Ráðningarsamband er almennt persónubundið sem þýðir að aðilar geta ekki fengið aðra aðila til að efna skyldur sínar skv. samningnum. Launamaður getur ekki falið öðrum að vinna fyrir sig og atvinnurekandi getur ekki selt starfsfólk sitt til vinnu hjá öðrum atvinnurekanda. Sérreglur gilda um framsal ráðningarsamninga samkvæmt lögum um réttarstöðu starfsmanna við aðilaskipti að fyrirtækjum.

Ráðningarsamningur verður að vera í samræmi við kjarasamning og ákvæði í ráðningarsamningi um lakari rétt launamanns eru ógild samkvæmt 1. gr. laga um starfskjör launafólks nr. 55/1980. Þar segir: „Laun og önnur starfskjör, sem aðildarsamtök vinnumarkaðarins semja um, skulu vera lágmarkskjör, óháð kyni, þjóðerni eða ráðningartíma fyrir alla launamenn í viðkomandi starfsgrein á svæði því er samningurinn tekur til. Samningar einstakra launamanna og atvinnurekenda um lakari kjör en hinir almennu kjarasamningar ákveða skulu ógildir.“

Skriflegir - munnlegir ráðningarsamningar

Samningar eru almennt ekki formbundnir samkvæmt íslenskum rétti. Þeir eru jafngildir hvort sem þeir eru munnlegir eða skriflegir. Þessi regla hefur almennt gilt um ráðningarsamninga. Ráðningarsamband getur því stofnast með óformlegum hætti og samningur sem þannig stofnast verið gildur líkt og á við um aðra löggerninga í íslenskum rétti. Meginregla vinnuréttar hins vegar sú, að ráðningu skal annað af tvennu staðfesta skriflega eða gera um hana ráðningarsamning. Sú regla byggir á ákvæðum kjarasamninga og ákvæðum tilskipunar 91/533/EBE sem innleidd hefur verið hér á landi með kjarasamningum.

Efni ráðningarsamninga

Í ráðningarsamningi eða skriflegri staðfestingu ráðningar, þ.e. ráðningarbréfi, skal a.m.k. eftirfarandi koma fram sbr. ákvæði kjarasamninga, sbr. og fyrrgreinda tilskipun 91/533/EBE:
 

1. Deili á aðilum þ.m.t. kennitölur.
2. Vinnustaður og heimilisfang vinnuveitanda. Sé ekki um fastan vinnustað að ræða, eða stað þar sem vinnan fer jafnaðarlega fram, skal koma fram að starfsmaður sé ráðinn á mismunandi vinnustöðum.
3. Titill, staða, eðli eða tegund starfs sem starfsmaður er ráðinn í eða stutt útlistun eða lýsing á starfinu.
4. Fyrsti starfsdagur.
5. Lengd ráðningar sé hún tímabundin.
6. Orlofsréttur.
7. Uppsagnarfrestur af hálfu vinnuveitanda og starfsmanns.
8. Mánaðar- eða vikulaun, t.d. með tilvísun til launataxta, mánaðarlaun sem yfirvinna er reiknuð af, aðrar greiðslur eða hlunnindi svo og greiðslutímabil.
9. Lengd venjulegs vinnudags eða vinnuviku.
10. Lífeyrissjóður.
11. Tilvísun til gildandi kjarasamnings og hlutaðeigandi stéttarfélags.

Upplýsingar skv. 6. - 9. tl. má gefa með tilvísun til kjarasamninga.

Þó ekki sé um það fjallað í kjarasamningum er að auki er æskilegt að eftirfarandi komi fram: Menntun, starfsreynsla, áunnin réttindi frá fyrri atvinnurekanda og hver sé næsti yfirmaður. Reglur um tilkynningar á veikindum eða öðrum vinnuhindrunum og hvenær þörf er á læknisvottorði.

Að sjálfsögðu verða öll sönnunaratriði mun auðveldari hafi verið gerður skriflegur samningur, jafnvel þótt í honum sé aðeins vitnað í almenna kjarasamninga. Atriði eins og upphaf starfa og það hvort verið sé að semja um einhver afbrigði frá kjarasamningi getur verið nauðsynlegt að sýna fram á síðar. Hæstiréttur hefur ítrekað fjallað um sönnunarbyrði um efni ráðningarsamninga.

Dómar um sönnunarbyrði

Í Hrd. nr. 400/1991 kemur fram að sé í lögum ákvæði um skriflega ráðningasamninga og munnlegur samningur sé gerður við launþega þá skuli vinnuveitandi bera hallann af því ef til uppsagnar kemur. Þetta álit dómsins var ítrekað í Hrd. nr. 342/2002. Þar hafði ekki verið gerður skriflegur ráðningasamningur eins og kvað á um í lögum og því varð að skýra allan vafa launþega í hag.

Í Hrd. 483/1998 var deilt um túlkun á ákvæði ráðningarsamnings og komast rétturinn að þeirri niðurstöðu að atvinnurekandinn sem ritað hafði samninginn yrði að bera hallann af óskýrri framsetningu hans.

Í Hrd. 11/2011 komst rétturinn að þeirri niðurstöðu að atvinnurekandi hefði ekki fært sönnur á þá staðhæfingu sína um að ný vinnuskylda hefði rúmast innan starfsskyldna launamanns samkvæmt ráðningarsamningi. Við breytingu á starfstilhögun hefði hann hvorki haft frumkvæði að því að breyta ráðningarsamningi í þá veru að þar kæmi fram að hin breytta tilhögun félli undir starfsskyldur hans án þess að greiðsla kæmi fyrir, né greint honum frá því með skriflegum hætti, svo sem áskilið var í kjarasamningi.  

Þegar um er að ræða breytingar á ráðningarkjörum ber atvinnurekandi einnig sönnunarbyrði um efni þeirra en nánar er fjallað um breytingar á ráðningarkjörum í sérstökum kafla - hér.