (North Western Health Board).  Hún varð þunguð í janúar 2000. Veikindi komu upp á meðgöngu og tók hún sér að ráði læknis frí frá störfum af þeim sökum. Samkvæmt veikindalaunakerfi atvinnurekandans átti hún rétt á 365 launuðum veikindadögum á hverju 4 ára tímabili; á fullum launum fyrstu 183 daganna en dagar umfram það skyldu greiddir á hálfum launum. McKenna fékk full laun greidd fyrstu 183 daganna og síðan hálf laun fram að upphafi fæðingarorlofs. Meðan á því stóð fékk hún full laun samkvæmt reglum um launagreiðslur í fæðingarorlofi.

Fjarvistir hennar á meðgöngutímabilinu voru einvörðungu vegna framangreindra veikinda og voru þau staðfest með vottorði læknis.

Þegar fæðingarorlofinu lauk var hún enn óvinnufær af læknisfræðilegum ástæðum. Þar sem hún var þá búin að tæma rétt sinn til fullra launa í veikindum var hún sett á hálf veikindalaun samkvæmt framansögðu.

Veikindi hennar á meðgöngu voru m.ö.o. meðhöndluð með sama hætti og önnur "venjuleg veikindi". 

Af hálfu konunnar var því haldið fram að með þessu væri verið að mismuna henni á grundvelli kynferðis þar sem konur lendi eðli máls samkvæmt einar í veikindum á meðgöngu.

Niðurstaða Evrópudómstólsins var sú að reglur framangreinds veikindalaunakerfis færu ekki í bága við lög Evrópusambandsins um bann við mismunun á grundvelli kynferðis, með þeim fyrirvara að viðkomandi kerfi: 

(i) gildi jafnt um konur sem eru frá störfum vegna veikinda á meðgöngu og karlkyns starfsmenn sem eru fjarverandi vegna "venjulegra" veikinda; og

(ii) veikindalaunin séu ekki það lág að þau grafi undan markmiðinu um vernd þungaðra kvenna.

Sjá hér einnig tilskipun 92/85/EB en samkvæmt henni ber aðildarríkjum að gera ráðstafanir til að tryggja að þungaðar konur og konur sem hafa nýlega alið barn o.s.frv., fái samfellt fæðingarorlof í minnst 14 vikur fyrir og/eða eftir barnsburð í samræmi við innlenda löggjöf og/eða venjur. Ber að tryggja þeim áframhaldandi launagreiðslur og/eða rétt til hæfilegra bóta. Við ákvörðun þess hvað teljast vera næg eða hæfileg laun til starfsmanns í fæðingarorlofi segir í 3. mgr. 11. gr., að bæturnar teljist hæfilegar ef þær tryggja a.m.k. jafnmiklar tekjur og hlutaðeigandi starfsmaður fengi í veikindafríi, hugsanlega bundið við eitthvert hámark sem kveðið er á um í innlendri löggjöf.

Réttarstaða þungaðra kvenna á íslenskum vinnumarkaði er talsvert betri en greinir í þessu máli. Sjá hér 11. gr. laga um fæðingar- og foreldraorlof og reglugerð nr. 931/2000. Sjá nánar.

_________________________________

C-196/02. 10. mars 2005. Nikoloudi.

Í þessu máli staðfestir Evrópudómstóllinn þá túlkun 119. gr. Rs. (nú 141. gr.) að ekki sé nauðsynlegt þegar gerður er samanburður á starfskjörum tveggja starfsmanna að starfið sem vísað er til í því sambandi sé hið sama og starfið sem sá gegnir sem hefur uppi kröfu um leiðréttingu sinna launa samkvæmt reglum um bann við mismunun á grundvelli kynferðis. Sjá nánar 28. málsgrein. 

_________________________________

C-285/02. 27. maí 2004. Elsner-Lakeberg.

Í málinu var fjallað um ákvæði í þýskri vinnulöggjöf sem kvað á um að starfsmenn í fullu starfi og hlutastarfi yrðu að skila sama viðbótar vinnustundafjölda til að eiga rétt á launum fyrir yfirvinnu. Konur voru í miklum meirihluta í hlutastörfum og kom þessi regla því mun ver við þær en karla. Niðurstaða Evrópudómstólsins var sú að þó að reglan væri samkvæmt orðanna hljóðan hlutlaus hvað varðar kynferði starfsmanna þá fæli hún engu að síður í sér óbeina mismunun í garð kvenkyns starfsmanna.

Elsner-Lakeberg, opinber starfsmaður, vann sem kennari í hlutastarfi. Kennarar í fullu starfi skiluðu 24,5 stunda vinnuviku, sem svaraði til 98 vinnustundum á mánuði að meðaltali. Elsner-Lakeberg kenndi hins vegar 15 stundir á viku sem svaraði 60 til vinnustunda á mánuði.

Í desember 1999 var hún beðin að bæta við sig 2,5 kennslustundum. Beiðni hennar um laun fyrir þessar viðbótar vinnustundir var hafnað með vísan til þess að löggjöf sem gilti um efnið kvað á um að laun fyrir aukavinnu kennara í opinberu starfi væri einungis greidd væri hún umfram þrjár vinnustundir á mánuði. Hún fékk þ.a.l. enga greiðslu fyrir þessar 2,5 vinnustundir.

Niðurstaða Evrópudómstólsins var sú að þetta fyrirkomulag í lögum aðildarríkis bryti í bága við 141. gr. Rs. og 1. gr. tilskipunar 75/117/EBE, að því tilskyldu að sýnt væri fram á að slíkar reglur hefðu umtalsvert meiri áhrif á konur en karlmenn og ef ekki væri hægt að benda á neinar hlutlægar ástæður sem réttlætt gætu þá ólíku meðferð eða hún ekki nauðsynleg í ljósi þess markmiðs sem að væri stefnt með reglunum.


_________________________________

C-256/01. 13. janúar 2004. Allonby.

Bresk skólastofnun ákvað að endurnýja ekki tímabundna ráðningarsamninga kennara sem starfað höfðu á vegum stofnunarinnar í hlutastarfi í all mörg ár. Þessi ákvörðun var tekin með hliðsjón af lögum sem komu til framkvæmda þar í landi árið 1996 en í þeim var kveðið á um rétt starfsmanna í hlutastarfi til jafnrar meðferðar í starfskjörum á við sambærilega starfsmenn í fullu starfi, þ.m.t. að því er varðar aðild að lífeyrissjóðum. Stjórnendur skólans mátu það svo að þessum lagabreytingum myndu fylgja aukin fjárútlát sem hann gæti ekki staðið undir.

Allonby sem hafði starfað á vegum skólans sem kennari í hlutastarfi frá 1990 til 1996 var því sagt upp ásamt mörgum af sínum starfsfélögum. Allonby var síðan "endurráðin" af undirverktaka skólans til að gegna áfram sama starfi en gegn lægri launum. Þessu vildi Allonby ekki una og höfðaði mál á þeim grundvelli að hún hefði orðið fyrir óbeinni mismunun á grundvelli kynferðis þar sem hún fengi ekki sömu laun, þ.e. í réttu hlutfalli miðað starfshlutfall, og karlskyns kennari í fullu starfi hjá áðurnefndri skólastofnun. Auk þess hefði henni verið synjað um aðild að lögbundnum lífeyrissjóði kennara. 

Evrópudómstóllinn kvað upp þann dóm að ekki væri hægt að byggja á 141. gr. í þessu máli þar sem ekki væri hægt að rekja mismun í launum milli konunnar annars vegar og karlsins hins vegar til sama atvinnurekandans. Um tvo aðskilda atvinnurekendur að lögum væri að ræða, þ.e. skólastofnunina annars vegar og undirverktakann hins vegar. Það væri af þeim sökum ekki hægt að heimfæra ábyrgðina á því að viðkomandi starfsmönnun væri greidd sömu laun án allrar mismununar á grundvelli kynferðis á einn og sama atvinnurekandann. 

Af því leiddi jafnframt að ekki væri hægt að byggja á 141. gr. með beinum hætti vegna lífeyrisréttindanna þar sem lífeyrir er túlkaður sem frestuð laun (e. deferred pay) skilningi þeirrar greinar. Um óbeina mismunun gæti hins vegar verið að ræða ef hægt væri að sýna fram á með tölfræðilegum gögnum að skilyrði fyrir aðild launamanna að lífeyrissjóðnum samkvæmt lögggjöf aðildarríkis (þ.e. venjulegum launamönnum veitt aðild, en ekki þeim sem störfuðu samkvæmt annars konar/óhefðbundnu ráðningarfyrirkomulagi) hefðu umtalsvert meiri áhrif á konur en karla og að ekki væri hægt að sína fram á hlutlægar ástæður fyrir slíku fyrirkomulagi. 


_________________________________

C-320/00. 17. september 2002. Lawrence.

Samanburður starfa hjá sitt hvorum atvinnurekanda.

Í þessu máli var tekist á um þá spurningu hvort að starfsmenn geti í kjölfar aðilaskipta að fyrirtæki krafist leiðréttingar á launum sínum á grundvelli reglna um jöfn laun karla og kvenna fyrir jafnverðmæt störf. Nánar tiltekið hvort starfsmenn þess aðila sem tekur yfir rekstur fyrirtækis á grundvelli aðilaskipta geti krafist leiðréttingar á launum sínum á grundvelli samanburðar sem hann gerir við laun þeirra starfsmanna sem halda áfram störfum hjá fyrri rekstraraðila.

Aðilaskipti að ákveðnum þjónustuþætti, þ.e. rekstri mötuneytis og þrifum á skólahúsnæði, höfðu átt sér stað á grundvelli útboðs. Þeir starfsmenn sem samanburður var gerður við störfuðu hjá þeim sem stóð að þessum rekstri áður en til þessa útboðs kom. Um sinn hvorn atvinnurekandann var að ræða og því ekki hægt að benda á einn aðila sem bæri ábyrgð á þeirri mismunun í launum sem hlutaðeigandi starfsmenn töldu sig verða fyrir. Það var því ekki hægt að fjalla um málið á grundvelli 141. gr. Rs.


_________________________________

C-381/99. 26. júní 2001. Brunnhofer.

Uppbætur á laun sem starfsmenn fá greiddar mánaðarlega á grundvelli ráðningarsamnings ber að skilgreina sem laun í skilningi 119. gr. Rs. og tilskipunar 75/117. Tryggja ber konum og körlum jöfn laun ekki aðeins á grundvelli heildarmats þeirra starfskjara sem hlutaðeigandi starfsmenn njóta heldur einnig í ljósi einstakra þátta þeirra.

Þó að kona sem telur á sér brotið vegna kynferðis og karlkyns starfsmaður sem hún ber sig saman við eru í sama starfaflokki samkvæmt kjarasamningi er það ekki ein og sér staðfesting þess að hlutaðeigandi starfsmenn vinni í raun sömu störf eða störf sem eru jafnverðmæt í skilningi 119. gr. Rs. og 1. gr. tilskipunar 75/117/EBE.

Réttlæta má mismunun í launum milli karla og kvenna með vísan til atvika sem ekki eru tilgreind sérstaklega í þeim kjarasamningi sem viðkomandi starfsmenn taka laun samkvæmt, að því tilskyldu að um hlutlægar ástæður sé að ræða sem varði á engan hátt kynferði viðkomandi og uppfylli auk þess kröfur um meðalhóf.

_________________________________

C-236/98. 30. mars 2000. JämO.

Í málinu var fjallað um samanburð á launum ljósmóðurs annars vegar og tæknimenntaðs heilbrigðisstarfsmanns hins vegar og áhrif launauppbótar og minni vinnutíma í því sambandi. 

Evrópudómstóllinn segir í dómi sínu að ekki sé skylt að taka tillit til launauppbótar sem starfsmaður fær greidda fyrir vinnu utan hefðbundins dagvinnutímabils (e. inconvenient-hours supplement) við útreikning launa sem nota á við samanburð í skilningi 119. gr. Rs. og tilskipunar 75/117/EBE. Ef sýnt er fram á mismunun í launum milli tveggja hópa starfsmanna og tölfræðileg gögn gefa það til kynna að hlutfall kvenna sé verulega hærra en karla í þeim hópi sem lakari laun hafa þá ber atvinnurekanda skv. 119. gr. Rs. að rökstyðji þann mun með vísan til hlutlægra þátta.

Þá ber ekki að taka með í reikninginn styttingu á vinnutíma, með vísan til venjulegs dagvinnu fjölda, sem starfsmanni sem vinnur í þrískiptu vaktavinnukerfi er veitt, né verðmæti slíkrar styttingar, við útreikning á launum þegar gerður er launasamanburður samkvæmt 119. gr. Rs. og tilskipunar 75/117. Þó má meta slíka styttingu vinnutíma sem hlutlæga ástæðu, sem tengist á engan hátt mismunun á grundvelli kynferðis, sem geti af þeim sökum réttlæta mismunun í launum. Það hvílir á atvinnurekanda að færa sönnur á að sú sé raunin. 

Þá ber ekki að taka tillit til styttingar á vinnutíma, miðað við venjulegan dagvinnu fjölda, sem starfsmaður á þrískiptum vöktum fær, né verðmæti slíkrar styttingar, við útreikning á launum þegar gerður er launasamanburður samkvæmt 119. gr. Rs. og tilskipunar 75/117/EBE. Þó má meta slíka vinnutímastyttingu sem hlutlæga ástæðu sem tengist á engan hátt mismunun á grundvelli kynferðis sem geti af þeim sökum réttlætt mismunun í launum. Það hvílir á atvinnurekanda að færa sönnur á að sú sé raunin.

_________________________________

C-249/96. Grant.

_________________________________

C-333/97. 21. október 1999. Lewen.

Jólabónus (e. Christmas bonus) telst til launa í skilningi 119. gr. Rs., jafnvel þó hann sé greiddur einhliða af atvinnurekanda vegna framtíðarstarfa viðkomandi starfsmanns eða sem uppbót fyrir hollustu í starfi eða af báðum þessum ástæðum. 

Slíkur bónus telst hins vegar ekki greiðsla í skilningi b-liðs 2. mgr. 11. gr. tilskipunar 92/85/EBE.

Á hinn bóginn koma hvorki 119. gr. Rs., 2. mgr. 11. gr. tilskipunar 92/85/EBE né 6. mgr. 2. gr. rammasamningsins sem tekinn er upp sem viðauki við tilskipun 96/34/EB um foreldraorlof í veg fyrir að kvenkyns starfsmanni í foreldraorlofi sé synjað um greiðslu á slíkum bónus þegar greiðslan er háð því skilyrði að starfsmaður sé að störfum þegar hún er innt af hendi.

Atvinnurekanda er ekki óheimilt samkvæmt 119. gr. Rs., b-liðar 2. mgr. 11. gr. tilskipunar 92/85 og 6. mgr. 2. gr. viðauka við tilskipun 96/34, þegar hann greiðir jólabónus til starfsmanns sem er í foreldraorlofi að taka tillit til tímabila sem starfsmaður er í foreldraorlofi í þeim tilgangi að skerða upphæð greiðslunnar hlutfallslega (pro rata). 

_________________________________

C-400/93. 31. maí 1995. Royal Copenhagen. 

Starfsmönnum Royal Copenhagen, framleiðanda keramiksvara, var skipt í þrjá hópa; leirkerasmiði, málara og ófaglærða starfsmenn. Innan hvers hóps voru undirhópar. Í hópi leirkerasmiða var undirhópur sem notaði vélbúnað (e. automatic-machine operators) og í hópi málara var undirhópur sem vann við að mála blá munstur (e. blue-pattern painters) og hópur sem vann við skrautmálun á diska (e. ornamental-plate painters) og notaði sá hópur vélar við vinnu sína. Allir þessir starfsmenn tóku laun samkvæmt kjarasamningi. Samkvæmt honum samanstóðu laun af fastri upphæð sem var greidd í formi tímakaups og breytilegum launum sem voru greidd miðað við fjölda framleiddra eininga (akkorðslaun).

Starfsmenn sem unnu við skrautmálun voru allir konur og voru þær að meðaltali með hæsta tímakaupið.  Leirkerasmiðir, sem voru allir karlar, komu þar á eftir.  Sá hópur sem sá um málun blárra munstra var að miklum meirihluta skipaður konum og voru þær með lægsta tímakaupið.

Mál var höfðað gegn Royal Copenhagen á þeim grundvelli að fyrirtækið hefði brotið meginreglu danskra jafnréttislaga með því að greiða þeim sem unnu við að mála blá munstur lægri laun en þeim sem notuðu vélar við sín störf.  

Niðurstaða Evrópudómstóllinn var þessi: 

1. Í fyrsta lagi kvað hann á um að 119. gr. Rs. nái til akkorðslauna. Ákvæði 119. gr. Rs. og tilskipunar 75/117 verði af þeim sökum beitt um akkorðslaun þegar endurgjald starfsmanna ræðst að verulegu leyti af einstaklingsbundnu vinnuframlagi þeirra.

2. Í öðru lagi segir Evrópudómstóllinn að sú niðurstaða að laun tveggja hópa starfsmanna í akkorðslaunakerfi séu ólík þurfi ekki að þýða að um mismunun í launum sé að ræða. Ólík heildarlaun kunni að skýrast af mismunandi einstaklingsbundnu  vinnuframlagi hlutaðeigandi starfsmanna.

Evrópudómstóllinn segir að það sé hlutverk dómstóls í aðildarríki að komast að niðurstöðu um það hvort mismunur í launum milli þessara tveggja hópa byggi á mismunandi vinnuframlagi þeirra eða ólíkum mælieiningum sem notaðar væru við útreikning á þeirra launum. Meginreglan sé sú að það hvíli á hlutaðeigandi starfsmönnum að sanna að atvinnurekandi þeirra mismuni þeim í launum á grundvelli kynferðis. Evrópudómstóllinn bendir hins vegar á að í málunum Enderby annars vegar og Danfoss hins vegar hafi dómstóllinn komist að þeirri niðurstöðu að þegar fyrirtæki byggir á launakerfi sem er ekki mjög gagnsætt falli það í hlut atvinnurekanda að sanna að launakerfið sem hann notist við feli ekki í sér mismunun. 

3. Í þriðja lagi fjallaði Evrópudómstóllinn um það hvernig afmarka ætti þann hóp sem kærendur báru kjör sín og stöðu saman við. Þegar meta á hvort atvinnurekandi hafi uppfyllt þá skyldu sína að greiða konum og körlum jöfn laun þá verði að framkvæma samanburð milli launa starfsmanna af sitt hvoru kyni sem vinna sömu störf eða störf sem talin eru jafnverðmæt. Sá hópur sem samanburður er gerður við verður að vera skipaður starfsmönnum sem eru í sambærilegri stöðu, að teknu tilliti til þátta eins og eðli starfanna, krafna um starfsþjálfun og starfsskilyrði/vinnuumhverfi. Slíkur samanburður verður að taka til tiltölulega stórs hóps starfsmanna þannig að mismunur sem kann að koma í ljós verði ekki einungis rakin til tímabundinna þátta. 


_________________________________ 


C-271/91. 2. ágúst 1993. Marshall.

Aðildarríkjum ber samkvæmt 6. gr. tilskipunarinnar að lögfesta reglur sem geri öllum kleift að leita réttar síns fyrir dómstólum í þeim tilgangi að tryggja framkvæmd meginreglunnar um jafna meðferð. Í breskri löggjöf sem reyndi á þessu máli var mælt fyrir um hámark á bótagreiðslur til þolenda kynferðislegrar mismununar.

Evrópudómstóllinn mat það svo að slíkt þak á bótagreiðslur bryti gegn meginreglunni um bann við mismunun á grundvelli kynferðis.


_________________________________ 

109/88. 17. október 1989. Danfoss.

Ógagnsætt launakerfi, viðmiðanir við ákvörðun launa fyrir jafnverðmæt störf. 


_________________________________ 

237/85. júlí 1986. Rummler.

Meginreglan um jöfn laun gerir þá kröfu að lagt sé hlutlægt mat á eðli starfa. Af því leiðir að fyrir sömu vinnu eða störf sem álitin eru jafnverðmæt verður að greiða sömu laun án tillits til þess hvort þau eru unnin af konu eða karli. 
 
Dómurinn geymir mikilvægar leiðbeiningar um hvernig standa beri að starfaflokkun. Slík kerfi verði að byggja á viðmiðunum sem séu hlutlaus gagnvart því hvort störfin sem um er fjallað eru unnin af karli eða konu.