Öryggi þungaðra kvenna - EES

Tilskipun 92/85/EBE um lögleiðingu ráðstafana til að auka öryggi og heilbrigði á vinnustöðum fyrir starfsmenn sem eru þungaðir, hafa nýlega alið börn eða hafa börn á brjósti.

Tilskipunin á ensku.


Gildandi lög

Reglugerð 931/2000 um ráðstafanir til þess að auka öryggi og heilbrigði á vinnustöðum fyrir konur sem eru þungaðar, hafa nýlega alið barn eða hafa barn á brjósti.

Lög nr. 95/2000 um fæðingar- og foreldraorlof.

Reglugerð nr. 1218/2008 um greiðslur úr Fæðingarorlofssjóði og greiðslu fæðingarstyrks.


Markmið og gildissvið.
 Markmið þessarar tilskipunar er að ráðstafanir séu gerðar í aðildarríkjum til að bæta öryggi og heilbrigði starfsmanna sem eru þungaðir, hafa nýlega alið börn eða hafa börn á brjósti.

Vegna starfa er geta haft í för með sér hættu sakir mengunar, vinnuaðferða eða vinnuskilyrða, skal vinnuveitandi sjálfur, eða þjónustuaðili meta eðli hættunnar í hlutaðeigandi fyrirtæki og/eða starfsstöð fyrir starfsmenn, umfang hennar og hve lengi hún stendur yfir svo hægt sé að meta áhættu fyrir öryggi eða heilbrigði og hugsanleg áhrif á þungaða starfsmenn eða starfsmenn sem hafa börn á brjósti og að ákveða hvaða ráðstafanir skuli gera.

Ef niðurstöður matsins leiða í ljós að öryggi og heilbrigði starfsmanns, sem er þungaður eða hefur á brjósti í skilningi er í hættu, þá skal vinnuveitandi gera nauðsynlegar ráðstafanir til að tryggja, með því að breyta tímabundið vinnuskilyrðum og/eða vinnutíma hlutaðeigandi starfsmanns, að starfsmaðurinn sé ekki í voða vegna hættu af því tagi.

Ef flutningur í annað starf er ekki gerlegur tæknilega og/eða óæskilegur eða ekki hægt að fara fram á hann með góðum rökum svo sanngjarnt geti talist skal hlutaðeigandi starfsmanni veitt leyfi í svo langan tíma sem nauðsynlegt er til að vernda öryggi og heilbrigði starfsmannsins.

__________________________________________________
Efta-dómstóllinn

Mál sem varða öryggi þungaðra kvenna hafa ekki komið til kasta Efta - dómstólsins.

Evrópudómstóllinn


C-506/06. 26. febrúar 2008. Sabine Mayr. 

Í þessu máli komst Evrópudómstóllinn að þeirri niðurstöðu að kona sem gengst undir glasafrjóvgun (e. vitro fertilization treatment IVF), þegar eggfrumur úr henni hafa verið frjóvgaðar en þeim ekki enn verið komið fyrir í legi konunnar, sé ekki þunguð í skilningi laga. Hún njóti þ.a.l. ekki verndar gegn uppsögn samkvæmt ákvæðum tilskipunar 92/85/EB.  Hafi konu hins vegar verið sagt  upp störfum vegna þess að hún gengst undir slíka læknismeðferð telst um mismunun að ræða á grundvelli kynferðis og brot á tilskipun 76/207/EBE, þar sem einungis konur gangast undir slíkar meðferðir. 

_______________________________________

C-460/06. 11. október 2007. Nadine Paquay. 

Í þessu máli var Evrópudómstóllinn beðinn að svara því hvort bann tilskipunar 92/85/EB við uppsögn þungaðra kvenna sé bundið við tilkynningu um uppsögn ráðningarsamnings á því tímabili eða hvort bannreglan nái einnig yfir það þegar atvinnurekanda hefur undirbúning þeirrar ákvörðunar meðan konan er í fæðingarorlofi en bíður hins vegar með að tilkynna sjálfa uppsögnina þar til orlofinu er lokið.

Málsatvik voru þau að Paquay hafði unnið sem ritari á arkitektastofu í Belgíu í 8 ár þegar hún fór í fæðingarorlof sem stóð til loka desember 1995. Þann 21. febrúar 1996 var henni sagt upp með 6 mánaða uppsagnarfresti. Þegar sex vikur voru liðnar af þeim fresti batt atvinnurekandinn enda á vinnusambandið en borgaði henni laun út uppsagnarfrestinn. Paquay mótmælti þessu og krafðist skaðabóta. 

Af gögnum málsins mátti ráða að sú ákvörðun að segja Paquay upp störfum hafi verið tekin á því tímabili sem reglur um ráðningarvernd starfsmanna í fæðingarorlofi gilda, sbr. 10. gr. tilskipunar 92/85/EB. Hélt Paquay því fram að meðan á þungun hennar stóð hafi atvinnurekandinn auglýst starf hennar í því augnamiði að finna annan starfsmann í hennar starf, ekki til að leysa hana af, heldur til framtíðar eftir að hún hefði unnið út sinn 6 mánaða uppsagnarfrest. Paquay var hins vegar ekki tilkynnt um þá ákvörðun fyrr en eftir að þessu tímabili var lokið. 

Í 10. gr. tilskipunarinnar er kveðið á um aðildarríkin skuli gera nauðsynlegar ráðstafanir til að banna uppsagnir starfsmanna, sbr. upptalningu þeirra í 2. gr. tilskipunarinnar, á tímabilinu frá upphafi meðgöngutíma til loka fæðingarorlofsins sem um getur í 1. mgr. 8. gr., nema í undantekningartilvikum er tengjast ekki ásigkomulagi þeirra og þar sem innlend löggjöf og/eða venjur heimila það, að því tilskildu að lögbært yfirvald veiti samþykki sitt.

Samkvæmt 40. gr. belgískra laga um starfskjör launafólks frá 1971 er atvinnurekanda óheimilt frá þeim tíma sem hann fær upplýsingar um þungun starfsmanns fram til loka þess mánaðar þegar fæðingarorlofi lýkur að grípa til ráðstafana er hafa það að markmiði að segja upp ráðningarsamningi hans, nema það sé af ástæðum sem tengjast á engan hátt ásigkomulagi starfsmannsins. Rísi ágreiningur um þessi atriði þá hvílir sönnunarbyrðin á atvinnurekandanum.

Niðurstaða Evrópudómstólsins var ótvíræð hvað varðar 10. gr. tilskipunarinnar 92/85/EB. Hún bannar ekki aðeins að starfsmanni sé sagt upp á því tímabili sem hann nýtur ráðningarverndar vegna ásigkomulags síns heldur einnig ráðstafanir sem atvinnurekandi grípur til á þessu tímabili í þeim tilgangi að undirbúa slíka ákvörðun. 

Ákvörðun atvinnurekanda um að segja upp starfsmanni af ástæðum sem varða þungun og/eða fæðingu barns fer þannig í bága við 1. mgr. 2. gr. og 1. mgr. 5. gr. tilskipunar 76/207/EBE, án tillits til þess hvenær sú ákvörðun er tilkynnt og jafnvel þó hún sé tilkynnt eftir að því tímabili er lokið sem starfsmaður nýtur ráðningarverndar skv. 10. gr. tilskipunar 92/85/EB.


_______________________________________

C-116/06. 20 September 2007. Sari Kiiski.

Kiiski, kennari í finnskum skóla, óskaði eftir töku foreldraorlofs (e. child-care leave) tímabilið frá 11. ágúst 2004 til 4. júní 2005 til að annast barn sitt sem hún ól árið 2003. Skömmu áður en hún átti að hefja töku foreldraorlofsins uppgötvaði hún að hún væri þunguð. Sá hún fram á að hún myndi fæða barnið á því tímabili sem hún hafði fyrirhugað að vera í foreldraorlofi. Þann 1. júlí 2004 óskaði hún eftir því að áður ákveðið  foreldraorlof yrði stytt á þann hátt að það myndi standa yfir frá 11. ágúst til 22. desember 2004. Kvaðst hún vilja skipuleggja umönnun síns fyrsta barns með öðru hætti en hún hafði áður áformað. Fór hún fram á að fá að hefja störf á ný þann 23. desember.

Atvinnurekandinn hafnað þessari beiðni á þeim grundvelli að hún væri ekki byggð á lögmætum sjónarmiðum. Konan ítrekaði beiðni sína og færði þau rök fyrir henni að faðir barnsins ráðgerði að taka foreldraorlof um vorið 2005. Var beiðni konunnar enn hafnað. Þann 22. nóvember 2004 óskaði hún eftir því að fá að gera hlé á foreldraorlofinu frá og með 31. janúar 2005 og hefja þá töku fæðingarorlofs frá 1. febrúar að telja. Var þeirri beiðni einnig hafnað.

Samkvæmt kjarasamningi sem Kiiski og hennar atvinnurekandi voru bundin af var heimilt, kæmu upp einhver ófyrirsjáanleg atvik, að gera breytingar á samkomulagi um upphafs- og lokadagsetningu foreldraorlofs. Ný þungun var hins vegar ekki meðal þeirra atvika sem kjarasamningurinn skilgreindi sem gild ástæða fyrir slíkum breytingum.

Vegna synjunar atvinnurekandans gat Kiiski ekki tekið sitt fæðingarorlof þegar þannig háttaði til að það rauf áður ákveðið foreldraorlof. Spurningin í þessu máli laut að því hvort hún naut við þessar aðstæður verndar samkvæmt ákvæðum tilskipunar 92/85. Á þeim tíma sem Kiiski óskaði eftir töku fæðingarorlofs var hún ekki að störfum fyrir sinn atvinnurekanda þar sem hún var í foreldraorlofi. Niðurstaða Evrópudómstólsins var sú að tilskipunin verndi ekki aðeins konur meðan þær eru að störfum fyrir atvinnurekanda heldur sé henni einnig ætlað að standa vörð um stöðu kvenna sem vegna sinnar þungunar eru í mjög viðkvæmu ástandi. Þá benti hann að samkvæmt samningu um foreldraorlof telst ráðningarsamband starfsmanns og atvinnurekanda í gildi meðan starfsmaður er í foreldraorlofi. Vinnuskyldan fellur einungis tímabundið niður. Af því leiðir að viðkomandi starfsmaður nýtur áfram verndar á þessu tímabili sem launamaður samkvæmt reglum sambandsins. Í þessu ljósi var spurt hvort atvinnurekandanum væri heimilt að synja ósk þungaðra konu um hlé á áður ákveðnu foreldraorlof. Að mati Evrópudómstólsins hefði í hinum finnskum reglum átt að viðurkenna rétt þungaðra kvenna til að gera hlé á foreldraorlofi kæmi sú staða upp að þær yrðu þungaðar á ný. Ný þungun hafi í för með sér verulegar breytingar sem komi í veg fyrir að konan geti sinnt barni sínu í foreldraorlofinu.  Vikurnar fyrir og eftir fæðingu seinna barnsins hafi í för með sér það mikið álag að konan er af þeim sökum ekki fær til að sinna fyrsta barni sínu. Tilgangur fæðingarorlofs er að standa vörð annars vegar um líkamlegt heilsufar konunnar meðan hún er þunguð og í kjölfar fæðingu barnsins hins vegar að tryggja samband konunnar og hins ný fædda barns. Er það gert með því að koma í veg fyrir að þessi sérstöku tengsl verði fyrir truflunum af völdum þeirrar ábyrgðar sem því fylgir að vera í starfi. Það verkefni að ala önn fyrir sínu fyrsta barni er fyrir móðurina, a.m.k. síðustu vikurnar fyrir fæðingu barnsins, svo mikið að umfangi og mikilvægi að jafna má því við það að vera í fullu starfi fyrir atvinnurekanda. Evrópudómstóllinn hafði áður í málinu C-519/03 Framkvæmdastjórnin gegn Luxembourg komist að þeirri niðurstöðu að leyfi frá störfum sem tilskipanir sambandsins tryggja starfsmönnum skuli ekki hafa áhrif á önnur leyfi sem sömuleiðis eru tryggð samkvæmt reglum sambandsins. 

Niðurstaðan Evrópudómstólsins var sú að áðurnefndar reglur í Finnlandi fælu í sér mismunun á grundvelli kynferðis þar sem í þeim var ekki tekið tillit til  þeirra breytinga sem þungun hefur í för með sér á 14 vikna tímabili fyrir og eftir fæðingu barnsins, með því að gera ráð fyrir þeim möguleika að veita mætti eða hafna ósk um breytingu á foreldraorlofi við þær aðstæður þegar viðkomandi einstaklingur óskar eftir töku fæðingarorlofs. Þar sem í áðurnefndum reglum var ekki gert ráð fyrir þessum möguleika var komið í veg fyrir að konan nyti í raun réttar til töku fæðingarorlofs. Með ákvörðun sinni staðfesti Evrópudómstóllinn mjög eindregið meginregluna um bann við mismunun í garð þungaðra kvenna, sbr. 2. gr. tilskipunar 76/207/EBE og 8. til 11. gr. tilskipunar 92/85/EB.

 

 
_______________________________________

C-109/00. 4. október 2001. Tele Danmark.

Brandt-Nielson var ráðin til starfa í þjónustudeild Tele Danmark á grundvelli ráðningarsamnings til sex mánaða frá 1. júlí 1995. Í ágúst 1995 greindi hún atvinnurekanda sínum frá því að hún væri ólétt og ætti von á sér í byrjun nóvember. Atvinnurekandinn brást við þessu með því að segja henni upp og lét hún af störfum 30. september 1995.

Evrópudómstóllinn var beðinn að svara því hvort 1. mgr. 5. gr. tilskipunar 76/207 um bann við uppsagnir þungaðra kvenna, eigi við í því tilviki þegar viðkomandi einstaklingur hefur verið ráðinn til starfa skv. tímabundnum ráðningarsamningi, upplýsti ekki atvinnurekanda sinn um ástand sitt og með hliðsjón af því að hann yrði óvinnufær verulega hluta ráðningartímans.

Í svari sínu ítrekar dómstóllinn þá afstöðu sína að uppsagnir þungaðra kvenna beri að flokka sem beina mismunun á grundvelli kynferðis. Hann bendir jafnframt á að 10. gr. tilskipunar 92/85 mæli fyrir um sérstaka vernd til handa þunguðum konu með því að banna uppsagnir þeirra frá upphafi meðgöngu til loka fæðingarorlofs. Hvort að ráðningarsamningur er tímabundinn eða ótímabundinn skipti ekki máli í því sambandi.

Með vísan til þessa komst dómstóllinn að þeirri niðurstöðu að með uppsögn Brandt-Nielsen hefði atvinnurekandi hennar mismunað henni á grundvelli kynferðis. Dómstóllinn bendir einnig á að höfnun atvinnurekanda á að ráða þungaða konu til starfa verði ekki réttlætt með vísan til fjárhagslegs skaða sem hann kann að verða fyrir. Sú staðreynd að hlutaðeigandi starfsmaður var ráðinn til starfa hjá mjög stóru fyrirtæki þar sem tímabundnar ráðningar voru mjög algengar hefði enga þýðingu í þessu sambandi.


_______________________________________

C-438/99. 4. október 2001. Melgar.

Maria Jiménez Melgar var í júní 1998 ráðin til starfa hjá Los Barrios, sveitarfélagi á Spáni, upphaflega til þriggja mánaða. Var ráðningarsamningur hennar framlengdur  í nokkur skipti allt fram til 2. maí 1999. Þessir samningar voru tengdir tímabundnum verkefnum sem Melgar sinnti fyrir sveitarfélagið, einkum heimilshjálp og aðstoð við ungmenni á skólaaldri, en starfslok voru hins vegar ekki tímasett sérstaklega. 

Þann 3. maí 1999 skrifaði Melgar undir fjórða ráðningarsamninginn og var gildisstími hans miðaður við skólaárið 1998/1999. Líkt og í fyrri samningum var það ekki tímasett sérstaklega hvenær honum teldist lokið. Þann 12. maí 1999 fékk Melgar engu að síður tilkynningu frá sveitarfélaginu um að samningi hennar teldist lokið 2. juli 1999. Hafði sveitarfélagið í millitíðinni fengið tilkynningu um að Maria Jiménez Melgar væri þunguð. Kom barnið í heiminn 16. september 1999.

Melgar leit svo á að með uppsögn á ráðningarsamningi hefði henni verið mismunað á grundvelli kynferðis.

Evrópudómstóllinn segir að atvinnurekanda sé samkvæmt 10. gr. tilskipunarinnar 92/85 óheimilt að segja upp starfsmanni, frá upphafi meðgöngu til loka fæðingarorlofs. Þá segir dómstóllinn að bannákvæði tilskipunarinnar geri engan greinarmun á tímabundnum og ótímabundnum ráðningum.  Dómstóllinn tekur þó fram, að synjun atvinnurekanda á að endurnýja tímabundinn ráðningarsamning þegar hann rennur út verði ekki jafnað til uppsagnar og fari því ekki í bága við lög Evrópusambandsins.

Við ákveðnar aðstæður geti þó höfnun á endurnýjun tímabundins samnings verið skilgreind sem synjun á ráðningu. Dómstóllinn segir m.ö.o. að höfnun atvinnurekanda á að ráða konu til starfa, sem uppfyllir kröfur til að gegna viðkomandi starfi, á þeim grundvelli að hún sé þunguð, beri að flokka sem beina mismunun á grundvelli kynferðis skv. tilskipun 76/207. Það sé síðan verkefni dómstóls í aðildarríki að leggja mat á það hvort synjun á ráðningu Maria Jiménez Melgars hafi í raun og veru verið byggð á því að hún var þunguð. 


_______________________________________

C-333/97. 21. október 1999. Lewen.

Skilgreina ber jólabónus (e. Christmas bonus) sem atvinnurekandi greiðir starfsmönnum sínum sem laun í skilningi 119. gr. Rs., jafnvel þó hann sé greiddur einhliða vegna framtíðarstarfa viðkomandi starfsmanns eða sem uppbót fyrir hollustu í starfi eða af báðum þessum ástæðum. Slíkur bónus telst hins vegar ekki laun í skilningi b-liðs 2. mgr. 11. gr. tilskipunar 92/85/EBE um lögleiðingu ráðstafana til að auka öryggi og heilbrigði á vinnustöðum fyrir starfsmenn sem eru þungaðir, hafa nýlega alið börn eða hafa börn á brjósti.